Структура системи управління трудовим потенціалом суспільства
Структура системи управління трудовим потенціалом є взаємопов’язаними і відносно самостійними підсистемами, поєднаними однією головною метою, яка має забезпечити процес перетворення ресурсів праці в робочу силу та забезпечити ефективне її використання. Як вважає К. Х. Абдурахманов, процес має пройти ряд стадій. На першій стадії ресурси праці існують у вигляді потенційної робочої сили (певної кількості здатних до роботи працівників, які мають необхідну для роботи сукупність фізичних і духовних здібностей), котра перебуває поза трудовим процесом, тобто за межами предметів і засобів виробництва ці ресурси не проявляються. На другій стадії ресурси праці розподіляються по робочих місцях. Починається витрата фізичних та розумових здібностей, і трудовий потенціал стає робочою силою. На третій стадії робоча сила, витрачаючись у часі і реалізуючись у трудовому процесі, утворює споживні вартості. З часу припинення трудової діяльності робоча сила знову стає ресурсами праці. Трудовий потенціал — це конкретні працівники, ступінь можливого використання яких у виробництві відомий [25, с. 37—38]. Структура системи управління трудовим потенціалом суспільства, як йшлося вище, складається з двох підсистем — керівної та керованої. Кожна з них, у свою чергу, складається з елементів або складових підсистеми. Кожен елемент виконує конкретні, притаманні лише йому функції, які спрямовані на розвиток кожного з них, а за кінцеву мету мають підвищення ефективності використання трудового потенціалу країни. Зупинимося на складі керованої підсистеми (рис. 2.2.1), а склад керівної підсистеми розглянемо окремо.
Рис. 2.2.1. Структура керованої підсистеми управління трудовим потенціалом:
Розглянемо цю структуру докладніше. Елемент управління формуванням і розвитком трудового потенціалу має такі завдання. Управління процесом відтворення населення: регулювання демографічних процесів; піклування про здоров’я людини; поліпшення умов життя жінки та дитини; поліпшення екологічної ситуації. Управління процесами підготовки та розвитку робочої сили: поліпшення загальноосвітньої підготовки; широкомасштабна професійна орієнтація; первинна підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації кадрів. Управління відтворенням робочої сили: розвиток соціальної інфраструктури; управління ціною робочої сили з метою її порівняння з (поставити над) відтворювальними витратами; поліпшення якості й доцільності використання робочого часу. Елемент управління розміщенням продуктивних сил має такі завдання: поліпшення територіальної організації народного господарства; спрямування розміщення продуктивних сил на зменшення територіальних диспропорцій у ресурсах праці. Елемент управління використанням ресурсів праці має такі завдання. 1. Управління технічним прогресом: впровадження новітніх технологій; впровадження перспективного високопродуктивного устаткування; підвищення рівнів комп’ютеризації, автоматизації, механізації та енергоозброєності праці; різке скорочення важкої, шкідливої та ручної праці. 2. Управління продуктивністю: планування продуктивності і співвідношення темпів приросту продуктивності та темпів приросту заробітної плати; організація праці і виробництва, поліпшення нормування праці; управління розвитком персоналу. Елемент управління ринком праці має такі завдання. Управління зайнятістю населення: посилення ролі ланок державної служби зайнятості; підвищення впливу на розподіл та перерозподіл робочої сили; міграційна політика; підвищення рівня активності та мобільності робочої сили; широкомасштабне втілення єдиної технології обслуговування незайнятого населення (ЄТОНН) та єдиної автоматизованої інформаційної системи (ЄАІС) у центрах зайнятості. Управління активною політикою на ринку праці: додаткові ефективні робочі місця; первинна професійна підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації незайнятого населення; сприяння відкриттю своєї справи та самозайнятості населення; організація і розвиток державних складних (з використанням висококваліфікованої праці) громадських робіт. Управління внутрішньофірмовим ринком праці: внутрішньофірмова диспропорція кадрів; планування персоналу; планування, набір, відбір персоналу; розвиток персоналу; оцінка та кадровий резерв персоналу. Під впливом науково-технічного прогресу й соціального розвитку суспільства усі системи повинні постійно розвиватися та вдосконалюватися. Раціональність системи управління так само трудовим потенціалом залежить від того, наскільки ефективно функціонуватиме кожна підсистема і наскільки інтегрована в межах єдиного цілого робота кожної підсистеми. Сучасний рівень вимог у сфері управління трудовим потенціалом у цілому і в окремих її підсистемах вимагає вдосконалення інформації на всіх рівнях управління [5, с. 21]. Для реалізації цієї системи управління є різноманітні методи (див. главу 1.1), основні з яких є економічними, правовими та адміністративно-організаційними.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Структура системи управління трудовим потенціалом суспільства» з дисципліни «Управління трудовим потенціалом»
