Адміністративно-організаційні методи управління трудовим потенціалом
Для реалізації розглянутих методів необхідна цілеспрямована організаційна діяльність. Адміністративно-організаційними методами називають методи, що спираються на принципи єдиноначальності та відносини влади й підпорядкованості між ієрархічними рівнями системи управління. Їхньою особливістю є прямий директивний вплив суб’єктів на об’єкт управління, обов’язковість виконання рішень вищих органів управління нижчими, тобто підпорядкованими, ланками. Засобами адміністративного управління є накази міністерств і відомств, рішення їхніх колегій, розпорядження, статути, положення, інструкції, вказівки, правила. У процесах, що відбуваються, методи управляння трудовим потенціалом органічно пов’язані між собою та організацією реалізації конкретних заходів. Їх поділ на економічні, правові та організаційні є певною мірою умовним. Він служить переважно для орієнтації кожного з виконавців (трьох гілок влади) у розробці конкретних заходів, їх виконання, контролю та відповідальності. Розглянемо це на прикладах. Візьмемо економічно заохочувальний захід — такий як субсидії зайнятості та субсидії найму, які за своїм змістом економічно стимулюють наймача до збільшення кількості зайнятих. Він буде можливим та ефективним лише, по-перше, за наявності необхідних для цього правових актів, які б визначали дозвіл, обов’язки та відповідальність того, хто дає субсидії, і того, хто їх бере. По-друге, його реалізація йде через аналіз економічних можливостей, організацію підготовки та прийняття відповідних адміністративних рішень; по-третє, через здійснення організації контролю за використанням виділених державою коштів. У даному разі триєдиними виступають: економічна стимуляція зайнятості, правова можливість її здійснення, організаційні заходи реалізації з кінцевим результатом дії економічного «двигуна». Інший приклад. На перший погляд, пропозиції, що можуть вносити органи державної служби зайнятості до місцевих державних адміністрацій стосовно зупинення на термін до 6 місяців звільнення працівників з підприємства (п. 2 статті 19 Закону України «Про зайнятість населення») у разі ускладнення їх подальшого працевлаштування, — є, за змістом, адміністративно-організаційним методом регулювання зайнятості. Але для його реалізації, знов-таки, слід здійснити аналіз фактичного стану справ на підприємстві, затримати вивільнення працівників, посилаючись на право, надане законом, зробити економічні розрахунки стосовно відшкодування підприємству збитків, підготувати адміністративне рішення місцевого органу влади, розробити необхідні заходи щодо подальшої роботи з тією групою працівників, які все ж можуть бути вивільнені після закінчення встановленого терміну, організувати контроль за виконанням прийнятих рішень. Знову діє триєдність: організаційних дій, економічних важелів за наявності правового поля. Слід звернути увагу на те, що в основі всіх методів лежать інформація, аналіз, прогноз і висновки, та лише на підставі цього в будь-якому разі прийняття адміністративного рішення щодо корегування поточних заходів і програм; а також внесення коректив або розробки законів, постанов Кабінету Міністрів України, наказів Мінпраці, Мінекономіки, Мін’юсту, Міносвіти України, державних адміністрацій. Наведена схема принципово зберігається на будь-яких рівнях управління (Україна, АР Крим, область, місто, район) з розробкою відповідних загальнонаціональних або регіональних заходів і нормативних актів, а також за пропозицією регіонів можуть бути прийняті закони України та постанови Кабінету Міністрів України тощо. З викладеного слід зробити такий висновок: ефективність результатів запровадження економічних, правових і адміністративно-організаційних методів полягає у їх єдності, комплексності і системності розробки та реалізації. Тобто тоді, коли вони здійснюються в межах правового поля і в межах заохочувальних економічних (фінансових) можливостей та в організації взаємодії виконавців. Практика використання методів впливу управління трудовим потенціалом виявила два типи уявлення про політику держави на ринку праці — активну і пасивну. Організаційні методи спрямовані передусім на впровадження активної політики держави на ринку праці. Активна політика — це спрямування дій на підвищення якості та конкурентоспроможності робочої сили і розширення сфери застосування праці з метою запобігання безробіттю та збільшення чисельності зайнятих. Тобто вона спрямована на забезпечення працездатних громадян роботою і підвищення питомої ваги використання трудового потенціалу суспільства. Активна політика держави в галузі зайнятості реалізується за допомогою таких інструментів, як Державна та регіональні програми зайнятості населення, які передбачають низку активних заходів щодо розширення сфери докладання праці. Активні заходи державної політики — це комплекс організаційно-економічних і правових дій, що безпосередньо впливають на зміну співвідношення попиту і пропозиції робочої сили. На характер активної політики держави в галузі зайнятості впливають об’єктивні та суб’єктивні чинники. До об’єктивних належать: економічний стан держави. Що вищим є економічне зростання, то більшим є фінансові можливості для впровадження різноманітних активних заходів стосовно розширення сфери докладання праці. І навпаки, з падінням виробництва такі заходи обмежуються; ступінь відповідності національних трудових норм міжнародним. Що він вищий, то ефективніше впроваджуються активні заходи; політична стабільність. Вона забезпечує прогнозованість процесів і здійснення заходів довгострокового плану. Суб’єктивним чинником є непрофесіоналізм окремих суб’єктів (персонально) управління у виконавчих та інших гілках влади. До активних заходів управління трудовим потенціалом належать гнучкі форми зайнятості. Сутність цих гнучких форм (ГФЗ) у наданні найманому працівникові можливостей вибору між вільним і робочим часом як за кількістю часу, так і за режимом його використання. Такі форми гнучкої зайнятості відіграють суттєву роль у вирішенні проблем безробіття за рахунок використання тієї ж чисельності робочих місць для більшої кількості працівників. Якщо політика держави на ринку праці має за мету скорочення безробіття, то ГФЗ по-перше, дають можливість скоротити кількість незайнятих; по-друге, дають можливість населенню використовувати найзручніші форми зайнятості; по-третє, допомагають роботодавцям маніпулювати кількістю та якістю робочої сили, що задіяна в організації, виходячи з проблем виробництва й економічної ситуації. Крім того, ГФЗ допомагають розв’язувати проблеми зайнятості жінок, які мають малих дітей, осіб передпенсійного віку, емігрантів та інших категорій, що не можуть на рівних умовах конкурувати на ринку праці. Внаслідок цих заходів поліпшується загальний баланс ресурсів праці та зменшується безробіття. Але при цьому слід мати на увазі принципове положення: ГФЗ можуть застосовуватися лише на тих підприємствах або окремих їхніх підрозділах, де дозволяє це зробити організаційно-технологічний процес виробництва і стан виробничих відносин (стосунки між працівниками, рівень кооперації праці). Скажімо, у бригаді пілотів літака або агрегату з безперервною роботою це зробити не можна. Не можна це зробити й у випадках змінної матеріальної відповідальності (наприклад, касир магазину). В Україні недостатньо використовуються гнучкі форми зайнятості. Це передусім обумовлено галузевою структурою економіки країни, де превалюють галузі важкої промисловості з цілодобовим режимом роботи (чорна та кольорова металургія, вугільна промисловість, хімія, нафтопереробка, виробництво електроенергії тощо). Організаційно-технологічні умови в цих галузях здебільшого не дозволяють широко втілювати ГФЗ. Крім того, не всі підприємці там, де можливо впроваджувати ГФЗ, згодні на це. Однак з поступовою зміною галузевої структури та зі збільшенням питомої ваги галузей обслуговування впровадження гнучких форм зайнятості отримуватиме розширення такої бази. Рівень конкурентоспроможності громадян на ринку праці вирішальною мірою залежить від ступеня оволодіння ними відповідно з їхньою професійною придатністю до професії, що користується попитом на конкретному регіональному ринку праці. А це, у свою чергу, залежить од якості поставленої профорієнтаційної роботи з незайнятим населенням. Так, у Німеччині, наприклад, не шкодують коштів на профорієнтаційну роботу, вважаючи, що якісна профорієнтація, більш висока професійна здатність і конкурентоспроможність робочої сили, а звідси — й висока продуктивність, висока якість продукції, висока стабільність кваліфікованих кадрів. Пасивна політика держави в галузі управління ресурсами праці передбачає її відповідальність за становище найманих працівників і роботодавців на ринку праці. У цьому разі формується своєрідний ринковий державний патерналізм. Пасивна політика здійснюється пасивними заходами, до яких належать: реєстрація та облік безробітних і незайнятих громадян, які шукають роботу; організація системи надання допомоги з безробіття; здійснення як грошових, так і негрошових форм підтримки безробітних і членів сімей, котрі перебувають на їх утриманні. Проте країни з ринковою економікою не застосовують окремо або активну політику, або пасивну. Залежно від моделі ринку праці та економічного стану країни в державній політиці зайнятості присутні і активні, і пасивні заходи з переважанням тих або тих. Оскільки найефективнішим соціальним захистом працездатних громадян є надання робочих місць усім охочим працювати, то перевагу в більшості країн з розвинутою ринковою економікою віддають активним заходам, спрямованим на розширення сфери докладання праці. Виходячи звідси, необхідно витримувати раціональні пропозиції витрат на ці заходи. Витрати на активні заходи в розвинутих країнах сягають від 20 до 40, а іноді й до 50 % від загальних коштів, спрямованих на регулювання зайнятості. З 1991 р., відповідно до статті 14 Закону України «Про зайнятість населення» як один з організаційних механізмів управління трудовими ресурсами, Кабінет Міністрів України і виконавчі органи відповідних рад розробляють річні та довгострокові державна і територіальні програми зайнятості населення. Дані програми спрямовані на: а) сприяння розвитку та структурній перебудові економіки, створення умов для направлення працівників передусім на рентабельні виробництва і в пріоритетні галузі народного господарства; б) запобігання розвитку безробіття і на його скорочення завдяки підвищенню економічної зацікавленості підприємств і організацій у створенні додаткових робочих місць, переважно з гнучкими формами зайнятості; в) поліпшення системи відтворення робочої сили у поєднанні з розвитком робочих місць, професійної орієнтації, підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації населення, ефективне використання трудових ресурсів; г) захист безробітних та їхніх сімей від негативних наслідків безробіття та забезпечення зайнятості громадян, які потребують соціального захисту і нездатні на рівних конкурувати на ринку праці; д) формування кадрової, матеріальної, інформаційної, статистичної, фінансової та науково-методичної бази державної служби зайнятості; е) заходи сприяння зайнятості населення, яке проживає у сільській місцевості [4, с. 138—149]. Ми перелічили три основні методи системи управління трудовим потенціалом. Однак на підприємствах і фірмах використовується ще й метод соціально-психологічний. Так називають метод управління, базований на соціальній і психологічній мотивації діяльності індивідів і колективів. Соціальна мотивація спирається на різноманітні соціальні інтереси: професійні, освітні, національні, моральні, сімейні тощо. Психологічна мотивація передбачає цілеспрямований вплив на розум, почуття, психіку людини (колективу) завдяки вихованню, переконуванню, навіюванню (повчанню), наслідуванню (впливу особистим прикладом), спонуканню, залученню, примушуванню. Це дуже делікатні засоби впливу на людей, тож користуватися ними слід обережно, професійно. В управлінні трудовими ресурсами соціально-психологічні методи використовуються, наприклад, у доборі кадрів до різних управлінських структур, для мотивації праці, заохочення безробітних до зміни професій, посадового статусу, перенавчання, участі у громадських роботах тощо. Соціально-психологічні методи здебільшого використовуються у поєднанні з економічними.
Управління трудовим потенціалом суспільства, яке зачіпає інтереси мільйонів людей, не одномоментний акт, а величезний комплекс постійно оновлюваних завдань, що мають стійку тенденцію до ускладнення. Проблема ефективного розвитку та використання ресурсів праці має загальнодержавне значення, належить до сфери державного управління і потребує системного підходу. Управління трудовими потенціалом — це державна система планомірного регулювання процесів відтворення, розподілу та використання ресурсів праці. Вона включає такі взаємопов’язані елементи (підсистеми): об’єкт і суб’єкт управління, цілі та завдання, функції, методи, техніку й технологію, нормативно-правове, інформаційне та фінансове забезпечення, виконавчі органи і кадри, стимули, відповідальність. Система управління трудовим потенціалом має кілька рівнів — загальнодержавний, регіональний, за видами економічної діяльності, місцевий, рівень окремої організації. З організаційного погляду система управління трудовим потенціалом являє собою ієрархічно побудовану сукупність органів державного, територіального, галузевого та місцевого управління. З функціонального погляду систему характеризує безперервний і постійно поновлюваний процес впливу на трудові ресурси. Об’єктом державного управління трудовим потенціалом є соціально-економічні та організаційні відносини, що складаються у суспільстві з приводу формування, розподілу та використання ресурсів праці. Суб’єкт управління представлений відповідними органами, що мають відношення до розвитку використання ресурсів праці. Основні цілі управління трудовим потенціалом зводяться до забезпечення ефективної зайнятості населення, задоволення суспільних потреб у кваліфікованих кадрах, підвищення ефективності використання ресурсів праці. Цілі досягаються шляхом формулювання та вирішення низки конкретних завдань. Завдання розподіляються між рівнями та органами управління у вигляді закріплюваних за ними функцій управління трудовим потенціалом. Кожна ланка управління виконує як загальні, так і специфічні функції. Ефективність управління значною мірою визначається тими методами, які для цього застосовуються. У практиці управління трудовими ресурсами найчастіше застосовують економічні, правові, адміністративно-організаційні та соціально-психологічні методи. Найкращі результати досягаються завдяки їх поєднанню, комплексності і системності розробки та реалізації
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Адміністративно-організаційні методи управління трудовим потенціалом» з дисципліни «Управління трудовим потенціалом»
