Управління конфліктами – це цілеспрямована дія на ліквідацію причин появи конфлікту або мінімізацію його негативних наслідків. Укрупнено методи управління конфліктами можна представити у вигляді декількох груп, кожна з яких має місце застосування: внутрішньоособистісні методи, тобто методи впливу на окрему особу; структурні методи – методи щодо ліквідації організаційних конфліктів; міжособові методи або стилі поведінки в конфлікті; переговори; зворотні агресивні дії. Внутрішньоособистісні методи – це вміння правильно організовувати свою особисту поведінку, висловлювати свою точку зору, не викликаючи захисної реакції з боку іншої людини. Структурні методи – методи впливу переважно на організаційні, трудові конфлікти, що виникли через неправильний розподіл повноважень, організації праці, прийнятої системи мотивації. До структурних методів відносять: роз’яснення вимог до роботи; використання координаційних механізмів, встановлення загальних комплексних цілей; використання системи винагород. Кожен спеціаліст має чітко знати, які результати очікуються від його роботи, в чому полягають його обов’язки, яка його відповідальність і яке винагородження він отримає за свою працю. Все, що пов’язане з конфліктною ситуацією залежить від особистих якостей людини. Вирішується конфлікт у випадку, якщо хоча б один із учасників конфлікту володіє методами вирішення конфліктних ситуацій. Існує шість методів розв’язання конфліктних ситуацій. 1. Метод використання систем винагород. Винагороду можна використовувати як метод уникнення чи згладжування конфлікту, здійснюючи вплив на поведінку людини. 2. Метод ухилення. Метод ухилення базується на тому, що людина намагається відійти від конфлікту, уникнути ситуації, що провокує суперечності та уникнення обговорення питання, які призводить до конфлікту. 3. Метод примусу. Тут переважають намагання примусити прийняти свою точку зору будь-якою ціною з небажанням цікавитися думкою інших. Особи при цьому поводять себе агресивно та впливають на опонентів силою влади. 4. Метод згладжування. Цей метод характеризується поведінкою, яка продиктована переконанням, що не варто конфліктувати, оскільки це негативно позначається на всіх. 5. Метод співробітництва. Члени колективу активно беруть участь в пошуку рішення, яке задовольняло б усіх або хоча б більшість учасників конфлікту. 6. Метод компромісу. Цей метод характеризується прийняттям точки зору іншої сторони, але тільки до певної межі. Для вирішення конфліктної ситуації треба здійснити наступні дії: визначити джерело конфлікту та учасників конфлікту; обрати один із методів вирішення конфлікту, при якому будуть узгоджені інтереси якомога більшої частки людей. Слід пам’ятати, що способи вирішення конфліктів, час, який на це витрачається, у людей з різними індивідуально-психологічними характеристиками відмінні. Характер як індивідуальна риса психологічного складу особистості проявляється в поведінці, ставленні до навколишнього світу. Врегулювання колективних трудових конфліктів здійснюється на основі Закону України "Про прядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”. Цей закон визначає правові та організаційні засади функціонування системи заходів із вирішення колективних трудових конфліктів і спрямований на здійснення взаємодій сторін соціально-трудових відносин у процесі врегулювання трудових конфліктів. З метою поліпшення трудових відносин та запобігання виникненню трудових конфліктів здійснюється посередництво для своєчасного їх вирішення. Президентом України створена Національна служба посередництва і примирення. Ця служба складається з висококваліфікованих фахівців та експертів з питань вирішення трудових конфліктів. Трудові конфлікти розглядаються в примирній комісії, яка утворюється за ініціативою однієї з сторін на виробничому рівні – у триденний, а на національному рівні – у десятиденний строк з моменту виникнення колективного трудового конфлікту з однаковою кількістю представників сторін.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Методи управління конфліктами» з дисципліни «Управління трудовим потенціалом»
