Понятие "организация" (франц. orgaпizatioп) означает: 1) внутреннюю упорядоченность, согласованность, взаимодействие более или менее дифференцированных и автономных частей целого, обусловленных его строением; 2) совокупность процессов или действии, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого; 3) объединение людей, совместно ревизующих программу или цель и действующих на основе определенных правил и процедур34. С функциональной точки зрения, организация - это внутренняя упорядоченность и процесс совершенствования, а с институциональной - совокупность структур, учреждений, занимающихся организационными вопросами. Следовательно, по отношению к труду термин организация означает упорядочение, приведение в определенную систему деятельность людей. Однако, такое определение носит слишком общий характер и поэтому является недостаточным. Не прекращающаяся дискуссия на тему о том, что такое наука об организации труда, длится с конца XIX в. Вопрос об определении понятия организации труда рассматривался даже международными организациями, но, к сожалению, единый подход к определению данного понятия не выработан до настоящего времени. Остановимся на истории возникновения понятия "организация труда". Основоположником науки об организации труда считается ________________________
34 См.: Советский энциклопедический словарь, с. 945.
88
Ф. Тейдор. Название, которое он ей дал, дословно означающее "научное управление", было переведено на французский язык, как "научная организация труда". Такое название является, с одной стороны, слишком расплывчатым, а с другой - слишком сужающим область науки, которую имел в виду Ф.Тейлор. Проблему правильного наименования данной науки усложнил термин "рационализация", который начали применять в Германии и который доопределенной степени получил, распространение в других странах. Этот термин имеет такое нечеткое и общее содержание, что его можно применять к любому улучшению. Следует заметить, что за рубежом в настоящее время термины "научная организация труда" или "организация труда" не применяются. В Узбекистане, напротив, термин "организация труда" нашел широкое применение. Его используют для обозначения различных явлений, имеющих место на различных уровнях. Термин "организация" применяется к отдельному предприятию, учреждению, фирме и в целом к обществу. При этом речь может идти о различных объектах: труде, производстве, управлении. Когда рассматривается социально-экономическое устройство общества, а именно методы привлечения людей к труду, общественное разделение труда, способ распределения общественного продукта и особенности воспроизводства рабочей силы, используется понятие "06щесгвенная организация труда". Перечисленные элементы присущи общественной организации труда в рамках любой формации. Новая общественная организация труда отличается от предыдущей не наличием новых элементов, а формами проявления ее постоянных элементов, предопределяемых социально-экономической структурой общества, производственной и социальной активностью населения. На отдельном предприятии в зависимости от конкретного объекта анализа принято различать организацию труда (личностных элементов труда), организацию производства (соединения вещественных и личностных элементов труда) и организацию управлении (управленческой деятельности путем выделения отдельных функций управления и формирования организационных структур). При этом организация труда рассматривается как часть организации производства, а организация производства как функция управления. При использовании термина "организация труда" применительно к отдельному предприятию или фирме существуют расширенное и узкое его толкования. В широком смысле организация труда означает все, что связано С организацией труда, производства и управления. Сторонники такого толкования термина считают, что необходим комплексный поход к организации трудовой деятельности на предприятии как к единому целому. Другие авторы полагают, что
89
такое понимание содержания понятия "организация труда", будучи правильным с точки зрения общественного значения соответствующего явления, затрудняет аналитическое исследование специфических сторон той области организации, которая связана с проявлением живого труда в процессе производства на данном предприятии. Эта область, по их мнению, обладает некоторыми присущими ей закономерностями, и поэтому из всего комплекса организационных проблем может быть выделен специфический круг вопросов, касающихся собственно организации труда, иначе говоря, человеческого фактора производства - живого труда. В этом случае вузком смысле под организацией труда понимается организация живого труда, а именно, разделение и кооперация труда, организация рабочих мест, рационализация приемов труда, условий труда, режимов труда и отдыха, нормирование труда, подготовка и повышение квалификации работников, материальное стимулирование, укрепление дисциплины труда. Комплексный подход никогда не отрицался сторонниками узкого толкования понятия "организация труда". Напротив, они всегда подчеркивали, что отделить организацию труда от организации производства можно только теоретически. Ведь процесс труда - это процесс соединения рабочей силы и средств производства, организация вещественных элементов труда и организация его личностных элементов взаимосвязаны. Техника и технология постоянно меняются и совершенствуются, и организация труда, вслед за ними, также должна непрерывно совершенствоваться. И наоборот, мероприятия по организации живого труда не всегда носят характер только организационной перестройки в зависимости от применения вещественных элементов труда. Совершенствование организации труда нередко связано с необходимостью внесения конструктивных и технологических изменении в вещественные элементы труда(устранение или добавление той или иной операции, изменение режима работы машин, переделка формы или улучшение свойств инструмента и т.д.). Наряду с понятием "организация труда" применяется и такое понятие, как "научная организация труда". При этом в структурном плане (по содержанию входящих элементов) указанные понятия не отличаются друг от друга. Сторонники использования термина "научная организация труда" считают, что от термина "организация труда" он отличается тем, что отражает особый подход к указанным выше элементам, т.е. предполагает применение всех достижений науки и практики, комплексность решения вопросов организации труда и производства, непрерывность процесса совершенствования
90
организации труда. В советский период данная точка зрения была распространена очень широко, сегодня же понятие "научная организация труда" используется довольно редко. Рассмотренные представления об организации труда используются и в науке, и на практике. Однако, современные реалии выявили некоторую ограниченность их деятельности. Ориентация экономики на рыночные отношения коренным образом изменила подходы к решению многих проблем, связанных с человеком. В последние годы особое внимание уделяется концепции управления, в центре внимания которой находится человек. На предприятиях создаются специальные службы по управлению персоналом, включающие в себя и службы, связанные с организацией труда. В современных условиях необходимо не только установить взаимодействие людей с вещественными элементами труда, но и сформировать трудовые отношения между участниками совместной или взаимосвязанной деятельности, повысить эффективность функционирования живого труда. Поэтому представляется более правильным отойти от традиционного взгляда на организацию труда, производства и управления. Речь должна идти о деятельности персонала и ее организационном обеспечении независимо от того, где трудится работник - в сфере производства или в сфере управления. В связи с этим уместнее, на наш взгляд, говорить об организационном обеспечении деятельности персонала (ООДП). Место ООДП в системе функционирования предприятия и его элементы показаны на схеме 9. Согласно схеме, разделение труда, как основа организации деятельности любого предприятия, должно предшествовать организационному обеспечению деятельности предприятия и персонала. Разделение труда - это обособление качественно различных видов трудовой деятельности, необходимых для производства продукции, и установление между ними количественных соотношений. Кооперация труда, являясь неотъемлемой стороной процесса разделения труда, представляет собой систему производственных взаимосвязей между отдельными видами трудовой деятельности. Далее, решение вопросов разделения и кооперации труда очень тесно связано с разработкой организационных структур. Каждая функция трудовой деятельности нуждается в придании ей определенной организационной формы, в рамках которой обеспечивается ее реализация. Эта задача решается на основе построения организационной структуры, представляющей собой концентрированное выражение совокупности и взаимосвязи, исполнительных и управленческих звенья системы, их правовых и экономических взаимоотношений, форм разделения и кооперации труда на предприятии. Поэтому решение вопросов разделения и 91
Схема 9 Организационное обеспечение трудовой деятельности персонала в системе функционирование предприятия
кооперации труда в масштабе предприятия и разработка организационных структур должны предшествовать формированию персонала и его организационному обеспечению. Содержание организационного обеспечения деятельности персонала определяется составляющими его элементами и направлениями. Под элементами следует понимать те составные части.
92
совокупность которых образует организационную систему. Рассмотрим каждый из элементов: 1. Разделение и кооперация труда. После того, как осуществлено разделение труда и продумана его кооперация в масштабе всего предприятия, необходимо произвести более глубокое разделение и кооперацию труда внутри нею - разделить труд между отдельными участками, работниками, осуществить расстановку работников, обеспечить взаимосвязь и синхронизацию их деятельности. 2. Организация трудовых процессов. Организационное обеспечение трудовой деятельности предполагает организацию трудовых процессов, Т.е определение приемов и методов, с помощью которых может быть выполнен конкретный вид работы. Изучение трудовых процессов и определение необходимых затрат рабочего времени на его осуществление позволяют выявить и спроектировать наилучшие методы и приемы труда и рационально организовать рабочие места. 3. Нормирование труда. Организационное обеспечение деятельности персонала невозможно без определения меры труда, средством установления которой является нормирование труда, вместе с тем, нормирование служит средством оценки различных вариантов организационного обеспечения деятельности персонала. Поскольку любое организационное изменение в той или иной степени сказывается на затратах рабочего времени, нормирование труда позволяет количественно оценить эти изменения и выбрать наиболее рациональный вариант. 4. Организация рабочих мест. Процесс труда осуществляется во времени и пространстве. Объектом пространственного приложения труда является рабочее место. Рабочее место - это первичное звено производственного процесса, его организационно-техническая основа. Именно здесь происходит соединение трех основных элементов этого процесса и достигается его главная цель - качественное изменение предмета труда. Поэтому для своевременного и качественного выполнения производственных заданий каждое рабочее место должно быть определенным образом организовано, в частности его необходимо оснастить всем необходимым, спланировать и обслуживать в соответствии с характером конкретной работы. 5. Условия труда. Неотъемлемой частью организационного обеспечения деятельности персонала является создание условий труда. Условия труда - это существенный фактор, оказывающий большое влияние на здоровье и работоспособность человека, продолжительность его жизни. Они имеют важное экономическое значение, так как от них зависит эффективность осуществления трудовых процессов. Улучшение условий труда также играет большую
93
социальную роль, повышая степень привлекательности работы, способствуя творческому отношению к труду. 6. Режимы труда и отдыха. Ряд авторов рассматривает вопросы совершенствования режимов труда и отдыха в рамках единой проблемы рационализации условий труда. Представляется более целесообразным рассматривать эти вопросы в силу их известной специфики и относительной самостоятельности как отдельный элемент организационного обеспечения деятельности персонала. 7. Подбор, подготовка и повышение квалификации кадров. для решения организационных задач большое значение имеют подготовка персонала и повышение уровня его деловой активности. Развитие рыночных отношений коренным образом меняет подход к подготовке и повышению квалификации персонала. В новых условиях необходима способность к гибкой перестройке кадров, Т.е. профессиональная структура должна постоянно изменяться в соответствии с изменениями технического базиса производства. 8. Стимулирование труда. Создание системы материального и морального стимулирования труда предполагает использование различных форм и систем заработной платы, схем должностных окладов, разработку систем премирования и Т.д. Организация стимулирования труда должна быть направлена на то, чтобы заинтересовать каждого работника в рациональном использовании рабочего времени, в овладении передовыми приемами и методами труда, в лучшей организации рабочих мест, в обеспечении необходимой четкости и организованности работы, в целях достижения высоких личных и коллективных показателей трудовой деятельности. 9. Социально-трудовые отношеНU1l. В настоящее время в научный оборот вошел и активно используется термин "социально-трудовые отношения". В качестве его составного элемента следует считать и организационное обеспечение трудовой деятельности персонала. 10. Дисциплина труда. Результаты труда персонала предприятия зависят от результатов труда каждого работника. Поэтому для совместной деятельности людей необходимо поддержание определенного порядка (соблюдение начала и окончания работы, регламентированные перерывы и др.), а кроме того, нужен конкретный механизм поддержания дисциплины труда. Под направлениями ООДП подразумеваются направления практической деятельности, характеризующие процесс совершенствования отдельных элементов ООДП. Соответственно элементам выделяются десять основных направлений: - разработка и внедрение рациональных форм разделения и кооперации труда;
94
- рационализация приемов и методов труда; - совершенствование нормирования труда; - совершенствование организации и обслуживания рабочих мест; - улучшение организации подбора, подготовки и повышения квалификации кадров; - улучшение условий труда; - рационализация режимов труда и отдыха; - внедрение рациональных форм и методов материального и морального стимулирования; - совершенствование социально-трудовых отношений; - укрепление дисциплины труда. Направления ООДП универсальны, они в равной степени относятся ко всему персоналу. Однако по отношению к каждой конкретной, категории персонала эти общие направления проявляются в специфической Форме, определяемой особенностями данного вида труда, функциональными обязанностями работников и т.д. Первоначальное значение термина"принцип" - начало, основа, исходное положение какой-либо теории. Организационное обеспечение трудовой деятельности базируется на ряде общих принципов эффективной человеческой деятельности вообще и в существенной степени определяется уровнем развития техники и технологии, используемых в производстве предметов труда, а также масштабами предприятия, разделением и кооперацией труда, организационной структурой и т.д. Принципы, указанные на схеме 10, относятся к основам организационного обеспечения деятельности персонала, так как в них содержатся основополагающие требования, соблюдение которых диктуется целями и задачами организации. Основное назначение организационного обеспечения деятельности персонала в рыночной экономике состоит в том, чтобы активно воздействовать на потенциальные возможности и результаты деятельности предприятий для достижения взаимосвязанных экономических и социальных целей, роста производства и реализации конкурентоспособных товаров и услуг, а также воспроизводства рабочей силы. Это значит, что организационное обеспечение деятельности персонала, с одной стороны, должно способствовать увеличению получаемой прибыли, а с другой - помогать решению ряда вопросов психофизиологического и: социального плана, с тем, чтобы можно было создать трудоспособный коллектив. Речь идет об установлении нормальной и:нтенсивносТи труда, обеспечении необходимых условии и т.д. (схема 11).
95
Схема 10 Принцип организационного обеспечения деятельности предприятия
Таким образом, организационное обеспечение деятельности персонала, поддержание его высокого уровня становятся первостепенной задачей в деле эффективного управления персоналом. Сегодня возросло число руководителей и специалистов, уделяющих серьезное внимание этим вопросам, понимающих, что способы достижения высокого качества и увеличения производительности труда надо искать не за пределами производства, а внутри него.
Схема 11 Организационное обеспечение деятельности предприятия
96
Понятие "социально-трудовые отношении" вошло в научный оборот и стал широко использоваться относительно недавно. Ранее, в период существования СССР, в специальной литературе данный термин не употреблялся. Однако это не означает, что социально-трудовые отношения отсутствовали и что они не изучались. Они занимали определенное место в практической деятельности предприятии, им уделял ось внимание в науке, но при этом использовались другие термины. Социально-трудовые отношения характеризуют экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязи индивидуумов и социальных групп в процессах, обусловленных трудовой деятель ностью35. Субъектами социально-трудовых отношении являются - индивидуум - наемный работник; - работодатель - предприятие (фирма), предприниматель; - государство. Наемный работник - это гражданин, заключивший трудовой договор (письменный или устный) с работодателем (руководителем предприятия или частным лицом). Важную роль играют такие качества работника, как: возраст, пол, состояние здоровья, образование, уровень квалификации, профессиональная и отраслевая принадлежность. Но прежде всего наемный работник должен быть готовым и способным к личному участию в социально-трудовых отношениях, иметь определенную установку на предпочтительные способы участия в этих отношениях. Высокая степень развития социально-трудовых отношении обычно характеризуется созданием специальных институтов, выступающих от имени наемных работников, - профсоюзов и других организационных форм объединения наемных работников. Работодатель как субъект социально-трудовых отношений - это человек, самостоятельно нанимающий для работы одного или многих лиц. Обычно в мировой практике он является собственником средств производства для Узбекистана эта практика не характерна, так как в нашей стране работодателем является также руководитель государственного предприятия. Государство как участник социально-трудовых отношений выполняет роль: законодателя, защитника прав, работодателя, арбитра и др. Роль государства в социально-трудовых отношениях может меняться и определяется историческими, политическими и экономическими условиями его развития. Выделяются три уровня социально-трудовых отношений: - индивидуальный, когда взаимодействуют работник и работодатель в различных сочетаниях;
________________________
35 СМ.: Генкин Б.М. Экономика и социология труда, с. 314.
97
- групповой, когда взаимодействуют объединения наемных работников и объединения работодателей; - смешанный, когда взаимодействуют работники и государство, а также работодатели и государство. Предметом социально-трудовых отношении выступают различные стороны трудовой жизни человека, - трудовое самоопределение, профессиональная ориентация, наем - увольнение, профессиональное развитие, социально-психологическое развитие, профессиональная подготовка и переподготовка, оценка труда и его вознаграждение и др. Все их многообразие обычно сводится к трем группам: 1) социально-трудовые отношения занятости; 2) социально-трудовые отношения, связанные с организаций и эффективностью труда; 3) социально-трудовые отношения, возникающие в связи с вознаграждением за труд. Выделяют следующие типы социально-трудовых отношений: 1) солидарность. Она предполагает совместную ответственность людей, основанную на личной ответственности и согласии, единодушии, общности интересов. Определенные группы людей обладают одинаковыми интересами, сходными чертами, типичными для той или иной группы. Выявляя их и оценивая, люди создают конструктивную основу для защиты своих общих интересов и противостояния той или иной опасности, угрожающей данной группе; . 2) патернализм. Формируется на уровне государства и предприятия. Это жестко регламентированные трудовые отношения. В определенных исторических и социокультурных условиях патернализм бывает эффективным. Например, в Японии на предприятиях действует система трудовых отношений, которая основывается на принципе пожизненного найма. К недостаткам данного типа социально-трудовых отношении относятся пассивность в трудовом поведении, низкий уровень требований работников к качеству жизни; 3) субсuдuaрность. Данный тип социально-трудовых отношений направлен на сохранение у человека стремления к ответственности и самореализации и должен предотвращать перенесение ответственности на общество. Субсидиарность основывается на личной ответственности, чувстве собственного достоинства; 4) партнерство. Этот тип социально-трудовых отношении наиболее развит в странах с рыночной экономикой. Самыми популярными формами социального' партнерства являются двупартизм и трипартизм;
98
5) конфликт. Как тип социально-трудовых отношении - это предельный случай обострения противоречии в трудовых отношениях. Конфликты влияют на социально-трудовые отношения двояко: и положительно, и отрицательно. С одной стороны, они служат своеобразным сигналом о необходимости совершенствования социально-трудовых отношений, а с другой - могут стать фактором, разрушающим эти отношения. Поэтому в паре, с конфликтом должны выступать социальное партнерство и солидарность, причем конфликт должен быть временным явлением в социально-трудовых отношениях, а солидарность и партнерство - постоянными; 6) дискриминация. Это произвольное ограничение прав субъектов социально-экономических отношении - при найме на работу или при увольнении, при выборе профессии, при продвижении по службе, при оплате труда, при получении образования и Т.д. Равные отношения - главный признак развитого общества. Следует отметить, что в чистом виде названные типы не существуют, они проявляются в различных комбинациях. Системы организации трудовой деятельности появились в США на рубеже XIX-XX вв. их появление было обусловлено коренными процессами, происходившими тогда в экономике этой страны, концентрацией и централизацией капитала, возникновением монопольной высокой прибыли, усилением политической и экономической борьбы трудящихся. Следствием всех этих изменении стала необходимость совершенствования организации труда, производства и управления. Американский инженер Ф.Тейлор (1856-1915 гг.) был первым, кто приобрел широкую известность как исследователь вопросов организации труда, применивший разработанные им методы в производственных условиях. Основные положения и принципы своей системы Тейлор изложил в работах "Управление фабрикой" (1903г.) и "Основы научного управления предприятием" (1911 г.), в которых он впервые обосновал необходимость научной организации управления производством. Тейлор предложил дифференцировать функции управления, т.е. выделить функции планирования, проектирования технологических и трудовых процессов и др. Он разработал и применил метод нормирования труда, основанный на непосредственном измерении' затрат времени, тогда как прежде нормирование опиралось на опыт и производилось по собственному усмотрению мастеров. Система Функционального управления (контроля, ремонта и др.) в таком виде, как ее задумал Тейлор (распределение функций управления между отдельными мастерами), практического применения не получила, однако в ней нетрудно увидеть зародыши существующих
99 ныне функциональных служб, без которых не обходится ни одно предприятие, а предложенный им метод нормирования труда при незначительных усовершенствованиях сегодня применяется повсеместно. Разработкой проблем совершенствования трудовых процессов занимался в те же годы и другой известный американский исследователь - Ф. Гилбрет (1868-1924 гг.). Он проводил свои исследования (совместно с женой Л.Гилбрет) в условиях массового, поточного производства, и поэтому предметом его изучения были трудовые движения, для наблюдения за которыми он применил киносъемку. Так, Гилбрет разработал циклографический метод исследования. Использование этого метода положило начало созданию систем микроэлементного нормирования. Широкую известность получила книга Гилберта "Изучение движений с точки зрения прироста национального богатства" (1911 г.). Этот исследователь известен также, как автор метода профессионального отбора рабочих и ускоренного обучения их передовым приемам. Говоря о развитии теории организации, нельзя не отметить вклад польского ученого К. Адамецкоro (1866-1933гг.), выдвинувшего идею инженерного проектирования организации процессов производства и предложившего их синхронизацию на основе гармонограммы. Заметное место в теории науки об организации занимают А. Файоль, автор книги "Общее и промышленное управление" р916г.), и Г. Эмерсон, автор работы "Двенадцать принципов производительности" (1912г.). Они занимались проблемами организации в сфере управления и им принадлежит идея создания системы, объединяющей труд целых коллективов. Француз А. Фaйoль (1841-1925гг.) считается "отцом научного менеджмента", он был первым, кто разработал полную теорию менеджмента: определил и исследовал его функции, принципы и т.д. Г. Эмерсов (1853-1932 г.) был американским последователем идей А. Файоля. Вершиной его исследований было формулирование знаменитых 12 принципов производительности труда это - отчетливо поставленные цели (исходный пункт управления); здравый смысл, состоящий в признании ошибок и поиске их причин; компетентная консультация на основе привлечения профессионалов с целью совершенствования управления; дисциплина, обеспеченная четкой регламентацией деятельности, контролем, своевременным поощрением; справедливое отношение к персоналу; быстрый, надежный, полный и постоянный учет; диспетчирование по принципу "лучше диспетчировать хотя бы не спланированную работу, чем планировать работу, не диспетчируя ее"; нормы и расписания,
100
способствующие поиску и реализации резервов; нормализация условий труда; нормирование операций, состоящие в стандартизации способов их выполнения, регламентировании времени; письменные и стандартные инструкции; вознаграждение за производительность. Еще одним направлением совершенствования организации труда и производства был фордизм, получивший свое название по имени его создателя Г.Форда (1863-1947 гг.). эта система возникла в США в годы первой мировой войны и явил ась последовательным продолжением и развитием теории организации. Фордом написана книга "Моя жизнь. Мои достижения" (русский перевод впервые опубликован в 1924 г.), в которой он изложил основные принципы своей системы. Суть фордизма заключалась в применении поточных методов производства, унифицированных машин и инструментов, стандартных узлов, максимальной типизации и принудительном ритме работы (конвейере), чрезмерном разделении труда, отделении основных работ от вспомогательных и Т.д. Форд развил принципы научного управления, сформулированные Тейлором, применительно к условиям механизированного и автоматизированного производства, ставя ту же цель - максимальную интенсификацию труда. Принципы организации труда и производств, разработанные Фордом, широко используются в промышленности многих стран. Наука о труде, которая во времена Ф. Тейлора делала только первые шаги, в настоящее время претерпела большие изменения. Круг вопросов, решаемых зарубежными специалистами, очень широк. К их числу относятся совершенствование организации и нормирования труда, совершенствование условий труда, совершенствование методов профессионального отбора, вопросы эргономики, применение психологических и социологических методов в организации труда, разработка методов научного управления, вопросы гуманизации труда и др. По-прежнему в центре внимания зарубежных рационализаторов остаются проблемы разработки и внедрения новых методов и приемов труда. Значительные изменения претерпели способы нормирования труда, чрезвычайно возрос арсенал технических средств, применяемых при нормировании. Широко распространены системы микроэлементного нормирования, основанные на заранее определенных нормативах затрат времени на трудовые движения. Значительно расширилась сфера нормирования труда: нормируется не только деятельность рабочих и служащих, но и некоторые умственные элементы трудового процесса. На предприятиях развитых стран довольно широко распространен профессиональный отбор, когда нанимающегося подвергают ряду различных испытаний, с тем, чтобы определить его склонности и
101
способности к той работе, на которую он претендует. Зарубежная наука о труде относит профессиональный отбор к числу важнейших инструментов рационализации труда, поскольку он приносит серьезную экономическую выгоду: растет производительность труда, повышается качество продукции, уменьшается текучесть рабочей силы, сокращаются расходы на обучение. Необходимое условие осуществления профессионального отбора - выявление требований, предъявляемых профессией к личным качествам работника, и составление профессиограмм. Например, на американских предприятиях используются 4 тысячи профессиогpамм, соответствующих различным профессиям. В них учтено шесть факторов: время подготовки, способности, характер нервного напряжения, склонности, физические усилия, условия труда. Дополнительно каждый фактор подразделяется либо по степени сложности, либо по разновидности. Большое значение за рубежом придается эргономике. Термин "эргономика" (от греч. ergoп - работа, пomos - закон) появился в Англии в 1949 г., когда группа ученых предложила организовать эргономическое исследовательское общество. Суть эргономического подхода сводится к тому, что когда создается новая машина, речь должна идти не просто о машине как таковой, а о системе "человек - машина - производственная среда". Такой подход послужил базой для контактов между техническими дисциплинами и наукой о человеке, его трудовой деятельности. На их стыке возникла новая комплексная наука. В разных странах она получила различные названия, например, в США - "человеческая инженерия", в ФРГ "антропотехника", в России принят английский термин "эргономика". Эргономика рассматривается как междисциплинарная наука, призванная снабжать необходимыми данными тех специалистов в промышленности, которые отвечают за эффективность человеческой деятельности. Очень большое внимание зарубежные специалисты уделяют разработке и внедрению новых психологических и психо-социологических методов. Предложения Ф.Тейлора подвергались критике за их ограниченность, недостаточное внимание к человеческому фактору, так как Тейлор добивался высоких результатов путем чрезмерного повышения интенсивности труда. В противовес тейлоровским "ограниченным и узко инженерным" методам, возникла теория "человеческих отношений" (основоположник - Э. Мэио), как средство устранения противоречий между предпринимателями и рабочими. Еще Г. Форд утверждал, что если удается решить проблему человеческих отношении на производстве, то в ближайшем будущем можно достигнуть такого же прогресса в
102
снижении издержек производства, какой был достигнут путем развития массового производства. Сторонники теории "человеческих отношений" проповедуют гуманное отношение к рабочим, уважение к личности. По их мнению, это является средством повышения эффективности производства. Чувства рабочего, его настроение, убеждения, физическое состояние и т.д. становятся предметом специальных исследовании. Данная доктрина получила очень широкое распространение в США и других странах. Так, в США насчитывается более 500 специализированных фирм, консультирующих промышленные предприятия по вопросам применения человеческих отношений. В конце 70-х годов ХХ в. зарубежными теоретиками была выдвинута доктрина" гуманизации труда". Ее особенности состоят в том, что предлагаемые нововведения не являются развитием традиционных методов, которые, напротив, поддаются своего рода ревизии, коренному пересмотру. Сторонники этой теории подчеркивают, что цель вводимых новшеств заключается в создании более благоприятных условий труда, в его гуманизации, при этом гуманизация носит комплексный и системный характер. Новшества распространяются не на какую-то одну сторону организации труда, а охватывают весь комплекс проблем, связанных с трудом: содержание выполняемых функций, организацию производственно трудового процесса, участие рабочих в принятии решений по поводу организации их труда, профессиональную подготовку и переподготовку, эргономические требования к оборудованию, планировке, оснастке рабочих мест, условия труда и состояние производственной среды. В настоящее время широко распространена теория" качества трудовой жизни". Соответствующий термин начал применяться с 20-х годов, а теоретические подходы к качеству трудовой жизни в основном сформировались В 60- 70-е годы. Основой данной теории является общечеловеческий подход к пониманию творческого характера личности, осознание необходимости гуманизации труда, умственного и физического развития человека, его социальной удовлетворенности и т.д. Представленный выше краткий обзор теории организации позволяет сделать вывод, что за рубежом приводится огромная работа по совершенствованию организации производства и труда. Многое в теории и практике рационализации труда представляет интерес и для нашей страны. Таковы, например, инженерные методы экономического анализа производственного и трудового процессов, некоторые методы нормирования труда, профессионального отбора, гуманизации труда, повышения качества трудовой жизни и др.
103
Переведенные работы Ф.Тейлора, Ф. Гилбрета, Г. Эмерсона, А. Файоля и другие помогли узбекистанским ученым и организаторам производства ознакомиться с зарубежной теорией и практикой в области организации труда и управления. Большую известность в 20-30-е годы приобрели работы - А. К. Гасгева ("Как надо работать", "Трудовые установки", "Нормирование и организация труда"), О. А. Ерманского ("Теория и практика рационализации", "Научная организация труда и система Тейлора", "Легенда о Форде"), П. М. Керженцева ("Принципы организации", "Организуй самого себя", "Борьба за время"), В.М.Иоффе ("новые идеи в техническом нормировании", "Работа, ее сущность и элементы"), П.А.Попова ("Организация и техника научно-исследовательской работы") и др. Многие из этих работ не утратили своего значения и сегодня. Двадцатые годы - это время научных дискуссий о сущности научной организации труда, методах нормирования, методах и способах подготовки кадров и т. д. Особенно горячие споры развернулись перед второй конференцией по научной организации труда (НОТ) (1924 г.). Во время дискуссии образовались две платформы. Сторонники первой (во главе с А. К. Гастевым) провозгласили основной принцип: "узкая база" в исследованиях – глубокая проработка вопросов организации труда в теоретическом методическом планах и лишь потом их внедрение. Сторонники второй платформы (группа пропагандистов во главе с П. М. Керженцевым) предложили иной Подход: внедрять НОТ по широкому фронту, опираясь на рабочих. Все участники конференции выступили против бесполезных дискуссий по проблемам НОТ. Была выработана единая точка зрения, которая нашла отражение в определении научной организации труда. НОТ предлагалось понимать как процесс внесения в существующую организацию труда всех добытых наукой и практикой усовершенствований, повышающих общую продуктивность труда. это достаточно емкое и отражающее суть организации труда определение остается актуальным и в настоя шее время, Существенный вклад в науку об организации труда в 20-x начале 30-х годов внесли академик С. Г. Струмилин, применивший еще в 1921 г. аналитическую оценку труда в рамках различных профессий по факторам (творческое начало в труде, привлекательность труда, характер физиологических функций, ответственность и т.д.) И определивший значимость этих факторов с помощью балльной системы; Н. Ф. Чариовский, предложивший в 1927 г. концентрированное обобщение путей и методов научной организации массового и крупносерийного производства; В. М. Иоффе, разработавший в 1928г. метод исследования операций и систему
104
микроэлементных нормативов; группа ученых-психофизиологов и среди них Н.А.Бернштейн, К. Х. Кекчеев, Б. М. Бехтерев и др. В условиях перестройки в практике хозяйствования происходит коренная ломка многих устоявшихся теоретических схем в общественных и экономических науках. Если ломка старого не сопровождается выработкой конструктивного нового, к старым ошибкам добавляются новые, и как следствие, возрастают трудности, создается экономическая и социальная напряженность. Именно так произошло в странах СНГ в области исследований организации труда персонала и в соответствующей практической деятельности. Следует заметить, что на небольшой исторический период это случалось не в первый раз. После широкомасштабных работ по НОТ, проводимых в 20-е годы, со временем, начиная с 30-х годов, исследования в этой области велись менее активно, а затем почти прекратились. Работы по НОТ стали возобновляться с начала 60-х годов и продолжались до перестройки. В последующем были свернуты фундаментальные и прикладные исследования по многим актуальным направлениям, переориентирована деятельность НИИ труда, Всесоюзного научного центра по организации труда, отраслевых центров НОТ и др. В настоящее время состояние организации труда персонала предприятий находится на довольно низком уровне. Разрушена старая система организационного обеспечения трудовой деятельности, но не создана новая. Сокращены подразделения НОТ и подразделения по нормированию труда. Отделы труда и заработной платы объединяются с другими отделами: планово - экономическим, бухгалтерией и т. д. Более того, многие ученые-экономисты, чиновники и даже министры толкуют об утрате значения проблем нормирования в условиях рынка. Научные работы в этой области практически отсутствуют. Такое отношение к организационному обеспечению трудовой деятельности не соответствует стратегическим целям развития производства. Практика опровергла представление, согласно которому либерализации и приватизация автоматически снимут организационные вопросы трудовой деятельности и приведут к подъему экономики страны. Устранение административно-директивного воздействия на деятельность предприятий по совершенствованию организации труда не способствовало возникновению новых форм этой работы. Низкий уровень организации труда и производства, несовершенство системы управления стали мощным тормозом в процессе преодоления кризисных явлений. Структурная перестройка в общественном производстве не достигает поставленных целей: его эффективность снижается, объемы сокращаются.
105
Между тем, большинство западных и отечественных экономистов рассматривает совершенствование организационного обеспечения трудовой деятельности как действенное средство повышения производительности труда, которому должна быть отведена особая роль в преодолении кризисных явлений в экономике предприятий и страны в целом.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Организация труда» з дисципліни «Економіка і соціологія праці»
