Процеси відтворення, розподілу та перерозподілу робочої сили більш ефективно здійснюються на так званому гнучкому ринку праці. Розглянемо виникнення гнучкого ринку праці, його сутність і особливості. Економічний розвиток сучасного світу вже певний час здійснюється за схемою, коли обсяги виробництва зростають набагато швидше ніж чисельність робочих місць. Це є основою головного протиріччя науково-технічного прогресу, яке полягає у прискоренні економічного зростання за рахунок новітніх технологій з наростаючим позбавленням водночас багатьох людей робочих місць. Чисельність населення планети постійно зростає, збільшуючи розрив між попитом в робочий силі і пропозицією робочих місць. Пошук шляхів вирішення цих проблем і призвів до появи такого поняття як гнучкість ринку праці. Гнучкість ринку праці це його здібність швидко адаптуватись до змін у співвідношенні попиту і пропозиції робочої сили за рахунок високих рівней: загальної і професійної освіти, активності і мобільності робочої сили та зміни регламентованого робочого часу (дня, тижня, року). Але головним є те, що гнучкість ринку праці це водночас і гнучкість трудових відносин, які на ньому відбуваються. Ринок праці може бути гнучким або жорстким у залежності від того, які відносини складалися між роботодавцями і найманими працівниками і які можливості є для регулювання цих відносин. Розвиток гнучкості трудових відносин, як вказує Р.П. Колосова [3., с. 146], мають протирічні наслідки. З одного боку, це сприяє економічному зростанню і, як наслідок, підвищенню зайнятості та добробуту населення. Гнучкість дозволяє утворювати робочі місця для жінок, молоді та знижувати безробіття. З другого боку, відбувається послаблення соціального захисту працівників, утворюються робочі місця з нестійкими формами зайнятості, нестабільними трудовими відносинами, послаблюється вплив профспілок, через що вони (профспілки) не можуть ефективно захищати права найманих працівників. Гнучкість ринку праці сприяє поглибленню двоїстості ринку праці, виштовхуючи на периферію все більшу кількість зайнятих. Особливо сприяє цьому втілення гнучких форм зайнятості зі скороченим робочим днем (тижнем), поділом робочого місця та ін. Така протирічність має об’єктивний характер і свідчить про складність сполучення економічних і соціальних цілей, короткотермінової ефективності і довгострокової перспективи в сфері праці і зайнятості. На рис. 1.2.3. дана одна з моделей адаптації підприємства до економічної кон’юнктури і визначення стратегії в управлінні робочою силою.
Рис.1.2.3. Модель гнучкості і сегментації ринку праці [5, с 147].
Як бачимо з поданої схеми, гнучкість і сегментація ринку праці доповнюють одне одного. У середині знаходиться ядро (постійні працівники, які зайняті повний робочий час). У середині ядра проходить лише функціональна адаптація. У другому колі - периферія, яка складається з двох сегментів постійних працівників, котрі підлягають кількісній гнучкості (кількісна гнучкість – це зміна або кількості зайнятих, або заробітної плати), і працівників, зайнятих неповний час, на поділених робочих місцях, за короткотерміновими трудовими контрактами. У третьому колі – тимчасові працівники і найняті на субпідрядних роботах, тобто ті, з якими підприємства не оформляють юридичні відносини, а діють через посередників. Таким чином роботодавець, розподіляючи робочу силу за ступенями стабільності трудових відносин, оптимізує затрати на неї і отримує можливість маневру для підвищення економічної ефективності виробництва. Зваживши негативні і позитивні сторони гнучкого ринку, праці слід оцінити його, як явище в цілому позитивне, яке є одним із важелів, котрий допомагає регулювати зайнятість. Лише те, що гнучкий ринок праці пом’якшує безробіття без додаткових робочих місць, значною мірою покриває його вади. На гнучкість ринку праці або на його жорсткість впливають слідуючі фактори: розвинуте або не розвинуте конкурентне середовище, раціональні або нераціональні витрати на робочу силу, розвинута або нерозвинута інтегрованість у світовий ринок праці, вікова структура працюючих. Розвинуте конкурентне середовище, на якому відбувається боротьба найманих працівників за вільні робочі місця і роботодавців за кваліфіковану робочу силу, спонукає до підвищення активності найманих працівників, прагнення отримати декілька професій, підвищити свою кваліфікацію. Все це означає більші гарантії на працевлаштування найманих працівників і підвищення їх конкурентоспроможності. Нерозвинуте конкурентне середовище, навпаки, заморожує підвищення конкурентоспроможності. Раціональні витрати на робочу силу, по-перше, стимулюють її до високопродуктивної праці, по-друге, підтримують ринкову рівновагу між попитом і пропозицією на працю, по-третє, стимулюють конкуренцію між роботодавцями за створення найбільш сприятливих умов праці, по-четверте, сприяють більш високому ступеню відтворення робочої сили. Останнє в умовах України має надзвичайне значення оскільки відтворення робочої сили здійснюється недостатніми темпами, що і підтверджує негативний вплив нераціональних витрат на робочу силу. Інтеграція у світовий ринок сприяє мобільності робочої сили в територіальному плані за рахунок доцільної (вигідної для держави) трудової міграції. Вікова структура робочої сили двояко впливатиме на стан ринку праці. Якщо через демографічну або скрутну соціально-економічну ситуацію серед робочої сили велика питома вага пенсіонерів, то ринок праці жорсткішає через низьку професійну і територіальну мобільність цієї групи працюючих. І навпаки, більша питома вага молоді, яка не вагається змінити місце проживання, професією, отримати більш високу освіту, робить ринок праці більш гнучким. Ринок праці, який не здатен швидко адаптуватись до зміни у співвідношенні попиту і пропозиції робочої сили є жорстким. Регулювати зайнятість на жорсткому ринку праці значно складніше, ніж на гнучкому. Всі перелічені вище фактори впливу на такому ринку праці діють у зворотному напрямі. Його характеризує: неможливість або надмірна складність запобігання безробіттю; незадовільна структура податків і соціальних виплат, які стримують пропозицію робочої сили і конкуренцію її; нераціональність систем оплати праці через монополізм профспілки та положення трудового законодавства; відсутність достатньої освіти і кваліфікації та складність у їх отриманні; відсутність організованої системи і відповідної державної політики стосовно трудової міграції. З названих характеристик до ринку праці України повністю можна віднести 1,2,3 і 5, а також дуже велику питому вагу людей пенсійного віку. Всі фактори впливу на гнучкість ринку праці України діють у зворотному напрямі і тому наш ринок праці є жорсткий, що значно ускладнює регулювання зайнятості. Гнучкі форми зайнятості є частиною або елементом гнучкості ринку праці, на якому відбувається зміна регламентованого робочого часу. Сутність гнучких форм зайнятості (ГФЗ) полягає у наданні працівникові можливостей вибору між вільним і робочим часом, як за кількістю часу так і за режимом його використання. Але при цьому слід мати на увазі принципове положення: ГФЗ можуть використовуватись лише на тих підприємствах або в окремих його підрозділах, де дозволяє це робити організаційно-технологічний процес виробництва і стан виробничих відносин (рівень кооперації праці, технологія, стосунки між найманими працівниками і роботодавцями та відносини між самими працівниками). Не можна , скажімо, ввести гнучкі форми зайнятості для локомотивної бригади або екіпажу пасажирського літака через організацію виробничого процесу, порушення якої не обійдеться без тяжких негативних наслідків. Через особливості технологічного процесу не можливо це зробити і в сталеплавильному та хімічному виробництві. Неможливо також ввести ГФЗ у випадках, коли таке дозволяє технологія і організація виробництва, але з якихось причин не погоджується роботодавець або колектив виробничої ділянки. В той же час не представляє труднощів ввести ГФЗ наприклад, в наукових і проектно-конструкторських установах, на багатьох ділянках машинобудівних заводів і в інших місцях, де індивідуальна праця особи не жорстко пов’язана в часі з працею колективу. Держава, створюючи відповідні економічні, правові і організаційні умови, може суттєво впливати на масштабне впровадження гнучких форм зайнятості і тим самим запобігати розширенню безробіття, сприяти його скороченню або “пом’якшенню”, допомогти у працевлаштуванні тим категоріям громадян, які не здатні на рівних конкурувати на ринку праці (молоді, жінки з малими дітьми, особи передпенсійного віку, інваліди та ін.). Але ГФЗ мають більш поширену мету, ніж тільки скорочення безробіття та працевлаштування перелічених осіб. Вони дають можливість зменшити число незайнятих, використовувати найбільш зручні для громадян форми зайнятості і допомагають роботодавцеві маніпулювати кількістю і якістю наявної робочої сили, виходячи з потреб виробництва і бізнесу. Гнучкі форми зайнятості поділяються на такі види: ГФЗ, які пов’язані з нестандартними режимами робочого часу, як повного так і неповного. Це особливо важливо для зменшення жіночого й молодіжного безробіття; ГФЗ, які пов’язані із соціальним статусом громадян (самостійні працівники, неоплачувані члени сім’ї, працюючи пенсіонери); ГФЗ, котрі пов’язані з нестандартними робочими місцями і нестандартною організацією праці (робота за викликом, надомна праця тощо); ГФЗ, які пов’язані з нестандартними організаційними формами праці (сезоні і тимчасові роботи, самозайняті). Розглянемо нестандартні режими робочого часу. Вони дають можливість вирішувати деякі проблеми зайнятості і, передусім, для осіб, котрі не здатні на рівних конкурувати на ринку праці. Неповний робочий час виникає, коли у найманого працівника немає можливостей працевлаштуватись на повний робочий час, і при спаді виробництва, а також у окремих категорій громадян. Скорочений робочий тиждень застосовується у разі кризового стану виробництва, організаційних та економічних негараздів. Такий режим має широке розповсюдження на підприємствах України. Розподіл робочого місця між двома працівниками за часом роботи. Пропорційно між ними поділяється і заробітна плата, яка відповідає кількості і якості виконаної роботи або почасовій оплаті одного працівника. Альтернативний робочий тиждень - це випадок, коли на одному робочому місці працюють два працівника через тиждень. Стислий робочий тиждень. У цьому разі нормативну тривалість тижня поділяють на меншу кількість робочих днів, водночас збільшуючи інтенсивність праці. Гнучкий робочий рік – різне за часом навантаження працівників на протязі року. У цьому випадку змінюється тривалість робочого тижня в залежності від потреби в праці від сезону (цукровиробництво, м’ясомолпром, ремонт доріг, ремонт сільгосптехніки та ін.). Такий режим діє за контрактом, який укладається з працівником.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Зв’язок гнучкості ринку праці із зайнятістю» з дисципліни «Державне регулювання зайнятості»
