У період формування ринкової економіки організація колективних систем оплати праці, особливо підрядних та орендних, потребує глибокого наукового підходу. За адміністративно-командної системи колективні форми організації й оплати праці впроваджувалися майже на всіх підприємствах навіть там, де це було неефективно й недоцільно. На сьогоднішній день необхідно враховувати умови, які визначають доцільність і необхідність колективних форм організації й оплати праці. Застосування їх найдоцільніше тоді, коли об'єднання працівників у трудовий колектив зумовлено технологічною необхідністю, тобто для виконання певного технологічного комплексу потрібні спільні зусилля працівників, а кінцеві результати виробництва є безпосереднім результатом їхньої праці. Такими роботами можуть бути: - спільне обслуговування апаратів, агрегатів, великого устаткування, складання і монтаж великих об'єктів (виробів); - певні важкі роботи, які не можуть виконувати окремі працівники; - роботи на конвеєрах, на яких досягнення кінцевого результату потребують від кожного працівника чіткого, злагодженого, синхронізованого за часом виконання операції; - роботи, пов'язані з обслуговуванням технологічного процесу і контролем за його ходом. Бригадна форма оплати праці може застосовуватися тоді, коли у досягненні найкращих кінцевих результатів праці заінтересована як бригада в цілому, так і кожен її член зокрема. Праця в бригадах може оплачуватися із застосуванням як відрядної, так і почасової форм заробітної плати. Відрядну форму оплати праці застосовують на тих ділянках і видах робіт, на яких самі робітники істотно впливають на кількісні та якісні результати праці. При цьому мають забезпечуватися: - розрахунки кількісних показників виробітку і виконаних робіт, які правильно відбивають затрати праці робітників; - виробничі умови для збільшення колективом бригади виробітку продукції або обсягу робіт проти установлених норм і завдань; - умови для точного обліку фактично вироблених бригадою виробів, виконаних робіт або наданих послуг; - преміювання членів бригади доцільно здійснювати за виконання і перевиконання установлених виробничих завдань, поліпшення якості продукції, економію сировини, матеріалів. Почасову форму оплати праці найчастіше застосовують: - коли робітники безпосередньо не впливають на збільшення обсягу випуску продукції, оскільки це визначається продуктивністю обладнання; - коли відсутні кількісні показники виробітку, необхідні для установлення відрядної розцінки; - коли організовано контроль і ведеться облік часу, який фактично відпрацьований робітниками; - коли правильно застосовуються норми праці. За почасовою оплатою доцільно преміювати членів бригади за виконання нормованих завдань, норм обслуговування, дотримання установлених якісних показників. Розраховуючи загальний заробіток за відрядної форми оплати, важливо визначити бригадні розцінки. Колективна відрядна розцінка визначається за формулою:
де ΣТС – сума тарифних ставок членів бригади, грн.; Нвбриг — бригадна норма виробітку. Інший варіант розрахунку колективної відрядної розцінки заснований на калькуляції трудомісткості виконуваної роботи. У цьому разі колективна відрядна розцінка визначається за формулою: РК=ΣТС х ΣЗтр де ТС = Т1+Т2+Т3 + .... Тn — сума тарифних ставок, які відповідають розряду робіт, грн.; Зтр =ЗТР1 + ЗТР2; + ЗТР3 + ... + Зтрп — сума трудових затрат за нормами по кожному розряду [4]. Для забезпечення ефективності роботи виробничих бригад важливе значення має розподіл заробітної плати між її членами з урахуванням кількості та якості їхньої праці, її результатів. Для цього використовують різні методи розподілу колективного заробітку, зокрема за: - присвоєними робітникам розрядами і відпрацьованим часом (за допомогою коефіцієнта заробітку); - тарифними коефіцієнтами і відпрацьованим часом (тобто нарахування відрядного заробітку, який припадає на 1 коефіцієнт-годину); - присвоєними розрядами і відпрацьованим часом з коригуванням на коефіцієнт трудової участі (КТУ). Під час розподілу заробітку бригади між її членами необхідно забезпечити безпосередню залежність заробітку кожного робітника від його індивідуального внеску в загальні результати роботи. Перші два методи розподілу бригадного заробітку можуть ураховувати цю вимогу тільки в тому разі, якщо складність роботи, яку виконували робітники відповідає їхній кваліфікації і продуктивність їхньої праці однакова. Проте, на практиці це буває рідко, оскільки внесок окремого робітника за однакової кваліфікації, одного й того самого затраченого часу буває різним, а заробітна плата -однаковою. Крім цього, якщо в бригаді велика різноманітність робіт, різний ступінь напруженості праці робітників та їхньої майстерності, то розподіл колективного заробітку розглянутими способами ще більшою мірою містить елемент зрівнялівки. У зв'язку з цим, прийнятним і досконалішим, є метод розподілу колективного заробітку праці в бригадах між членами бригади згідно з присвоєними їм розрядами і відпрацьованим часом з коригуванням на коефіцієнт трудової участі (КТУ). Сутність цього коефіцієнта полягає в тому, що кожному робітникові бригади установлюється коефіцієнт, який характеризує ступінь його участі у виконанні загального завдання. Кількісна оцінка трудового внеску кожного робітника бригади залежить від індивідуальної продуктивності праці та якості роботи, фактичного суміщення професій, виконання складніших робіт, збільшення зони обслуговування й підміни відсутнього робітника, допомоги іншим членам бригади, дотримання трудової та виробничої дисципліни. КТУ запроваджується тільки за згодою членів бригади і визначається кожному робітникові рішенням загальних зборів колективу бригади або радою бригади на підставі даних журналів виробітку та реєстрації трудових досягнень і порушень. Присвоєний кожному члену бригади КТУ чинний тільки на той період часу, за результатами роботи якого він був установлений. Величина КТУ проставляється бригадиром або майстром у табелі-розрахунку, котрий разом з протоколом віддається в бухгалтерію для розрахунку. На підприємствах КТУ застосовується для розподілу відрядного приробітку, всіх видів премій, доплат та інших видів колективної оплати. Найдоцільніше встановлювати діапазони кількісних значень кожного критерію для того, щоб бригада могла вибирати ті з них, котрі найбільшою мірою відповідали б умовам і завданням її роботи. Досвід багатьох підприємств підтверджує ефективність застосування таких критеріїв оцінки праці: а) підвищують величину КТУ: - збільшення індивідуального середньодосягнутого виробітку, прийнятого в розрахунку завдання бригади – 0,1-0,4; - на подання допомоги членам бригади в запобіганні дефектів, браку, неполадок – 0,03-0,05 (за кожний випадок); - висока якість виконання операцій і робіт, яка забезпечує підвищення якості бригадної продукції і розмір бригадної премії – 0,05-0,15; - суміщення професій та виконуваних функцій – 0,1-0,2; - виявлення ініціативи щодо удосконалення трудових операцій і робочого місця, механізації праці, в результаті яких підвищилася продуктивність праці і скоротилися строки виконання завдання – 0,2-0,4; б) знижують величину КТУ: - зниження середнього рівня виконання норм виробітку порівняно з базисним періодом – 0,11-0,4; - погіршення якісних показників порівняно з базисним періодом – 0,05-0,2; - запізнення на роботу або передчасне її залишення – 0,1-0,15 (за кожний випадок); - невиконання розпоряджень бригадира та інші порушення, які негативно впливають на результати колективної праці і виконання виробничих завдань – 0,05-0,1 (за кожний випадок); - допущення браку з вини робітника – 0,2-0,25; - недостатня кваліфікація і відсутність професійних навичок, низька інтенсивність праці, яка виражається у відставанні від загального темпу бригади – 0,25-0,3; - порушення правил техніки безпеки, пожежної безпеки – 0,05-0,1; - несвоєчасне усунення дефектів, виявлених у процесі роботи, відмова від виконання робіт за суміжними професіями (за наявності прав на виконання цих робіт) – 0,1-0,15; - порушення правил експлуатації і незадовільний догляд за устаткуванням, незабезпечення чистоти і порядку на робочому місці та ін. – 0,05-0,1 (за кожний випадок) [4]. Основним показником, який характеризує трудову участь робітників у колективній праці, є індивідуальний виробіток, розрахований на основі міжгалузевих, галузевих та інших прогресивних нормативів. Визначаючи кількісну оцінку КТУ, важливо правильно оцінити особистий внесок кожного члена бригади. Для цього на підприємствах необхідно установлювати КТУ щоденно, визначаючи результати роботи минулої зміни, або на основі обліку бригадиром щоденних показників праці кожного в спеціально розробленому для цього документі. Коефіцієнт трудової участі можна використовувати не тільки як критерій особистого трудового внеску, а й для обґрунтування підвищення або зниження розряду робітника. Умовою цього має бути формування КТУ з урахуванням усіх чинників, які впливають на досягнення бригадою кінцевого результату. Змінюючи розряд, необхідно брати до уваги передусім чинники, які відбивають кваліфікаційний рівень.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Оплата праці в бригадах» з дисципліни «Економіка праці та соціально-трудові відносини»
