Понятия «рабочая сила», «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал»
Состояние и развитие общества в значительной степени определяются численностью и составом населения. Экономика труда особое внимание уделяет той части населения, которая является носителем трудовых отношений. Для определения возможностей участия человека в экономических процессах обычно используют понятия «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «человеческий фактор», «человеческий капитал». Шло постепенное осознание обществом возрастающей роли человека в экономике и необходимость комплексного подхода к его изучению. В начале прошлого столетия люди рассматривались как специфический вид ресурсов, потребляемых общественным производством и использовались в основном понятия «рабочая сила» и «трудовые ресурсы». В дальнейшем роль человека в производстве изменялась. Ниже, в таблице 3, представлены этапы изменения представлений о человеке в производстве. Рабочая сила – это совокупность физических и духовных способностей человека к труду (К. Маркс) Рабочая сила может проявляться только в процессе какой-либо деятельности, работы. Для любого вида деятельности нужен свой специфический набор физических и духовных способностей. Источником рабочей силы является человек.
Таблица 3 Этапы развития представлений о роли человека в экономике
Категория Период активного использования в отечественной науке Представление о человеке Рабочая сила 19 век – настоящее время Человек как носитель способностей и качеств, которые могут производительно использоваться в процессе труда. Трудовые ресурсы 20-е годы 20 века – настоящее время Человек как пассивный объект внешнего управления, планово-учетная единица. Трудовой потенциал 70–80-е годы 20 века – настоящее время Человек как субъект со своими потребностями и интересами в сфере труда. Человеческий фактор Конец 80-х – начало 90-х – настоящее время Человек – главная движущая сила общественного производства, средство повышения его эффективности. Человеческий капитал Начало 90-х годов – настоящее время Человек – объект наиболее эффективных вложений и субъект, преобразующий их в совокупность знаний, умений с целью их последующей реализации.
Производство материальных благ невозможно без следующих составляющих: природных, человеческих, производственных, финансовых, информационных и других ресурсов. Человеческие ресурсы – часть населения страны, обладающая определенными качественными характеристиками. Однако в отечественной литературе и статистическом учете термин «человеческие ресурсы» не получил распространения. Вместо него, начиная с 20-х годов прошлого века, широко используется термин «трудовые ресурсы». Остановимся более подробно на этом понятии, попытаемся понять разницу в подходах в западной и в отечественной экономике. Производство материальных благ и услуг предполагает два необходимых компонента: материальные ресурсы (сырье, оборудование и т. п.), человеческие ресурсы, т. е. работников с профессиональными навыками и знаниями. В таком понимании человеческие ресурсы как часть населения страны выступают как фактор экономического развития наравне с материальными ресурсами. Однако между этими факторами есть принципиальная разница. Человеческие ресурсы — это люди, которые не только создают, но и потребляют материальные блага и услуги. Люди не одинаковы в своих материальных и духовных потребностях. Обусловлено это полом, возрастом, здоровьем, семейным положением, образованностью и другими социальными, психофизиологическими качествами. Поэтому, чтобы эффективно использовать труд, важно помнить о потребностях человека как личности. Другими словами, успешное развитие экономики предполагает, чтобы во всем, что делается на пользу эффективного функционирования сложного хозяйственного механизма, соблюдались интересы человека и экономики. Не случайно во всем мире, примерно с начала 70-х гг. нынешнего столетия, все больше утверждается идея так называемой гуманизации экономики. Смысл идеи заключается в том, что во взаимодействии материальных и человеческих ресурсов как факторов экономического развития, акцент перемещается на человека. Это естественно, поскольку необычайно быстро стали возвышаться потребности людей, возрастать в производстве материальных благ и услуг роль знаний, интеллектуального потенциала общества вообще, углубляться избирательность многообразных видов производственной и непроизводственной деятельности к личным качествам, способностям работника. К примеру, чтобы стать хорошим хирургом, одного медицинского диплома мало. Нужно иметь еще и человеческие свойства, наиболее отвечающие функциям, выполняемым этим специалистом. Однако экономическая наука, статистический учет, государственное регулирование экономики оперируют утвердившимися во времена планирования в Советском Союзе категориями «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал общества», а не понятием «человеческие ресурсы». Централизованное планирование практически диктовало человеку линию поведения в трудовой сфере, оставляя очень мало возможности для того, чтобы он смог проявить инициативу, самостоятельность, используя в полной мере отпущенные ему природой здоровье, способности и приобретенные учебой знания. Рыночная экономика, напротив, предполагает инициативность человека. Как он будет жить — зависит от умения «вписаться» в новую экономическую систему. И произойдет это тем успешнее, чем, при прочих равных условиях, выше физические возможности и образованность человека. Необходимые для успешной трудовой деятельности физические и духовные возможности зависят от возраста. В ранний и зрелый периоды жизни человека они формируются, приумножаются, а к старости, естественно, утрачиваются. Возраст, таким образом, выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы, однако мы должны отметить относительность этого критерия. Как уже упоминалось, люди неодинаковы. И они достигают нужных кондиций, чтобы стать полноценными работниками, а также утрачивают их в разные сроки. Это должно учитываться, когда решается задача, кого отнести к трудовым ресурсам, когда определяется их численность. Трудовые ресурсы – это трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности и способная производить материальные блага и оказывать услуги. Трудовые ресурсы – это реальные и потенциальные работники. Согласно сложившейся статистической практике, трудовые ресурсы – это: часть населения в трудоспособном возрасте (для женщин от 16 до 54 лет, для мужчин от 16 до 59 лет), занятые в различных сферах общественного хозяйства – кооперативной, индивидуально-трудовой деятельности, а также лица, потенциально трудоспособные, но занятые в домашнем и личном подсобном хозяйстве, в Вооруженных силах, на учебе с отрывом от производства; трудоспособное население, которое в настоящее время вообще не занято трудовой деятельностью – неработающие; работающие в экономике страны граждане моложе и старше трудоспособного возраста (работающие пенсионеры и работающие подростки). В состав трудовых ресурсов не входят: неработающие льготные пенсионеры, неработающие инвалиды войны и труда I и II групп. Численность трудовых ресурсов в стране всегда меньше численности населения. В России трудовые ресурсы составляют около 58 % населения страны. Трудовые ресурсы — не единственное понятие, которое выражает человеческие ресурсы. Трудоспособное население в трудоспособном возрасте (трудовые ресурсы) состоит из двух частей: «экономически активное население». Согласно международным стандартам, к нему относят занятое население и безработных, ищущих работу. Экономически активное население – это все фактически занятые в народном хозяйстве страны (в России около 85 % от общей численности трудовых ресурсов). Экономически неактивное население (не занятые тем или иным видом деятельности). Это лица трудоспособного возраста, которые по различным причинам не заняты в народном хозяйстве. К ним относятся учащиеся, студенты, слушатели и курсанты, аспиранты дневной формы обучения, лица, получающие пенсию по потере кормильца, занятые уходом за детьми или больными родственниками, лица, не имеющие работы или те, которым нет необходимости работать, чтобы обеспечить себе средства для существования.
Термин «трудовой потенциал» и его понятие начали входить в государственные и правительственные документы в нашей стране с 90-х годов. Раньше экономическая наука хотя и занималась проблемами трудовых ресурсов, но изучала только его часть, а именно следующие группы: трудоспособные в трудоспособном возрасте, фактически занятые в экономике; работающие пенсионеры; работающие подростки. То есть использовались очень крупные, объемные характеристики. В современной экономике, характеризуя возможности человека эффективно трудиться, следует рассматривать более широкий набор характеристик человека. Возможная «отдача» трудовых ресурсов как ресурса экономики в немалой степени зависит от состава трудовых ресурсов по полу, возрасту, образованию, состоянию здоровья и т. д. Трудовые ресурсы, рассматриваемые в качественном «срезе», то есть с учетом названных параметров, представляют собой «трудовой потенциал». В связи с этим и появилось понятие «трудовой потенциал». Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он непрерывно изменяется. Трудоспособность человека и накапливаемые в процессе трудовой деятельности способности работника повышаются по мере развития и совершенствования знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда и жизнедеятельности. Но они могут и снижаться, если ухудшается здоровье, ужесточается режим труда. Можно говорить о трудовом потенциале отдельного человека, предприятия, города, области, всего общества. Трудовой потенциал работника представляет собой совокупную способность физических и интеллектуальных свойств работника достигать в заданных условиях определенных результатов его производственной деятельности и самосовершенствоваться в процессе трудовой деятельности. Трудовой потенциал работника включает в себя: Качества, отражающие психофизиологический потенциал работника: способности и склонности человека, возраст, пол, состояние здоровья, тип нервной системы, выносливость, творческие и организационные способности. Квалификационный потенциал – объем, глубина и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, определяющих способность к труду определенного содержания и сложности, трудовая активность человека. Личностный потенциал – уровень гражданской сознательности и ответственности, социальной зрелости работника, отношение к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда, исходя из иерархии потребностей. В условиях конкретного производства трудовой потенциал работника может характеризоваться возможным уровнем ПТ, его квалификации, стажем работы, его возможностями профессионального продвижения. Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он непрерывно изменяется. Трудоспособность человека и накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника возрастают по мере развития и совершенствования знаний, умений, навыков, улучшения условий труда и жизнедеятельности. Но они могут и снижаться, если ухудшается состояние здоровья, ужесточается режим труда. Трудовой потенциал работника зависит от степени взаимного согласования в развитии психофизиологического, квалификационного и личностного потенциалов. Трудовой потенциал коллектива отличен от суммы трудовых потенциалов работников в силу возникновения синергетического эффекта, обусловленного взаимодействием составляющих систему элементов. Факторы, определяющие трудовой потенциал коллектива можно разделить на четыре группы: Социально-экономические: воспроизводство населения, подготовка квалифицированной рабочей силы, распределение рабочей силы по отраслям и регионам, трудовое законодательство и использование рабочей силы. Отраслевые: организация, нормирование, стимулирование, содержание и условия труда, психологический климат коллектива и т. д. Территориальные: развитость социально-бытовой инфраструктуры, подвижность населения, сбалансированность рабочих мест и рабочей силы, природно - климатические условия Индивидуальные: социальные, психологические характеристики, морально-нравственные качества личности. Применительно к предприятию трудовой потенциал представляет собой предельную величину возможного участия работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний, накопленного опыта при наличии определенных организационно-технических условий. При определении величины трудового потенциала и его использования важно правильно выбрать показатели измерения. В качестве главного показателя объема принималась и принимается до сих пор среднесписочная численность. В качестве показателя использования трудового потенциала – человекогод. Однако это не всегда дает точный показатель (например, среднесписочная численность изменяется). Экономисты пришли к выводу, что наиболее точным показателем объема трудового потенциала может быть человеко-час. Величина трудового потенциала предприятия (производственного коллектива) определяется по формуле:
Фп=ЧхДхТсм, (34)
где Фп – совокупный потенциальный фонд рабочего времени предприятия, ч.; Ч – численность работающих, чел.; Д – количество дней работы в периоде, дн.; Тсм – законодательно установленная продолжительность рабочего дня, ч. Тогда величину трудового потенциала общества (региона) можно рассчитать по формуле:
Фп.общ.= , (35)
где Фп.общ. – потенциальный фонд рабочего времени общества, ч.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Понятия «рабочая сила», «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал»» з дисципліни «Економіка праці»
