Причини дисбалансу на внутрішньофірмовому ринку праці
На кожному пiдприємствi час од часу виникають робочi мiсця: внаслідок звiльнення працiвникiв з рiзних причин, збiльшення масштабiв дiяльностi пiдприємства, модернiзацiї та технiчного переоснащення, пiдвищення коефiцiєнта змiнностi, переходу на випуск нової продукцiї i т. п. Певна частина робочих мiсць буде замiщена працiвниками даного пiдприємства в порядку пiдвищення по службi, планової ротацiї кадрiв, з метою пiдвищення заробiтної плати, полiпшення умов працi, тобто за рахунок пропозицiї на внутрiшньофiрмовому ринку працi. Досвiд пiдприємництва за рубежем, особливо в Японiї, свiдчить про незаперечнi переваги задоволення внутрiшньофiрмового попиту на робочу силу внутрiшньофiрмовою пропозицiєю. По-перше, працiвники, якi працюють на даному пiдприємствi, вже пройшли перiод адаптацiї, знайомi з особливостями, традицiями, культурою, технологiєю та структурою управлiння пiдприємством. Це дозволяє їм після змiни робочих мiсць не знижувати ефективностi своєї роботи. До того ж працiвники даного пiдприємства, якi планово змiнили кiлька робочих мiсць, здатнi в разі потреби працювати практично на будь-якому з них. По-друге, бiльш вiрогiдно, що свiй працiвник виявиться надiйнiшим на новому робочому мiсцi саме тому, що його професiйно-квалiфiкацiйнi, дiловi та особистi якостi краще вiдомi пiдприємцю, нiж якостi нового працiвника. По-третє, при змiнi робочих мiсць здебiльшого вдається уникнути монотонностi працi, психологiчної напруженостi в колективi, зняти незадоволення працiвникiв колишнiми робочими мiсцями, тобто створюються умови для закрiплення персоналу на пiдприємствi, зменшуються витрати, пов’язанi зі звiльненням своїх і наймом нових працiвникiв із зовнiшнiх ринкiв працi. По-четверте, при послiдовнiй орiєнтацiї пiдприємцiв на внутрiшньофiрмовий ринок працi формується досвiдчений, висококвалiфiкований, стiйкий, мобiльний та лояльний до свого пiдприємства персонал. На практицi не завжди вдається задовольнити внутрiшньофiрмовий попит на робочу силу власною пропозицiєю. Такого iдеального стану внутрiшньофiрмового ринку працi не вдається досягти навiть кращим щодо використання власної робочої сили японським фiрмам. Отже, в таких випадках виникає дисбаланс мiж попитом і пропозицiєю. Першою причиною дисбалансу є вихiд з ладу частини робочих мiсць через перебої в постачаннi їх сировиною, енергiєю, комплектуючими виробами, iнструментом, кресленнями, iнформацiєю, своєчасним ремонтом i т. п. Як наслідок, частина працiвникiв виявляється незайнятою протягом деякого часу, тому що попит на робочу силу стає меншим за пропозицiю. Виникає так зване внутрiшньофiрмове безробiття, при якому частина працiвникiв офiцiйно вважається зайнятою, а фактично не працює. Нерідко ситуацiя ускладнюється внаслідок того, що через жорсткий технологiчний зв’язок на пiдприємствi розрив в однiй його ланцi спричинює безробiття значної частини персоналу пiдприємства. При цьому доводиться нести значнi втрати на поновлення робочих мiсць i оплату вимушеного внутрiшньофiрмового безробiття. Другою причиною дисбалансу є вiдсутнiсть працiвника на робочому мiсцi з будь-якої причини (хвороба, нещасний випадок, прогул тощо) та вiдсутнiсть узагалi будь-яких працiвникiв на певнi робочi мiсця, тобто наявнiсть вакансiй. Ця причина також призводить до порушення рiвноваги мiж попитом і пропозицiєю на внутрiшньофiрмовому ринку працi. Вакансiї, як правило, виникають з двох причин: звiльнення працiвникiв з рiзних мотивiв з дiючих робочих мiсць і виникнення нових робочих мiсць внаслідок розширення виробництва, модернiзацiї технологiї, будiвництва нових потужностей, пiдвищення коефiцiєнта змiнностi i т. п. Зважаючи на виникнення другої причини дисбалансу, фiрма може спробувати виправити положення рiзними перемiщеннями, застосуванням понадурочних робiт, використанням вихiдних днiв i т. п. Особливо ефективними виявляються внутрiшньофiрмовi перемiщення працiвникiв, якщо вони дають змогу зменшити монотоннiсть працi, перевести працiвникiв на бiльш квалiфiковану, престижну, вищеоплачувану роботу. Дисбаланс на внутрiшньофiрмовому ринку працi, який виникає з другої причини, послаблює виробничу дисциплiну, погiршує якiсть роботи, створює умови для несумлiнного ставлення до роботи, знижує ефективнiсть використання трудового потенцiалу фiрми. Усе це послаблює конкурентоспроможнiсть фiрми. Почуття безкарностi та гарантiї зайнятостi при дефiцитi робочої сили культивують безвiдповiдальнiсть деякої частини працiвникiв, що в свою чергу негативно впливає на решту загалом сумлiнних працiвникiв. Для iлюстрацiї попередньої думки скористаємось з iнформацiї про ситуацiю, яка на початку 90-х рокiв склалась на ринку працi Японiї. Як вiдомо, на той час через погiршення дiлової активностi багато якi компанiї стояли на межi крайнього для них кроку — звiльнення своїх службовцiв. Але річ у тім, що своєрiдна японська система менеджменту практично повнiстю виключає можливiсть застосування такого поширеного на Заходi способу розв’язання фiнансових проблем у перiод економiчного спаду. Виняток становлять лише тимчасовi працiвники, яких не так багато, щоб їхнім поголовним звiльненням можна було розв’язати фiнансовi проблеми. До того ж тих, хто працює нерiдко лише по кiлька годин на тиждень, тобто «тимчасових», скорочувати зовсiм не так вигiдно як постiйних працiвникiв, котрi, як правило, все життя вiрою i правдою служать однiй раз i назавжди обранiй ними компанiї, рiк у рiк одержуючи вiд неї за вiдданiсть дедалi бiльшу заробiтну плату. Однак, коли обсяг дiлових операцiй фiрми на очах тане, менеджменту стає дедалi важче повнiстю завантажити своїх спiвробiтникiв роботою, що неминуче ставить на порядок денний узагалі питання про звiльнення чи зменшення зарплати. Крiм того, що це просто не заведено, такий крок є невигiдним компанiям з огляду на особливостi японського законодавства: скорочення зарплати без вагомих на те пiдстав, до яких погiршення економiчної кон’юнктури не належить, просто заборонено, а після звiльнення потрібно сплатити службовцевi настiльки значну грошову компенсацiю, що дешевше кiлька рокiв продовжувати платити йому зарплату, якщо вiн навiть нiчого не робить. Саме так i з’явилась категорiя тих, хто «сидить бiля вiкна» — справжнiх «безробiтних» мимоволi, якi в повному обсязi одержують зарплату, але не виконують нiякої роботи. Щоб не розбещувати морально колектив, не пiддавати його небезпецi тiсного спiлкування з «безробiтними», їх у конторах групують, видiляють їм окреме мiсце, саджаючи ближче до вiкон в офiсах компанiй, звiдки й походить їхня назва. Першi «люди бiля вiкон» з’явились у Японiї в серединi 70-х рокiв, коли в країнi настав спад дiлової кон’юнктури пiд впливом кiлькох нафтових криз, що відбулися одна за одною. Тодi японцi вперше з подивом почали помiчати у своїх компанiях людей, якi впродовж усього дня читають газети та журнали, дрiмають, на столах у них нiколи не дзвонить телефон — вiрна ознака вiдсутностi дiлової активностi. Однак незабаром вони зникли з офiсiв: бурхливий економiчний сплеск 80-х принiс з собою вибух дiлової активностi. А з початку 90-х рокiв, як уже зазначалося, проблема внутрiшньофiрмового безробiття знов стала актуальною. Дисбаланс на внутрiшньофiрмовому ринку працi, який виникає з першої причини, характерний для нинiшнього стану економiки України. Вiн призводить до появи внутрiшньофiрмового резерву робочої сили, так званого внутрiшньофiрмового безробiття, яке ще називають «безробiттям на роботi». Фiрми змушенi йти на це з двох причин: щоб мати зайвi робочi руки для «затикання» дiрок у виробництвi через звiльнення, прогули тощо; щоб не скорочувати тимчасово незайняту через економiчні труднощі квалiфiковану робочу силу з метою скорочення витрат на найм і навчання нових працiвникiв у майбутньому або дотримання гарантiй зайнятостi. Дисбаланс на внутрiшньофiрмовому ринку працi часто виникає з вини кадрових і планових служб пiдприємства, якi не спроможнi iнодi передбачити наслiдки ходу виробничого та соцiального процесу. Особливо важко буває помiтити прихований дефiцит і надлишок робочої сили. Щоб пояснити цю думку, скористаємося таким прикладом. Припустимо, протягом мiсяця з фiрми вибуло 250 робiтникiв, якi за своїми професiйно-квалiфiкацiйними даними чiтко вiдповiдали вимогам робочих мiсць. На замiну їм фiрма найняла також 250 робiтникiв на вакантнi 250 робочих мiсць. Отже, абсолютна рiвновага попиту та пропозицiї на внутрiшньофiрмовому ринку працi досягнута. Проте замiсть вибулих 70 токарiв, 100 слюсарiв, 30 малярiв i 50 пiдсобних робiтникiв із середньою квалiфiкацiєю 3,7 найнято (пiд впливом виробничої потреби) 25 токарiв, 70 слюсарiв, 20 малярiв i 135 пiдсобникiв із середньою квалiфiкацiєю 2,5. Найнятi токарi, слюсарi та маляри професiйно вiдповiдають вимогам робочих мiсць, однак їхня квалiфiкацiя виявилась нижче потрiбної. Крiм того, дефiцит 45 токарiв, 30 слюсарiв і 10 малярiв фактично має бути замiщений пiдсобниками, якi нi професiйно, нi квалiфiкацiйно не вiдповiдають вакантним робочим мiсцям. Тому вiдносний дефiцит робочої сили може бути кiлькiсно лiквiдований або пiдготовкою вiдсутнiх 45 токарiв, 30 слюсарiв і 10 малярiв з числа пiдсобникiв, або пiдвищенням квалiфiкацiї робiтникiв із середнього рiвня тих, що прибули, до середнього рiвня тих, що вибули. Але реальним може бути й iнший варiант, коли замiсть вибулих фiрма найме певну кiлькiсть працiвникiв із середньою квалiфiкацiєю, наприклад, 5,5. У цьому разі виникає абсолютний надлишок робочої сили на внутрiшньофiрмовому ринку працi, тобто вiдносне перевищення пропозицiї над попитом. Труднощiв фiрма матиме i в цьому випадку не менше, нiж у першому. Величину трудонадлишку можна визначити рiзними методами. Наприклад, через показник середньої квалiфiкацiї його можна визначити так: (250 ( 5,5 – 250 ( 3,7) = (1375 – 925) = 450. Надлишок робочої сили становить 450 одиниць квалiфiкацiї, однак цю квалiфiкацiю фiрма використати не зможе, тому що в професiйному планi вона не вiдповiдає вимогам вакантних робочих мiсць.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Причини дисбалансу на внутрішньофірмовому ринку праці» з дисципліни «Ринок праці»
