Оплата труда руководителей, специалистов и служащих
Специфика в организации оплаты труда руководителей, специалистов и других служащих связана с выполнением ими таких управленческих функций, как: организационно-распорядительная; административно- хозяйственная; организационно- инженерная; организационно-экономическая. Руководители, специалисты и служащие управляют людьми, организуют производство, работают с документами и информацией. Их работа связана с производством продукции не прямо, а опосредованно, а это делает ее мало приспособленной к прямому нормированию. Поэтому оплата труда руководителей, специалистов и служащих чаще всего строится на основе повременной оплаты, в виде твердых должностных окладов. В рыночной экономике размер заработной платы определяется финансовым состоянием предприятия, величиной прибыли, ценой реализованной продукции, успешными действиями большого числа людей. Кроме того, размер заработной платы зависит от спроса и предложения на рабочую силу, прожиточного минимума (потребительской корзины), цивилизованности работодателя и влиятельности профсоюзов. Величина заработной платы руководителей, специалистов косвенно корректируется с трудовыми показателями и снижением себестоимости и соответственно увеличением прибыли. В конкретных условиях эта связь очевидна. Чем выше показатели труда, например, выше выработка, меньше брака, простоев, высок уровень технологической дисциплины и т.п., тем меньше себестоимость и выше прибыль. Выбор форм оплаты труда осуществляется как динамическое сравнение влияния одного 196
или нескольких производственных показателей на себестоимость продукции. При таком сравнении может быть выявлена постоянная величина (коэффициент) влияния данного показателя на рост или снижение себестоимости. В зависимости от этого влияния определяется форма оплаты труда руководителя, специалиста. В основе хорошо спроектированных и разработанных систем материального поощрения и распределения выгод лежат следующие принципы: сотрудничество и согласие между работниками и администрацией относительно общих принципов системы; научно обоснованные системы и критерии измерения оценки работ; "приемлемые" нормативы, наличие механизма для их пересмотра; поддержание атмосферы сотрудничества в противовес конкуренции; простая и понятная система поощрения и вознаграждения всех работ и обязанностей, увязанная с результативностью во времени; действенная и экономичная стратегия вовлечения работников в разработку и практическую реализацию рационализаторских предложений, направленных на повышение производительности труда и качество продукции; гарантированные часовые ставки и уровень заработной платы. Связь оплаты труда с его результатами в полной мере реализуется через механизм мотивации деятельности персонала и представляет собой систему социально-экономических отношений, связанных с мотивационным воздействием на руководителей и специалистов, а через них и на весь персонал предприятия. Этому же служат совокупность функциональных и организационных структур предприятия, формы оплаты труда, методы и виды стимулирования, посредством которых реализуются основные социально-экономические отношения. Осуществляется обратная связь с ранее установленными целями и стандартами участия всех в повышении результативности труда. Высвечиваются влияние и участие групп персонала в конечном результате через взаимодействия руководителей в процессе формулирования целей, получения согласия подчиненных в реализации этих целей; в целом же достигается взаимопонимание между руководителями и подчиненными. В коллективе у сотрудников организации имеются мотивы, носящие групповой характер, выражающие групповые потребности и интересы. Содержание групповых мотивов зависит от уровня зрелости межличностных отношений, интеллектуального уровня, целей и задач организации. Механизм мотивации персонала представляет собой систему социально-экономических отношений, связанных мотивационным воздействием на отдельных работников и на весь персонал
197
организации, а также совокупность функциональных и организационных структур, форм, методов, стимулов, посредством которых реализуются эти социально-экономические отношения. Несмотря на то, что мотивация деятельности руководителей производства (менеджеров) сугубо индивидуальна и в ней всегда присутствуют специфические потребности, мотивы, связанные с управленческой деятельностью, она входит в общую мотивационную систему организации. К особенностям мотивации менеджеров можно отнести стремление к деловому успеху организации, повышению своего делового статуса среди подчиненных. Индивидуальная, групповая мотивация и мотивация менеджеров находятся в определенной взаимосвязи, которая может выражать совпадение, расхождение, безразличное отношение мотивационных систем. Специфичность, сложность и многообразие способов реализации функции мотивации дают основание выделить ее в самостоятельное направление, называемое мотивационным управлением, которое реализуется на практике с помощью форм оплаты труда. Сильное мотивационное воздействие на человека оказывают результаты его деятельности: материальное вознаграждение, признание значимости его труда для организации и степень самовыражения в виде творчества. В современных системах заработной платы особое внимание обращается на усиление заинтересованности каждого сотрудника в повышении эффективности использования производственных ресурсов. Рост заработной платы должен быть поставлен в зависимость от снижения норм затрат труда и материалов, повышения качества продукции, увеличения объема производства и реализации. Рыночное определение заработной платы базируется на договоре между фирмой-работодателем и конкретным наемным работником. Чтобы стимулировать эффективность труда руководителей, специалистов и других служащих, кроме твердых окладов, часто применяются премиальные выплаты, обычно соотносимые с эффективностью производства, с прибытью фирмы в процентах от выручки или долях от выручки. Следовательно, в условиях рыночной экономики доход руководителя, специалиста и иного служащего предприятия складывается из следующие элементов: - оплата по тарифным ставкам и окладам (в соответствии со сложностью труда и ответственностью); - рыночная составляющая (соотношение спроса и предложения на рынке труда);
198
- доплаты за условия труда (сменность, режим работы, санитарно-гигиенические условия труда, степень занятости в течение рабочей смены, компенсационных выплат); - за личный вклад в повышение эффективности и прибыльности предприятия; - за высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий; - премии за качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ, по итогам работы за год, авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения, за активное участие в освоении новых технологий; - социальные выплаты (по семейным обстоятельствам, по болезни); - дивиденды по акциям предприятия. В государственных, акционерных организациях, предприятиях, товариществах с ограниченной ответственностью премиальные вознаграждения фиксируются в бухгалтерских документах, в частных фирмах вознаграждение, если оно имеет место, относится на счет дохода на вложенный капитал, не фигурируя в отчетах о прибыли. Оплата труда владельца предприятия условно рассчитывается с точки зрения издержек и утраченных возможностей. Исходным пунктом расчета величины процента на вложенный капитал (заработной платы) становится сумма, которую мог бы заработать владелец, если бы он вложил свой капитал в банк или какое-либо другое дело или если бы он работал в другом месте. Оплата труда руководителей государственных предприятий осуществляется в соответствии с законодательством Республики Узбекистан, отнесением этой категории работников по разрядам ЕТС и принципами, принятыми для поощрения их труда в коллективных договорах. На основании данных документов размер должностного оклада, размер отчислений от прибыли на вознаграждение за результаты финансовой и хозяйственной деятельности определяются вышестоящими органами (министерствами, холдингами), на которые возложена функция управления имуществом государства. Это правило распространяется и на предприятия, находящиеся в собственности муниципалитетов. Для организации оплаты труда руководителей, специалистов и служащих применяется штатно-окладная система оплаты труда с ее основными элементами: перечнем должностей, квалификационными справочниками, схемами должностных окладов. Должностные оклады устанавливаются в зависимости от занимаемой должности, квалификации, особенностей отрасли, условий труда, характера, масштабов и сложностей производства,
199
особенности выполняемой работы. Важным является должностные наименования и расстановка работников на иерархической лестнице управления в зависимости от выполнения ими набора необходимых не пересекающихся и не перекрываемых функций, и работ, без которых невозможно функционирование производства. Набор функций и работ связан в определенной временной и технологической последовательности и детерминирован с деятельностью предприятия и его структурных подразделений, и требует руководителей, специалистов и служащих различных специальностей, разной квалификации, обладающих различными личностными характеристиками. Штатно-окладная система оплаты труда включает три элемента: перечень должностей (определяет место работника в штатном расписании); должностные оклады (определяет должностной оклад, устанавливаемый в соответствии со схемой должностей) и группы должностей работников по размерам оплаты их труда с учетом факторов, определяющих дифференциацию заработной платы. Схемы должностных окладов разрабатываются на основе нормативных документов, важнейшим из которых является Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. В каждой схеме выделяются две группы работников: руководители, осуществляющие общее и функциональное руководство предприятием, и руководители, осуществляющие непосредственное управление производственным процессом. Специалисты также подразделяются на две группы: специалисты, выполняющие инженерно-технические и экономические работы, и служащие, выполняющие учетно-контрольные функции, оформляющие документацию. Принципы оплаты труда работников первой группы устанавливаются с учетом численности предприятия, цехов и участков и сложности управления ими. Размер оплаты труда работников второй группы производится по окладам, дифференцированным с учетом выпускаемой продукции (производство особо сложной и производство обычной продукции). Штатно-окладная система (перечень должностей, квалификационный справочник и схема должностных окладов) помогает расставить руководителей и специалистов, определив место каждого работника в системе управления, очертить круг его полномочий, функций в соответствии с его квалификацией, опытом, личными качествами. Разрабатываемое на каждом предприятии штатное расписание представляет собой последовательный перечень функционально
200
обоснованных должностей в иерархии аппарата управления, в соответствии с которым определяются должностные оклады и осуществляется относительно справедливая дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации, способностей и функций работников. Штатное расписание подчинено цели кадро1юй политики и обеспечивает распределения работ наиболее подходящим людям в нужное время, способствует достижению компромисса между экономическими и социальными целями организации, совмещает наличные человеческие ресурсы (квалификация и потенциал) с корпоративными целями. Штатное расписание, схемы должностей и окладов разрабатываются на основе нормативных документов, определяющих требования к определенным должностям (общему и специальному образованию, квалификации, стажу работы, полу и возрасту). Основным документом, позволяющим расставить работников в соответствии с их общим и специальным образованием, квалификацией, опытом работы, полом, возрастом по строкам штатного расписания является квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих используется для дифференциации оплаты труда указанных категорий персонала: служащих, младшего обслуживающего персонала, специалистов и руководителей государственных предприятий и организаций в зависимости от степени сложности, ответственности, квалификации, стажа работы, результативности труда. Он содержит общеотраслевые квалификационные характеристики перечисленных выше категорий работников и предназначен для подбора, расстановки и использования кадров, определения должностных обязанностей, квалификационных требований. Роль справочника в расстановке персонала предприятия и создании его функциональной структуры велика и в наше время, поэтому нет необходимости каждому предприятию разрабатывать квалификационные требования, наименования должностей и должностные обязанности. Справочник на предприятии используется для составления должностных инструкций, закрепляющих функциональные обязанности каждого конкретного руководителя, специалиста, служащего. Справочник носит обязательный характер для государственных организаций, учреждений, предприятий и организаций и рекомендательный - для частных и иных предприятий. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих предприятий внебюджетной сферы (муниципальных,
201
индивидуальных (частных), смешанных товариществ, обществ с ограниченной ответственностью, акционерных обществ) определяется собственником исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты труда, отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в коллективном договоре и индивидуальных контрактах. Существуют и другие методики и принципы определения должностных окладов руководителей, специалистов и служащих. Например, широкое применение имеет бестарифная система оплаты труда, которая особенно эффективна на небольших предприятиях и производственных подразделениях со своим фондом оплаты труда. Факторами, определяющими величину должностного оклада, являются: должность; квалификация; образование; опыт работы; стратегическая значимость должности для производства и умение воплощать в жизнь свои профессиональные знания и опыт. При организации системы оплаты труда можно использовать разработанные и действующие в стране профессионально-квалификационные различия и соотношения, установленные тарифной системой (квалификационными справочниками, тарифными сетками и тарифными ставками). С помощью квалификационных справочников, тарифных сеток и тарифных ставок собственник устанавливает наиболее оптимальную связь между квалификацией, образованием, способностями руководителя, специалиста и служащего, эффективностью труда и размером его жалования. Поэтому оклады руководителей, специалистов и служащих продолжают определяться в соответствии с тарифными ставками, которые бывают часовыми, дневными и месячными. Для государственных предприятий существуют два стандарта определения окладов руководителей, специалистов и служащих предприятия. Первый стандарт - схема должностных окладов, являющаяся составной частью штатно-окладной системы - представляет собой перечень должностей с указанием размера оклада. Должностной оклад - это абсолютная величина заработной платы, устанавливаемая в соответствии с занимаемой должностью; указывается двумя цифрами, верхним и нижним её пределами. Второй стандарт - Единая тарифная сетка (ЕТС), представляющая шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников и соответствующих им разрядов и тарифных коэффициентов. На основе ЕТС осуществляется дифференциация в условиях оплаты труда работников бюджетной сферы. В Республике Узбекистан ЕТС для предприятий и организаций, принятая в 1992 году постановлением Кабинета Министров РУз "О введении с 1
202
января 1993 года Единой тарифной сетки по оплате труда", имела 28 разрядов. Затем, в 1996 году, 28-миразрядная сетка была преобразована в 22-х разрядную. Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы всех категорий работников построена исходя из сложности работ и квалификации и направлена на упорядочение соотношений уровней заработной платы различных категорий работников (в зависимости от квалификации и сложности труда) и на усиление стимулирующей роли заработной платы. Законодательными актами предусмотрена обязательность применения ЕТС для всех учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании. К бюджетной сфере относятся организации, учреждения и предприятия здравоохранения, культуры, образования, социальной защиты населения, физкультуры и спорта, библиотек, клубов, службе занятости населения, гидрометеорологических и др. С 1 января 1993 г. все работники этих государственных служб переведены на оплату труда по единой тарифной сетке. Порядок определения размера тарифной ставки имеет несложную процедуру подсчета. Тарифная ставка нулевого разряда устанавливается правительством Республики Узбекистан в виде минимального размера оплаты труда. Месячная тарифная ставка руководителя, специалиста и служащего определяется путем умножения тарифной ставки рабочего нулевого разряда основной профессии для данного предприятия на тарифный коэффициент того разряда, который присвоен данному руководителю, специалисту и служащему. ЕТС разработана так, что может применяться на предприятиях иных форм собственности и в этом смысле представляется действительно единой. ЕТС определяет только основную часть (костяк) заработной платы, а не размер заработной платы, формируемый из тарифной ставки и различного рода доплат, существенно влияющих на размер оклада. Тарифная ставка руководителей подразделений, специалистов и служащих не включает доплаты к должностным окладам за условия труда, за совмещение профессий, должностей, за допуск к государственной тайне, премии и вознаграждения, доплаты за выслугу лет, стаж работы, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, доплаты за работу в ночное время, в выходные и праздничные дни, за сверхурочную работу, оплату специальных перерывов в работе. Системы доплат и надбавок к тарифу осуществляется в соответствии с трудовым законодательством. Это означает, что размеры этих доплат не могут устанавливаться ниже указанных законом.
203
Доплаты устанавливаются как компенсация за неблагоприятные воздействия условий труда и за при влечение работников на участки с неблагоприятными условиями труда. Такие доплаты применяют за условия труда, дифференцированные по видам работ, в зависимости от конкретных условий труда, с фиксацией нижних пределов. Эти доплаты увязываются с конкретным рабочим местом и фактическим временем работы на нем. Часто эти показатели в процентах используются в качестве корректировочного коэффициента к КТУ или непосредственно к тарифной ставке (окладу). Важным элементом определения размера доплат является организация отслеживания за условиями труда и получение объективных данных по условиям труда на рабочем месте с учетом санитарно- гигиенических требований. Предприятия испытывают трудности в реализации предоставленных им прав гибкого учета фактора условий труда в организации заработной платы. Применение доплат в связи с условиями труда имеет и отрицательные стороны. Не всегда достигается компенсация затрат, связанных с неблагоприятными условиями труда, поскольку заработная плата, как часть общего дохода семьи, расходуется на всех её членов, а не на работника. Сверхурочная работа оплачивается в соответствии с трудовым кодексом не менее чем в двойном размере. Комплексация сверхурочных работ отгулом не допускается. Сверхурочной считается работа продолжительностью сверх установленного рабочего дня. Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней недели. И допускается в исключительных случаях 120 час в год. На работах с вредными и тяжелыми условиями труда - двух часов в день. Для работников с не нормированным рабочим днем доплаты за сверхурочную работу не производятся. Оплата работы в праздничные дни (ст.157 ТК РУз.) осуществляется в двойном размере. Сдельщикам и работникам, чей труд оплачивается по часовым и дневным тарифным ставкам, не менее двойной оплаты в день. Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы и работы в выходные и праздничные дни специалистам, руководителям и служащим устанавливается в коллективных договорах. Работа в праздничные или выходные дни пожеланию работника может быть предоставлена днем отдыха (отгул). Оплата за работу в ночное время также относится к категории доплат. Ночным считается время с 22 до 6 час (ст.122 ТК РУз,). При работе в ночное время установленная продолжительность работы (смены) сокращается на один час с соответствующим сокращением продолжительности рабочей недели. Это правило не распространяется
204
на тех, у кого уже предусмотрено сокращение рабочего времени. Каждый час работы в ночное время оплачивается не ниже, чем в полуторном размере. Повышение оплаты за работу в ночное время не включается в тарифные ставки. Важное место в оплате труда занимают компенсационные и гарантийные выплаты, выплачиваемые за выполнение работ, непредусмотренных договором. К таким выплатам относятся компенсация за брак и простой, при переводе работника на нижеоплачиваемую работу по производственной необходимости, за время повышения квалификации по направлению администрации. К компенсационным выплатам относятся: выплаты при выполнении работником государственных обязанностей, при переводе на более легкую работу по состоянию здоровья, беременным женщинам, а также женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет. Эти виды выплат носят характер минимальных гарантий, устанавливаются государством, распространяются по всей территории Узбекистана, обязательны к применению на предприятиях всех форм собственности. Районное регулирование заработной платы является элементом государственного регулирования, обязательным требованием государства к субъектам хозяйствования, работодателю и работнику. Средством повышения материальной заинтересованности руководителей, специалистов и служащих в улучшении результатов производства является премирование, т.е. материальное вознаграждение, производимое как за основные результаты труда, так и по специальным системам за выполнение отдельных важнейших показателей. На эти цели предприятие направляет часть своих доходов (прибыли). В условиях рыночной экономики существенно меняется значение плана в системе премирования руководителей, специалистов и служащих. Разработка и утверждение его становятся исключительным правом предприятия, он может быть уточнен с учетом изменений в рыночной конъюнктуре. Предприятия, освобожденные от директивных планов, заинтересованы оценивать результаты своей деятельности по их фактическому улучшению, а не по степени выполнения плана. В этой связи главным направлением в стимулировании руководителей, специалистов и служащих должно стать премирование за фактическое улучшение результатов работы. Так как при рыночных отношениях на предприятии существенно возрастает значение прибыли как источника средств для расширения и технического совершенствования производства, а также увеличения доходов его участников, в коллективном договоре и премиальном Положении можно предусмотреть повышение или снижение размеров
205
I премий, начисленных специалистам и служащим при повышении (снижении) величины прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Показатели премирования руководителей, специалистов и служащих основных и вспомогательных цехов, которые в силу своего положения отвечают за результаты работы непосредственно на своем участке производства, должны отражать результаты деятельности этих подразделений. В системах премирования коллективов, отделов аппарата управления, общезаводских служб, центральных лабораторий и других функциональных подразделений используются, как правило, показатели, учитываемые в премировании руководящих работников предприятия. Но иногда применяются и отличные от них показатели, отражающие итоги работы по тем направлениям, которые зависят от деятельности данного отдела, службы. Конструкторские и технологические отделы, службы перспективного развития, отделы капитального строительства, службы технического контроля целесообразно премировать исключительно по их показателям. В условиях рыночных отношений на первый план выдвигаются показатели премирования, направленные на увеличение объемов производства, рост прибыли, повышение качества продукции. Обычно в системах премирования руководителей, специалистов и служащих в основных показателях премирования отражаются именно эти результаты деятельности. Показатель поставок лучше всего использовать в качестве условия премирования работников подразделений аппарата управления и выпускающих цехов (участков). В тех цехах и участках, продукция которых поступает на следующий технологический передел, рекомендуется устанавливать такие условия премирования, как сдача продукции (в стоимостном и натуральном выражении) на склад или поставка этой продукции цеху-потребителю, комплектность сдачи (поставки) продукции, ритмичность производства и поставок и т. п. Стимулирование роста прибыли в условиях рыночной экономики становится обязательным направлением в организации премирования руководителей, специалистов и служащих подразделений. В этих целях в качестве главного показателя премирования подразделений аппарата управления и основного производства рекомендуется использовать выполнение (перевыполнение) плана прибыли; рост (прирост) прибыли к соответствующему периоду предыдущего года. В тех цехах (участках), где нет планирования и учета показателя прибыли, в качестве основного или дополнительного условия премирования можно использовать общезаводской показатель прибыли.
206
В некоторых случаях исходя из специфики производства ограничиваются показателями премирования, нацеленными на повышение его эффективности, которые планируются и учитываются в данном подразделении: рост производительности труда; снижение себестоимости продукции; снижение трудоемкости и материалоемкости продукции; экономия по отдельным элементам затрат на производство и конкретных видов материальных ресурсов. В этом случае рекомендуется увязать выплату премии работникам соответствующих подразделений с прибыльностью всего предприятия, предусмотрев ее условием премирования. Требования высокого качества продукции, ее современного технического уровня могут быть отражены в показателе или условии премирования работников тех отделов аппарата управления, цехов и участков, от которых зависят качественные параметры выпускаемой продукции. Здесь, наряду с показателями, отражающими общий уровень качества продукции, можно использовать и такие как: снижение рекламаций от потребителей, убытки от брака, процент брака, возврат продукции на исправление и т.п. В отличие от других отделов и служб, работников службы технического контроля целесообразно премировать и включительно за работу по улучшению качества продукции, используя следующие показатели: - снижение против базового года потерь прибыли от брака, выявленного после приемки службой технического контроля; - отсутствии роста потерь от брака; - снижение или отсутствие роста против базового года объема (удельного веса) продукции, на которую поступают рекламации, сокращение числа рекламаций; - выполнение плана контроля соблюдения государственных стандартов, технических условий, технологических процессов, с принятием необходимых мер; - выполнение организационно-технических мероприятий по повышению качества продукции и совершенствованию технического контроля. Размеры премий работникам службы технического контроля лучше всего ставить в прямую зависимость от степени улучшения показателей премирования: за каждый процент (пункт) повышения уровня качества продукции (работ), сокращения числа рекламаций, уменьшения объема возвращаемой продукции, не отвечающей техническим условиям и стандартам. При этом их можно дифференцировать с учетом длительности периода, в котором
207
отсутствуют пропуски недоброкачественной продукции, рекламации' или возврат некачественной продукции. При организации премирования специалистов и служащих подразделений по коллективным показателям возможно индивидуальное начисление премии непосредственно каждому из них к его основной заработной плате за фактически отработанное время. При коллективном начислении премии этой категории работников целесообразно определять их основную заработную плату как сумму должностных окладов по штатному расписанию или по нормативной численности работников подразделения. Распределяется общая сумма премии между работниками, как правило, с учетом их окладов за отработанное время и коэффициента трудового участия, в качестве параметров, оценки которого используются показатели объема выполненных работ по данной функции управления, их напряженность, качество, уровень организации труда, производственная и творческая активность, исполнительская и трудовая дисциплина. Формула определения КТУ уже приводилась нами ранее, при этом базовый коэффициент (КТУб), как правило, принимается равным 1. Порядок начисления премий. Основанием для начисления премий являются данные статистической и бухгалтерской отчетности, а при премировании рабочих, специалистов и служащих - также данные оперативного учета. Оценку выполнения показателей премирования руководящих работников предприятия, руководителей, специалистов и служащих производственных и функциональных подразделений лучше всего осуществлять нарастающим итогом с начала года, если это не противоречит специфике установленных показателей (условий) премирования. Для рабочих же целесообразна помесячная оценка результатов деятельности, хотя в определенных условиях возможна и поквартальная или за другой период деятельности, обусловленный особенностями организации производства. Размеры премий определяются: для рабочих - в процентах к заработной плате по тарифным ставкам (сдельным расценкам) или в абсолютной сумме; для руководителей, специалистов и служащих - в про центах к заработной плате по должностным окладам или в абсолютной сумме. Однако, исходя из специфики конкретных показателей премирования, их можно устанавливать, например, в долях (процентах) от суммы экономии материалов, энергии, топлива и т.п. Этим же целям служат надбавки к должностным окладам, выплачиваемые за высокие достижения в труде и за выполнение особо важной работы. Фактические суммы вознаграждения
208
определяются умножением на норматив суммы прибыли по балансу за расчетный период за вычетом налогов, других обязательных платежей в бюджет и средств, направленных на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определенному как отношение 12-тимесячных окладов к сумме прибыли за вычетом средств, направленных на потребление. Премирование руководителей убыточных предприятий не осуществляется. Должностные оклады, условия премирования и другие поощрительные выплаты специалистам (ИТР), включая заместителей руководителя и других руководящих работников, устанавливаются предприятием самостоятельно. Выплаты дивидендов, процентов на вложенный капитал выплачиваются в порядке, установленном предприятием. На частных предприятиях в Республике Узбекистан появляется такая форма поощрения, как вознаграждение по итогам деятельности за год. Однако организационные основы здесь несколько иные, чем на предприятиях других форм собственности. Как правило, положения и шкалы премирования не разрабатываются, и вознаграждения предназначены не значительному кругу работников - наиболее квалифицированным и наиболее нужным для деятельности предприятия. Размеры поощрений весьма разнообразны и нередко учитывают такой фактор, как "преданность" предприятию или фирме. Естественно, что уровень преданности или верности определяет лично хозяин предприятия, либо непосредственный начальник работника. Поощрение работников за выполнение особо важных производственных заданий в условиях спада производства значительно сократило свою сферу действия. Во-первых, предприятиям теперь нет нужды прибегать к "штурмам" ради выполнения плана, ибо план им "никто не спускает сверху"; они его составляют сами и, по мере надобности, корректируют. Во-вторых, спад производства на многих заводах и фабриках побуждает работников и без того "проявлять сознательность" и просить себе работу, чтобы заработать максимально возможную при данных объемах производства заработную плату. В этих условиях срочные заказы, если они появляются, Могут быть выполнены за счет лучшей загрузки работников и, как правило, без дополнительной оплаты. При необходимости на предприятиях организуют оплату по аккордному наряду за выполнение всего срочного заказа, а не в форме разовой премии за то же самое. Это не исключает возможности использования последнего вида поощрения, но только когда оно в наибольшей степени диктуется обстоятельствами (устранение аварий, неполадок, последствий стихийных бедствий и других непредвиденных
209
обстоятельств). Как правило, при выполнении работ такого рода работникам приходится прилагать дополнительные усилия, работать во внеурочное время или в более сложных и опасных условиях, с повышенной интенсивностью. На крупных предприятиях любых форм собственности со сложной системой управления, с существенной зависимостью результатов работы или производственных процессов от внешних условий, целесообразно выделять определенный резерв средств на поощрение работников за выполнение таких работ в срок и досрочно. В некоторых случаях этот резерв можно даже оставлять в распоряжении руководителей отдельных подразделений. Решение о привлечении сотрудников таким работам и о размерах поощрения должен принимать достаточно компетентный руководитель. Поэтому на каждом предприятии администрация обязана разработать порядок организации работ и поощрения работников за выполнение особо важных (непредвиденных) заданий, в котором оговариваются: возможный перечень таких работ; лица, ответственные принимать решения; порядок привлечения работников, согласования с ними размеров вознаграждения; объем резервируемых на эти цели средств и другие необходимые вопросы. Сдельные, аккордные и прогрессивные системы оплаты за выполнение важных и срочных работ могут применяться к специалистам и служащим на общих основаниях. Когда возникает необходимость провести срочные работы, могут заключаться договоры на выполнение этих видов работ (при сдельной работе необходимы обоснованные нормы), при аккордных работах в договоре фиксируется вся стоимость работы и срок ее представления, прогрессивная система требует нормативов выполнения, по прогрессивным расценкам оплачивается лишь сверхнормативная продукция. Иногда такого рода работы оплачиваются повышением специалисту КТУ при распределении ФОТ или премиального фонда. Работникам, выполняющим наряду со своей работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, проводится доплата за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Размеры доплат устанавливаются администрацией предприятия, учреждения, организацией по соглашению сторон. Размеры доплат и надбавок работникам максимальными размерами не ограничиваются и определяются в зависимости от качества и объема работ, выполняемых ими.
210
Доплаты за совмещение, касаются служащих (в это понятие включаются специалисты), выполняющих работы различной сложности, и совмещающих должности (замещает начальника на время его отпуска), исходя из размера должностного оклада, установленного по выше оплачиваемой должности. Аттестация работников (руководителей подразделений, специалистов и служащих) - составная часть управления персоналом - направлена на оценку их деловых качеств, помогает правильно подобрать и расставить кадры, правильно оценивать, оплачивать и стимулировать труд персонала. В процессе аттестации, проводимой специальной комиссией, оценка работы специалистов и служащих осуществляется на основе сопоставления необходимых и имеющихся у работника качеств. Аттестуются работники по квалификации, профессиональной компетентности, стажу и опыту работы, коммуникабельности, умению руководить людьми, умению добиваться своих замыслов. Для разных производств необходимы разные качества работника, поэтому для аттестации берутся различные критерии. Аттестация проводится на основе типовых или разработанных предприятиями положений о порядке аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов. По результатам аттестации повышается или понижается разряд работника, определяющий размер основной части зарплаты. Периодичность проведения аттестации на предприятиях государственной Формы собственности и в бюджетной сфере определяется решениями правительства; на предприятиях иных форм собственности - собственниками этих предприятий и фиксируется в коллективных договорах. Сроки проведения аттестации и состав аттестационных комиссий устанавливается руководителем предприятия (организации) и фиксируется в приказе.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Оплата труда руководителей, специалистов и служащих» з дисципліни «Економіка і соціологія праці»
