Аудит оплаты труда занимает в системе социального аудита важное место, поскольку непосредственно связан с оценкой уровня удовлетворения базовых потребностей человека. Особенностью аудита оплаты труда в России является необходимость выяснения причин низкого уровня и высоких разрывов в заработной плате по категориям персонала, несправедливого распределения вновь созданной стоимости между собственниками и наемными работниками, неудовлетворительной организации оплаты труда и стимулирования труда на предприятиях, низкой доли гарантированной части заработка в общем ее размере, нарушения сроков выплаты и наличия теневой выплаты заработной платы. Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) в России составил в четвертом квартале 2007 года 53,1% от прожиточного минимума трудоспособного населения и 15,1% от средней заработной платы в феврале 2008 года. По данным Росстата доля оплаты труда (включая Единый социальный налог и скрытую заработную плату) в ВВП примерно на 10% ниже, чем в среднем по развитым странам. Сложившийся уровень дифференциации заработной платы является запредельным и продолжает увеличиваться. На отдельных предприятиях этот разрыв между высоко и низко оплачиваемыми категориями работников составляет более 100 раз. Несмотря на снижение налогового бремени на предприятия, доля теневой заработной платы не сокращается и составила в 2006 году по данным Росстата около 30%. На многих предприятиях доля гарантированной части заработка в общем ее размере составляет менее 40%, что подрывает воспроизводственную функцию заработной платы. Пока не решена проблема со своевременной выплатой заработной платы - на начало марта 2008 года задержки по заработной плате составили 2942 млн.рублей. Ответственность должностных лиц за нарушение законодательства установлена на необоснованно низком уровне: в соответствии с Кодексом РФ об административных правонарушениях нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере всего до пяти тысяч рублей. И только нарушение законодательства о труде "лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет". Если в западных компаниях тарификация работ, являющаяся основой установления окладов персоналу, как правило, производится на основе собственных методик оценки рабочих мест, то на российских предприятиях как правило применяются Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Квалификационный справочник руководителей, специалистов и других служащих. Причем в условиях несвоевременной актуализации этих нормативных документов перед предприятиями обостряется проблема необходимости разработки собственных заводских методик тарификации работ, от качества которых зависит реализация принципа "равная оплата за равный труд". На многих предприятиях используемые системы стимулирования персонала не обеспечивают заинтересованность работников в результатах деятельности структурных подразделений и предприятия в целом. Лишь на некоторых российских предприятиях применяются гибкие модели регулирования заработной платы, в то время как это эффективные системы стимулирования труда, используемые во многих западных компаниях. В условиях низкой материальной ответственности работодателей за нарушение законодательства в сфере оплаты труда, заниженных государственных гарантий по ее минимальному уровню, невыполнения рекомендаций ООН, МОТ, Европейской социальной хартии и социальных норм других международных организаций аудит заработной платы обеспечит получение профсоюзами такой информации, которая позволит им обосновывать свои требования по установлению достойной и справедливой заработной платы при заключении соглашений и коллективных договоров. Результаты аудита оплаты труда важны и для работодателей, поскольку, с одной стороны, помогают определить наиболее эффективные пути совершенствования системы стимулирования персонала за результаты деятельности организации, а с другой - стимулируют повышение социальной ответственности бизнеса, как фактора формирования положительного имиджа компании и соответственно привлечения инвестиций в развитие производства. Цель аудита оплаты труда - диагностика системы компенсаций в организации и определение путей повышения социальной направленности и эффективности политики руководства в сфере регулирования заработной платы. Основные направления аудиторской проверки: Оценка соответствия требованиям российского законодательства, международным нормам и корпоративным стандартам. Оценка социальной направленности и экономической эффективности системы оплаты труда. Оценка результативности механизма управления системой оплаты труда. К основным российским законодательным и нормативным документам, которым должны соответствовать уровень и организация оплаты труда, и которые используются в ходе аудиторской проверки, относятся: Конституция Российской Федерации (ст. 7,17,19,37); Трудовой кодекс РФ (У1 раздел и некоторые статьи других разделов); Гражданский кодекс РФ (глава 25); Кодекс РФ об административных правонарушениях (глава 5); документация предприятия по организационно-нормативному регулированию оплаты труда (положение об оплате труда, коллективный договор, трудовой договор, должностные инструкции, штатное расписание, положения о структурных под- разделишях); документация предприятия по организационно-распределительной деятельности (приказы о распределении обязанностей в системе управления, приказы о выплате текущих премий, премий по итогам года и т.д.). Например, в Трудовом кодексе РФ предусмотрена оплата простоя не по вине работника. Здесь важно не только оценить в каком размере оплачивается этот простой (имеют место случаи, когда простой не по вине работника оплачивается в размере менее 2/3 тарифной ставки) но и выявить, каков порядок оформления листков простоя. Не ущемляются ли интересы рабочего вследствие отсутствия четкой процедуры оформления этих простоев. Или оплата сверхурочных работ: имеют место случаи, когда на предприятиях создается фонд руководителя структурного подразделения, из которого "поощряются" рабочие, выполняющие сверхурочные работы без соответствующего оформления. Рабочие вынуждены под давлением руководства соглашаться с системой оплаты сверхурочных работ, при которой начисляемый заработок не увеличивается, как это предусмотрено Трудовым кодексом, в полтора-два раза. Кроме этого фактические сверхурочные часы могут превышать предельные границы, установленные Трудовым кодексом РФ, однако это не всегда фиксируется, а иногда вообще не фиксируется, в соответствующей документации. Одним из нарушений Трудового кодекса РФ является отказ руководителей предприятий оплачивать простой работников, приостановивших работу из-за невыплаты заработной платы. Право на оплату такого простоя подтверждено решением Верховного суда РФ, которое не всегда выполняется работодателями. Имеют место случаи нарушения законодательства о том, что выплата заработной платы должна производиться два раза в месяц. Аудитор проверяет также, как соответствует организация оплаты и стимулирования труда на предприятии требованиям Общероссийского классификатора управленческой документации (ОК-011 -93), утвержденного постановлением Госстандарта РФ от 30.12.1993 г. № 299, ГОСТ 6.38-90 (система организационно-распределительной документации, требования к оформлению документов); постановлению Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, в котором утверждены: унифицированная форма № Т-1 (Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу); форма № Т-2 (Прием на работу и переводы на другую работу); форма JVb Т-3 (Штатное расписание); унифицированная форма № Т-6 (Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику); форма № Т-11 (Приказ (распоряжение) о поощрении работников); форма № Т-12 (Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда); форма № Т-49 (Расчетно-платежная ведомость); форма № Т-53 (Журнал регистрации платежных ведомостей); унифицированная форма № Т-54а (Лицевой счет - СВТ) и др.; постановлению Федеральной службы государственной статистики от 20 ноября 2006 г. № 69 "Об утверждении порядка заполнения и представления унифицированных форм федерального государственного статистического наблюдения", в том числе форма № П-4 "Сведения о численности, заработной плате и движении работников" и другие документы по учету рабочего времени и расчету оплаты труда. В ходе аудита проверяется соответствие установленных гарантий в сфере заработной платы требованиям международных нормативных документов, в том числе Конвенции МОТ № 95 "Об охране заработной платы", Конвенции МОТ № 131 "Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран", Конвенции МОТ № 100 "О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности", Конвенции МОТ Ш 117 "Об основных целях и нормах социальной политики" (Раздел IV. Вознаграждение работников и другие связанные с этим вопросы), Европейской социальной хартии. Проведение аудиторской проверки предусматривает оценку правильности начислений и выплат работникам экономического субъекта по всем основаниям и отражения их в учете; установление законности и полноты удержаний из заработной платы и из других выплат в пользу организации, бюджета, Пенсионного фонда РФ, других юридических и физических лиц; соблюдение организацией налогового законодательства. Оценка социальной направленности системы оплаты труда предусматривает установление такого уровня заработной платы, который бы соответствовал призыву МОТ "ликвидировать дефицит достойного труда". Это означает, что минимальный и средний размер оплаты труда, его гарантированная часть за выполнение нормы труда должны быть установлены на достойном уровне и обеспечивать воспроизводство и развитие рабочей силы. Оценка реализации социальной функции заработной платы предусматривает анализ следующих показателей: надежность и стабильность заработной платы; соответствие уровня средней заработной платы требованиям воспроизводства и развития персонала, финансовым возможностям предприятия; соответствие уровня минимальной заработной платы требованию нормального воспроизводства рабочей силы; социальную справедливость при распределении валовой добавленной стоимости организации по факторам производства. Надежность и стабильность заработной платы определяется следующими показателями: своевременность выплаты заработной платы; выплата заработной платы строго по ведомости; полная компенсация удорожания стоимости жизни; доля гарантированной части заработной платы в общем заработке рабочих и рядовых исполнителей не менее 60-70 %; повышение на данном этапе развития экономики России заработка низкооплачиваемых категорий работников не менее, чем до минимального потребительского бюджета (МПБ); наличие программы обеспечения стабильной занятости; обоснованные компенсационные выплаты в случае вынужденного высвобождения персонала в связи с сокращением объемов производства или банкротством компании. Стабильность заработной платы предполагает своевременную ее выплату. Если в анализируемом периоде имели место случаи задержки заработной платы, аудитор выясняет их причины. Анализ форм бухгалтерской отчетности позволит выявить, действительно ли предприятие не располагало финансовыми резервами и были ли реальные основания для задержки выплат заработной платы. Аудитор выясняет, что мешало руководству компании взять ссуду в банке, чтобы расплатиться с работниками. Наконец, важно исследовать, коснулась ли задержка выплаты заработной платы всех работников, включая высшее руководство. Стремясь получить преимущество в конкурентной борьбе, некоторые предприниматели определенную часть заработной платы выплачивают работникам не по ведомости ("в конвертах"), тем самым нарушают законодательство, минимизируя налоговые выплаты. В результате не выплачиваются в полном размере отчисления в пенсионный и другие социальные фонды. Одним из показателей, свидетельствующих о возможной "конвертной" выплате зарплаты является несоответствие уровня выплачиваемой по ведомости заработной платы рыночной цене труда. В этом случае аудитор должен подвергнуть тщательному анализу данные бухгалтерской отчетности. Одним из показателей стабильности заработной платы является сохранение и повышение ее покупательной способности. Это значит, что аудиторской проверке подлежит выполнение статьи 134 Трудового кодекса РФ "Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы". Чтобы повысить "реальное содержание заработной платы", необходимо в условиях инфляции ее индексировать темпами более высокими по сравнению с ценами на потребительские товары и услуги. Надежность заработной платы определяется и тем, какую долю занимает гарантированная часть заработной платы, к которой относятся тарифные ставки и оклады, компенсационные доплаты и надбавки. Чтобы гарантированная часть обеспечивала воспроизводство рабочей силы, она должна составлять у рабочих и рядовых исполнителей в среднем в общем заработке не менее 60-70 %. Нормы потребления, используемые для расчета прожиточного минимума трудоспособного населения (ПМ ТН), не могут обеспечить нормальное воспроизводство и развитие персонала. Поэтому социально ответственные предприниматели (работодатели) должны решить проблему установления заработной платы работникам не ниже минимального потребительского бюджета (МПБ), который по стоимости примерно в два раза превышает ПМ. Наличие положительной динамики минимальной заработной платы в компании в сторону ее повышения от ПМ ТН до минимального потребительского бюджета, а затем и до минимального социального стандарта можно аудитору считать свидетельством социально ответственного отношения работодателя к обеспечению надежности заработной платы. Надежность заработной платы неразрывно связана со стабильной занятостью. Это значит, что аудиторской проверке подлежат принимаемые в компании меры по сохранению персонала даже в условиях вынужденного сокращения объемов производства, предоставлению высвобождаемым работникам возможности пройти переподготовку за счет компании, оказанию помощи в переходе на другое место работы, созданию в компании новых рабочих мест, представлению обоснованных компенсационных выплат на случай банкротства компании. Важно чтобы стабильность занятости обеспечивалась и для трудящихся с семейными обязанностями. Конвенция МОТ № 156 (1981 г.), посвященная трудящимся с семейными обязанностями, предусматривает, что национальная политика должна проводиться таким образом, "чтобы лица с семейными обязанностями, которые выполняют или желают выполнять оплачиваемую работу могли осуществлять свое право на это, не подвергаясь дискриминации". При оценке соответствия уровня средней заработной платы требованиям воспроизводства и развития персонала, финансовым возможностям предприятия производится сопоставление ее с аналогичными показателями по отрасли и региону, региональным ПМ ТН и МПБ, индексом цен на потребительские товары и услуги, рыночной ставкой оплаты труда по ключевым должностям. Сопоставляется уровень средней заработной платы организации с теми гарантиями, которые установлены государством и предусмотрены в генеральном, отраслевом и региональном соглашениях. Выявляется доля работников, имеющих заработную плату ниже ее средней величины по предприятию. Учитывается также, какую долю занимает оплата труда в валовой добавленной стоимости организации. По результатам анализа вышеизложенных показателей можно будет дать оценку покупательной способности средней заработной платы и тому, как она соответствует требованиям и гарантиям отраслевого и регионального соглашений, коллективного договора. Можно также оценить, насколько справедливо распределяется вновь созданная стоимость между собственниками и наемными работниками. Поскольку мы рассматриваем аудит оплаты труда в рамках социального аудита, постольку важно выявить реальные финансовые возможности организации по установлению уровня достойной средней заработной платы. Информацию о финансовом состоянии предприятия можно получить из форм бухгалтерской отчетности, которые утверждены Приказом Минфина России от 22.07.2003 г. № 67н и рекомендованы к применению начиная с отчетности 2003 года. Годовая отчетность включает в себя: бухгалтерский баланс (форма № 1); отчет о прибылях и убытках (форма № 2); отчет об изменениях капитала (форма № 3); отчет о движении денежных средств (форма № 4); приложение к бухгалтерскому балансу (форма № 5); отчет о целевом использовании полученных средств (форма № 6); пояснительную записку. Важную роль при анализе резервов повышения заработной платы играют данные формы № 2 "Отчет о прибылях и убытках". Из данных формы № 2 для анализа следует использовать показатель себестоимости проданных товаров, продукции, работ, услуг (строка 020) с тем, чтобы определить, какую долю в ней занимает оплата труда. Для оценки возможностей организации повысить уровень заработной платы мы должны учитывать не только чистую прибыль, которая осталась в распоряжении организации (строка 190), но и валовую прибыль (строка 029), поскольку именно она характеризует результаты работы организации и возможности решения социальных проблем в коллективе. Целесообразно выяснить, какую долю занимает оплата труда в составе административно-управленческих расходов, в том числе на одного работника, насколько обоснованы эти расходы, как они изменяются в динамике в абсолютном и относительном выражении. Следует обратить внимание и на вторую часть формы № 2 "Расшифровка отдельных прибылей и убытков". Приведенные в этой форме данные позволят выяснить, какова прибыль прошлых лет; какова сумма штрафов, пени и неустойки, признанные или по которым получены решения суда (арбитражного суда) об их взыскании. Эти данные помогут оценить имеющийся дополнительный потенциал организации повышения заработной платы за счет более четкого исполнения руководством своих обязательств, а также прибыли прошлых лет. Данные формы № 3 "Отчет об изменениях капитала" позволяют оценить, какова в организации нераспределенная прибыль, чтобы определить возможности ее использования, в том числе на повышение оплаты труда и реализацию социальных программ. В этой форме представлены также данные по дополнительному выпуску акций. Если акционерное общество проводило дополнительную эмиссию акций, то целесообразно выяснить, предоставлялась ли возможность работникам приобрести акции, в том числе на льготных условиях или в виде опционов, или в виде вознаграждения. Следует обратить внимание и на второй раздел формы № 3 "Резервы". В соответствии с Положением по ведению бухгалтерского учета и отчетности организация может создавать резервы, в том числе на: предстоящую оплату отпусков; выплату ежегодного вознаграждения за выслугу лет; выплату вознаграждения по итогам работы за год и др. Таким образом, в зависимости от того, какие резервы сформированы в организации, зависит своевременность выплаты и заработной платы, и отпускных, и указанных видов вознаграждения. Отчет о движении денежных средств (форма № 4) содержит сведения о потоках денежных средств (их поступление и направление) с учетом остатков денежных средств на начало и конец отчетного периода, в разрезе текущей, инвестиционной и финансовой деятельности предприятия. При анализе отчета о движении денежных средств (форма № 4) используются данные о том, каков остаток денежных средств на начало отчетного года, какие денежные средства направлены на оплату труда (строка 160). Денежные средства, направленные на выплату дивидендов и процентов (строка 170), позволят оценить, насколько эффективно и социально справедливо распределяется добавленная стоимость в организации и есть ли возможности повышения заработной платы за счет оптимизации средств, выделяемых на дивиденды. Данные формы № 4 позволяют выявить размеры предоставления другим организациям займов (строка 310), а также затрат на приобретение ценных бумаг и иных финансовых вложений (строка 300). Используя информацию этой же формы о том, каковы поступления от предоставленных другим организациям займов и кредитов (строка 250), можно оценить целесообразность и выгодность этих вложений, в том числе с точки зрения развития организации и повышения уровня оплаты труда всех работников. При оценке финансового положения организации целесообразно аудитору обратить внимание и на форму № 5 - Приложение к бухгалтерскому балансу. В этом многостраничном приложении, в том числе имеют место такие разделы, как финансовые вложения; дебиторская и кредиторская задолженность; расходы по обычным видам деятельности. В разделе "Финансовые вложения" приведены данные о вкладах организации в государственные и муниципальные ценные бумаги (строка 515), в ценные бумаги других организаций (строка 520), депозитные вклады (строка 530) и т.п. Если руководство предприятия устанавливает среднюю заработную плату ниже среднеотраслевой, или ниже рыночной цены труда, то возникает вопрос о назначении этих вкладов, о получаемых с них процентах и направлениях использования и следовательно об их целесообразности в условиях якобы имеющегося дефицита финансовых возможностей для установления работникам достойной заработной платы Данные формы № 5 позволяют также проанализировать структуру затрат, которые несет организация. Из данных этой формы аудитор может определить, какую долю занимает оплата труда в общих расходах организации, как она изменяется в динамике, как соотносится с соответствующим показателем в среднем по отрасли и другими аналогичными предприятиям. Следует также проанализировать, что включают в себя прочие затраты и отчисления на социальные нужды кроме уплаты Единого социального налога. При анализе формы № 6 "Отчет о целевом использовании полученных средств", которую должны представлять некоммерческие организации, аудитора могут интересовать данные о расходах на содержание аппарата управления (строка 320), в том числе расходы, связанные с оплатой труда (включая начисления) (строка 321), расходы на служебные командировки и деловые поездки (строка 323). Анализ этих данных в абсолютном и относительном выражении, а также в динамике в сопоставлении с результатами работы организации и средней заработной платой остальных работников, позволит оценить эффективность использования этих средств и выявить возможные резервы для повышения заработной платы остальных работников. Таким образом, анализ форм бухгалтерской отчетности позволяет оценить платежеспособность, в том числе текущую, быструю и абсолютную, которая характеризует финансовое состояние организации и возможности повышения работникам заработной платы. Уровень и динамика заработной платы в решающей степени зависят от результатов деятельности организации, производительности труда и размера валовой добавленной стоимости. В связи с этим важно проанализировать соотношение темпов роста заработной платы с такими показателями, как динамика объема реализованной (товарной) продукции, валовой добавленной стоимости, производительности труда, прибыли, рентабельности. При оценке соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда следует учитывать, что наиболее точный расчет производительности труда в стоимостном выражении (при прозрачной финансовой отчетности) осуществляется через валовую добавленную стоимость. Другим точным методом расчета производительности труда является натуральный метод. Однако использоваться этот метод может на предприятиях, производящих ограниченную номенклатуру продукции. При этом, учитывая постоянно возрастающую стоимость потребительской корзины в условиях инфляции, сравнивать динамику производительности труда, измеренной натуральным методом, следует с изменением заработной платы не в номинальном, а в реальном выражении. На практике используется и такой метод, как трудоемкость выпускаемой продукции. Следует оценить и потенциальные возможности повышения производительности труда за счет улучшения использования рабочего времени. Ответ на этот вопрос аудитор получит, проанализировав соотношение темпов роста часовой, дневной и годовой выработки. Анализ покажет, каковы резервы использования внутрисменного и целодневного рабочего времени. При этом, динамика часовой выработки показывает нам уровень производительности труда за реально отработанные часы, динамика дневной - зависит не только от часовой, но и от того, как использовалось внутрисменное рабочее время; изменение выработки на одного работника покажет динамику дневной выработки и изменения в использовании целодневного рабочего времени. Резервы улучшения использования рабочего времени являются резервом повышения производительности труда и соответственно - заработной платы персонала предприятий. Одним из критериев, позволяющих оценить возможности повышения заработной платы, является ее соотношение с темпами роста производительности труда. Если доля оплаты труда в валовой добавленной стоимости предприятия ниже, чем в среднем по отрасли или ниже сложившейся величины в среднем по развитым странам, то темпы роста заработной платы могут быть выше темпов роста производительности труда (рассчитанной по валовой добавленной стоимости). Когда доля оплаты труда в валовой добавленной стоимости достигнет оптимальной величины, тогда в дальнейшем соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда будет примерно одинаковым и определять его будет политика руководства и профкома предприятия. При оценке минимальной ставки заработной платы в организации^ которая кардинально влияет на уровни заработка по всем категориям персонала, следует сопоставить сг с ПМ ТН и МПБ региона, средней и максимальной заработной платой. В качестве критериев оценки (или стандарта) целесообразно использовать показатели, определенные Конвенцией МОТ №131(1970 г.) "Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран". С некоторой корректировкой применительно к организации их можно сформулировать следующим образом: потребности трудящихся и членов их семей; общий уровень заработной платы; стоимость жизни и изменения в ней; социальные выплаты; сравнительный уровень заработной платы по категориям персонала; экономические факторы, включая необходимость стабильного функционирования предприятия, учет уровня производительности труда, желательность сохранения кадрового состава. Среди критериев, на которые целесообразно ориентироваться при оценке минимальной тарифной ставки (МТС) в организации, основным является потребность трудящихся и членов их семей. Чтобы МТС не только поддерживала физическую активность, но и воспроизводила способность к труду и развитие работника, она должна соответствовать цене потребительской корзины, включающей в себя необходимый набор продуктов, товаров и услуг. Минимально допус- ззз тимые объем и структуру потребления важнейших благ и услуг работника предприятия определяют с помощью бюджета прожиточного минимума трудоспособного населения (ПМ ТН), или минимального потребительского бюджета. Федеральным законом РФ "О потребительской корзине в целом по Российской Федерации" от 31 марта 2006 года № 44-ФЗ, действие которого распространяется на правоотношения, возникшие с 1 января 2005 года, утверждена новая потребительская корзина, по которой рассчитывается ПМ и стоимость которой выше предыдущей по оценкам экспертов на 6,6 %. В 1У квартале 2007 года стоимость ПМ ТН в среднем по РФ составила 4330 руб. С выводом минимальной ставки заработной платы на уровень ПМ ТН организации должны решать задачу ее приближения к минимальному потребительскому бюджету, который примерно в два раза выше ПМ. Профсоюзы некоторых отраслей используют при обосновании минимальной ставки заработной платы на предприятии отраслевой социальный стандарт оплаты труда (ОССОТ). Например, профсоюз горно-металлургической отрасли промышленности использует ОССОТ применительно к рабочему 5 разряда по 8-разрядной тарифной сетке, занятому в основных цехах металлургического производства. В основе определения ОССОТ лежит минимальный потребительский бюджет (МПБ), рассчитанный применительно к указанному рабочему, и доплату на содержание ребенка. При этом МПБ состоит из: стоимости расходов на питание; стоимости услуг; величины сбережений; величины обязательных платежей и сборов. Нормы потребления продуктов питания в составе МПБ рассчитаны исходя из суточной энергетической ценности в размере 3608 ккал в сутки. Например, нормы потребления в год на мясопродукты составляют 120 кг против 37,2 кг в новой потребительской корзине для расчета прожиточного минимума трудоспособного населения; фрукты свежие - 60 кг против 23 кг; рыбопродукты - 40 кг против 16 кг; молоко и молокопродукты - 505,7 кг против 238,2 кг и т.д. Иначе говоря, нормы потребления по основным белковым продуктам в МПБ при расчете ОССОТ выше по сравнению с ПМ ТН в 2,1-3,2 раза. Более высокие нормы потребления в МПБ предусмотрены и на непродовольственные товары и услуги. Например, норма по верхней пальтовой группе в МПБ выше, чем при расчете ПМ ТН более чем в 2 раза. Кроме того предусмотрен более широкий перечень непродовольственных товаров и услуг при расчете МПБ, включающий в себя, в том числе предметы оборудования и ремонта жилья, бытовые приборы для проведения досуга и отдыха, предметы для занятий спортом и туризмом и т.д. На начало 2008 года ОССОТ рабочего 5 разряда в металлургической отрасли составил 17892 руб. Минимальный ОССОТ для рабочего 1 разряда рассчитывается путем деления ОССОТ на тарифный коэффициент 5 разряда. Одним из стандартов, который должен учитываться при обосновании МТС, является ее соотношение со средним уровнем оплаты труда. На необходимость учета средней заработной платы обращается внимание не только в упоминаемой выше Конвенции МОТ № 131, но и в документах Европейского комитета по социальным правам, который оценивает с юридической точки зрения соответствие национального законодательства и практики обязательствам по Европейской социальной хартии. Статья 4 Европейской социальной хартии признает "право трудящихся на вознаграждение, которое позволит обеспечить им и их семьям достойный уровень жизни". Но "чтобы считаться справедливой ..., заработная плата не должна быть чрезмерно ниже средней заработной платы по стране. Минимальный уровень, установленный в этом плане Европейским комитетом по социальным правам, составляет 60% (в чистом выражении). В крайнем случае этот уровень минимальной заработной платы может составлять 50% от средней, но это в том случае, если эти 50% обеспечивают достойный уровень жизни. Кроме того, заработная плата должна в любом случае быть выше, чем порог бедности в данной стране". Если исходить из рекомендаций Европейской социальной хартии, то минимальный размер оплаты труда должен был составить в России в 2008 году 7607 руб., если за расчетную величину брать 50% от средней заработной платы. (15214 х 0,5). Где 15214 руб.- средняя заработная плата по данным Росстата в феврале 2008 года. При обосновании минимальной тарифной ставки важно учитывать ее соотношение с максимальным окладом на предприятии. Вряд ли можно считать обоснованным установление МТС на предприятии ниже региональною прожиточного минимума трудоспособного населения, если оклад руководителя более чем в 10-16 раз (в зависимости от численности работающих) превышает тарифную ставку 1 разряда рабочих основной профессии, как эго определено в Постановлении Правительства РФ для государственных (унитарных) предприятий от 21 марта 1994 года № 210. Эти соотношения целесообразно использовать в качестве стандарта и для негосударственных организаций. В некоторых региональных соглашениях приведена межотраслевая единая тарифная сетка, в которой соотношение между минимальным и максимальным окладами ниже предусмотренных в указанном выше постановлении правительства. Например, в региональном соглашении по Свердловской области на 2007-2008 годы единая тарифная сетка для всех предприятий содержит в себе соотношение между минимальным и максимальным окладами 11,6 раза. При обосновании МТС важно учитывать ее связь с уровнем занятости населения. Наиболее благоприятной считается ситуация, когда МТС повышается на основе увеличения спроса на рынке труда, или повышения спроса на труд на конкретном предприятии, что происходит при развитии производства. На уровень МТС, как и средней заработной платы, оказывает влияние и производительность труда, играющая ключевую роль в создании вновь созданной стоимости. Чем выше добавленная стоимость создаваемая одним работником предприятия, тем больше возможностей для повышения заработной платы, в том числе и МТС. С другой стороны, низкая производительность труда является препятствием для повышения заработной платы, в том числе и ее минимальной ставки. Таким образом, нижней границей при установлении МТС на предприятиях выступает государственный минимум оплаты труда, стандарты международных организаций, нормы генерального, отраслевого, региональных и территориальных соглашений. В условиях, когда государственный минимум оплаты труда значительно отстает от ПМ ТН, важно чтобы минимальная заработная плата и тарифная ставка 1 разряда были не ниже установленных в отраслевом и региональном соглашениях и соответствовали международным стандартам. При оценке уровня минимальной ставки заработной платы в организациях целесообразно учитывать все рассмотренные критерии, от обеспечения воспроизводства и развития рабочей силы, стабильной занятости, решения вопросов социальной справедливости и эффективности труда до необходимости сохранения и повышения конкурентоспособности предприятия. Оценка социальной функции заработной платы предусматривает также анализ того, как обеспечивается социальная справедливость при распределении валовой добавленной стоимости организации между участниками хозяйственной деятельности. Аудитор должен оценить, какая доля из вновь созданной стоимости идет на оплату труда, и какая - собственникам и предпринимателям. При оценке этого показателя следует сопоставить динамику валовой добавленной стоимости и средней заработной платы, динамику средней заработной платы и трудового дохода персонала, динамику трудового дохода и валовой прибыли. В конечном счете, в качестве стандарта по этому показателю может служить опыт развитых стран, в которых доля оплаты труда составляет в среднем около 55 процентов от валового внутреннего продукта. В то же время, возможна ситуация, когда доля оплаты труда в валовой добавленной стоимости на предприятии будет выше, например, 55 процентов, но уровень реальной заработной платы значительно отстает от рыночной цены труда. Это может произойти в том случае, когда компания имеет низкую прибыль или работает нерентабельно. Если организация не получает прибыль, тогда в валовой добавленной стоимости остается только оплата труда и амортизационные отчисления. Понятно, что в этом случае оплата труда, составляя высокий удельный вес в валовой добавленной стоимости, может быть по своему среднему уровню гораздо ниже той, что выплачивают работникам других организаций. Следует учитывать, что такая ситуация может быть создана искусственно, когда крупные корпорации через систему бюджетирования доводят до входящих в них предприятий заниженные по сравнению с рыночными ценами на выпускаемую продукцию и тем самым искусственно минимизируют оставляемую предприятиям прибыль. Это означает, что отпускные цены и количество посредников при реализации продукции также должны быть в поле внимания аудитора при оценке уровня заработной платы и справедливости распределения валовой добавленной стоимости между собственниками и наемными работниками. Таким образом, доля оплаты труда в валовой добавленной стоимости является лишь одним из оценочных показателей при анализе средней заработной платы, причем показателем, характеризующем участие работников в результатах деятельности организации. Если же результаты неудовлетворительные, то и делить между собственниками и наемными работниками нечего. В этом случае основная заработная плата наемных работников, начисляемая за сложность выполняемой работы и индивидуальные результаты труда, должна обеспечивать воспроизводство и развитие персонала и в основном, особенно для рабочих и рядовых исполнителей, соответствовать рыночной цене труда. Экономическая эффективность затрат по заработной плате определяется через показатель зарплатоемкости, который рассчитывается через отношение результатов деятельности организации к выплаченной заработной плате. Может быть использовано несколько вариантов расчета этого показателя: Объем реализованной продукции на 1 рубль начисленной заработной платы. Объем товарной продукции на 1 рубль начисленной заработной платы. Объем валового дохода на 1 рубль начисленной заработной платы Объем валовой добавленной стоимости на 1 рубль начисленной заработной платы. Объем прибыли на 1 рубль начисленной заработной платы. Оценку результативности механизма управления системой оплаты труда целесообразно начать с анализа тарифной системы, являющейся основой всей организации заработной платы. От того, как построена тарифная система, зависит решение вопросов воспроизводства рабочей силы, заинтересованности персонала в повышении квалификации. Тарифная ставка (оклад) выплачивается за выполнение нормы труда и является гарантией для персонала независимо от результатов деятельности предприятия. Оценка обеспечения гарантированности выплаты тарифной ставки (оклада) работникам компаний играет особую роль в системе кадрового аудита. В процессе аудита механизма функционирования тарифной системы выясняются следующие вопросы: Какие критерии используются для обоснования тарифной ставки 1 разряда? Как осуществляется дифференциация тарифных ставок и окладов: с помощью Единой тарифной сетки для всех категорий персонала или разработана тарифная сетка для рабочих и схема должностных окладов для руководителей, специалистов и других служащих? Какие нормативные документы используются для тарификации работ: Единый тарифно-квалификационный справочник профессий рабочих и тарифных разрядов и Квалификационный справочник руководителей, специалистов и других служащих или заводская методика оценки рабочих мест? Выявляют ли используемые методы тарификации работ реальные различия в их сложности? Каково соотношение между минимальным и максимальным окладами в организации? 6 Насколько социально справедливо устанавливаются оклады в пределах вилки и насколько обоснованно установлено соотношение между минимальным и максимальным окладами в пределах вилки по одному и тому же разряду? В какой степени соответствует дифференциация тарифных ставок и окладов различиям в сложности выполняемых персона пом работ? Стимулирует ли тарифная система работников в повышении квалификации? В какой степени соответствуют компенсационные доплаты к тарифным ставкам и окладам (за отклонение от нормальных условий труда, за работу в ночное время и т.д.) Трудовому кодексу РФ, гарантиям в отраслевом и региональном соглашениях, коллективном договоре организации? Какую долю в общем заработке занимают тарифные ставки и компенсационные доплаты у рабочих и менеджеров? Насколько обосновано предусмотренное положением о гибкой модели регулирования заработной платы возможное снижение оклада тому или иному работнику с учетом результатов труда в пределах установленной вилки окладов? Ответы на поставленные вопросы аудитор получает как в процессе анализа объективных критериев, так и субъективных, которыми являются результаты опроса персонала. По результатам аудиторской проверки дается оценка соответствия тарифной системы социальным критериям, кадровой политике и стратегическим целям организации, формулируются рекомендации по совершенствованию механизма ее функционирования и усилению социальной направленности. Поскольку уровень заработной платы зависит не только от рыночной цены труда, но и результатов деятельности предприятия, постольку важно в ходе аудиторской проверки оценить, как организована система оплаты и стимулирования труда, которая разрабатывается с целью установления зависимости размера заработка персонала от количества и качества их труда. В ходе проверки аудитор оценивает действующее в организации Положение об оплате и стимулировании труда, его структуру и соответствие положениям Трудового кодекса РФ, отраслевому и региональному соглашениям, коллективному договору. Оценке аудитора подлежат следующие вопросы: соответствуют ли сроки пересмотра Положения об оплате и стимулировании труда персонала периодичности утверждения новых целей и задач, стоящих перед организацией? в какой степени учитываются предложения профкома предприятия при утверждении положения об оплате и стимулировании труда? соответствуют ли системы оплаты труда технологии производства, организации труда и бизнес-процессам? каков процент выполнения норм выработки рабочими-сдельщиками? в какой степени механизм распределения заработка рабочих в бригадах соответствует принципам социальной справедливости? каков уровень соответствия показателей премирования целям и задачам организации, структурных подразделений и самих работников? оказывают ли реальное воздействие работники на установленные им показатели премирования? какова зависимость базового процента премии по категориям персонала от степени их влияния на результаты деятельности организации? насколько оптимальным является количество оценочных показателей премирования? есть ли противоречия между показателями и условиями премирования? обеспечивает ли периодичность премирования по Положению заинтересованность персонала в текущих и долгосрочных результатах труда? насколько оптимальным является сочетание между собой текущего премирования, премирования по итогам года и стимулирования за реализацию стратегических задач компании? какова в динамике взаимозависимость размеров (процентов) выплачиваемых премий и результатов деятельности организации? каково соотношение темпов роста средней заработной платы и производительности труда? каковы источники получаемой организацией информации по обзору рыночных зарплат? какова эффективность системы морального поощрения, применяемой в организации, и как она связана с материальным стимулированием? используются ли формы участия работников в прибылях и доходах организации и как они влияют на заинтересованность персонала в коллективных результатах труда? предусмотрено ли вознаграждение (возможность покупки) работников акциями компании и какова его стимулирующая роль? учитывается ли мнение персонала при разработке и пересмотре систем оплаты и стимулирования труда? Задача аудитора проверить, чтобы нормы труда, от которых напрямую зависит заработок рабочих-сдельщиков, были не только технически, но и социально обоснованы, чтобы рабочие при внедрении новых норм были извещены, как этого требует ТК РФ, не позднее, чем за два месяца. Необходимо также выяснить причины установления более высоких норм труда, которые могут быть пересмотрены только при внедрении работодателем новой техники и технологии, проведении организационных и иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда (исключение составляют ошибочно установленные нормы). При этом особое внимание следует уделить обучению работников, которые будут обслуживать новую технику и современные технологии. В последнее время повышается интерес работодателей к внедрению в организациях гибких систем оплаты труда. Они предполагают установление "плавающих" окладов (тарифных ставок) в пределах вилки или по квалификационным уровням с периодическим пересмотром окладов, как в сторону повышения, так и понижения в зависимости от оценки индивидуальных результатов труда и развития творческого потенциала работника. Некоторые предприятия предусматривают ежегодно пересматриваемые в зависимости от результатов труда работников 5-10 видов стимулирующих надбавок к тарифным ставкам и окладам. Если предприятие использует такую модель, то аудитору следует определить объективность и справедливость оценки результатов труда и адекватность этим результатам устанавливаемого оклада или размера вознаграждения. Вряд ли можно признать целесообразным распространение такой модели на работников, чья тарифная ставка (оклад) равна или ниже прожиточного минимума трудоспособного населения, поскольку в пределах вилки этот, и без того низкий, оклад при соответствующих результатах оценки должен быть снижен. Аудитору следует обратить внимание и на диапазон вилки окладов, который не должен быть чрезмерным за счет снижения ее минимального значения до уровня, не обеспечивающего воспроизводство рабочей силы. Аналогичный подход со стороны аудитора должен быть к оценке используемой работодателем системы оплаты труда, предусматривающей "управление по целям", которая часто является разновидностью гибкой модели системы оплаты труда. Особое внимание со стороны аудитора должно быть уделено этим системам, когда они распространяются на рабочих и рядовых исполнителей. Следует обратить внимание и на то, чтобы индивидуализация условий оплаты труда не ухудшала положения работника по сравнению с общегосударственными нормами и коллективным договором. В ТК РФ в статье 73 говорится: "Изменения определенных сторонами условий трудового договора .... не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением". Особое внимание аудитор должен уделить бестарифной системе оплаты труда, если она применяется на предприятии. При этой системе в качестве гарантий на некоторых предприятиях и в организациях используется государственный минимум оплаты труда для всех категорий работников. В результате рядовой исполнитель практически всем своим заработком отвечает за результаты деятельности организации или структурного подразделения, в то время как это прерогатива менеджеров и ведущих специалистов. В случае их неспособности эффективно управлять организацией или структурным подразделением рабочие и рядовые исполнители из числа служащих и специалистов будут необоснованно нести потери в заработной плате. Кроме того в основе расчетов оплаты простоев, брака и т.п. не по вине работника в соответствии с ТК РФ лежит тарифная ставка (оклад). Следовательно "бестарифная" в полном понимании этого термина система противоречит ТК РФ. Это не значит, что следует добиваться отказа от стимулирования за индивидуальные и коллективные результаты труда, присущего бестарифной системе, наоборот, целесообразно поддержать эту форму вознаграждения. Важно лишь, чтобы одновременно с этим были установлены гарантированные на уровне воспроизводства рабочей силы тарифные ставки и оклады. При анализе системы премирования аудитор оценивает базовый процент премии по различным категориям персонала. Важно, чтобы этот процент при выполнении оценочных показателей не превышал 30-40 % тарифной ставки рабочих и рядовых исполнителей из числа служащих, поскольку в противном случае тарифная система не будет выполнять присущие ей функции, рассмотренные в предыдущем разделе. Что касается руководителей и ведущих специалистов, которые гораздо в большей степени влияют на коллективные результаты труда, то премиальная часть их заработной платы может и должна быть по своему удельному весу гораздо выше, чем у рабочих и рядовых исполнителей из числа служащих. Аудитор проверяет, как соблюдаются основания для начисления премии, которыми являются данные статистического и бухгалтерского учета и отчетности, акты на приемку выполненных работ и данные лабораторного контроля. В системе аудита оплаты труда важное место занимает анализ механизма формирования фонда заработной платы (ФЗП), от которого зависит уровень и заработка, и трудового дохода персонала организации. В то же время, размер и динамика ФЗП взаимосвязаны с прибылью организации: чем больше ФЗП, тем меньше при неизменной валовой добавленной стоимости размер прибыли. Таким образом, от механизма формирования ФЗП и социальных выплат зависит согласование интересов наемных работников и собственников. И то, как учитываются эти интересы, и то, как с помощью механизма формирования ФЗП и социальных выплат согласуются эти интересы, выясняется в процессе аудиторской проверки. В ходе аудиторской проверки особое внимание уделяется выяснению следующих вопросов: зависимость динамики ФЗП от изменения объема реализации продукции, себестоимости и валовой добавленной стоимости; изменение доли ФЗП в структуре затрат на содержание персонала; соотношение темпов роста ФЗП и фонда социальных выплат; соотношение темпов роста ФЗП и валовой прибыли организации; учет в плановом ФЗП изменения структуры персонала, инфляции и темпов роста производительности труда; влияние на изменение ФЗП в плановом периоде динамики численности персонала; обоснованность методики планирования ФЗП с учетом размеров организации и типа выпускаемой продукции. Чтобы оценить, насколько оптимальна структура ФЗП и каковы возможности организации по повышению средней и минимальной заработной платы, а также социальных выплат за счет ее совершенствования, необходимо прежде всего проанализировать, какую долю занимает оплата труда в валовой добавленной стоимости. Этот показатель позволяет аудитору оценить насколько справедливо и эффективно распределяется валовая добавленная стоимость в организации. На уровне отрасли этому показателю соответствует доля оплаты труда в валовой добавленной стоимости. На уровне экономики страны критерием оценки этого распределения выступает доля оплаты труда в валовом внутреннем продукте (ВВП). По данным Росстата доля оплаты труда (включая Единый социальный налог и скрытую заработную плату) в ВВП составила в 2007 году 44,8%, в то время как в развитых странах она составляет в среднем 55,0%, а в США - около 65%. В условиях, когда доля оплаты труда в валовом внутреннем продукте существенно ниже, чем в развитых странах (кстати, в 2004 году в России она составляла 45,9 %, или на 1,1 % выше, чем в 2007 году), когда остро стоит вопрос о сохранении и развитии кадрового потенциала, как основе создания условий для достойного труда, перехода к экономике знаний и ускорения темпов роста экономики, можно считать экономически и социально обоснованной политику на обеспечение опережающих темпов роста заработной платы по сравнению с доходами собственников и предпринимателей. Таким образом, если в организации доля оплаты труда в валовой добавленной стоимости ниже, чем по крайней мере по соответствующей отрасли, то это означает наличие резервов для более динамичного повышения заработной платы наемных работников по сравнению с доходом собственников и предпринимателей. Другим ориентиром (своего рода - стандартом) является доля оплаты труда в валовой добавленной стоимости компаний развитых стран, в которых проводится социально- ориентированная экономическая политика. Хотя показатель, характеризующий долю заработной платы в себестоимости продукции, не является критериальным по сравнению с выше рассмотренным, тем не менее, он также должен быть проанализирован. При этом важно выяснить причины снижения или повышения этого показателя. Следует учитывать, что снижение этого показателя может происходить на фоне роста реальной заработной платы, объяснением чему служит, например, переход на более дорогостоящие материалы и комплектующие изделия и соответствующий рост цены производимой продукции или услуг, или изменение структуры выпускаемой продукции, или значительные инвестиции, обеспечившие высокий рост производительности труда. Не меньшее внимание должно быть уделено и анализу соотношения темпов роста объема реализации продукции и заработной платы. Например, профсоюз петербургского завода "Пивоварня Хейне- кен", добившийся в марте 2006 года повышения заработной платы на 30%, передал в начале апреля 2007 года генеральному директору требование повысить зарплату еще на 30%. При невыполнении выдвинутых требований профсоюз угрожал менеджменту предприятия "итальянской" забастовкой. Обоснованием требований о повышении заработной платы служило то, что "предприятие увеличивало производство с 500 000, далее в 2003 году до 4 млн, далее в 2006 году, но зарплата рабочих не росла такими темпами". Словом, для обоснования уровня заработной платы важна не только компенсация удорожания стоимости жизни, но также уровень и динамика объема производства, непосредственно влияющего на размер получаемой предприятием валовой прибыли. В случае, если собственники и предприниматели скрывают реальные размеры получаемой прибыли и валовой добавленной стоимости, целесообразно для анализа использовать уровень и динамику объема выручки от реализованной продукции, которая в определенной степени отражает изменение валовой добавленной стоимости предприятия. В то же время аудитор не может не учитывать, что рост заработной платы при неизменных доходах по другим факторам производства может привести к высвобождению персонала, либо к снижению конкурентоспособности организации, что, в конечном счете, также ставит под угрозу сохранение рабочих мест. Оценке аудитора подлежит также показатель, характеризующий долю заработной платы в общих затратах работодателя на персонал. В конечном счете важно, чтобы трудовой доход наемных работников обеспечивал достойный уровень жизни. Если же рост заработной платы осуществляется при одновременном снижении социальных выплат, то трудовой доход (при росте заработка) может остаться без изменений, а в условиях инфляции его покупательная способность даже снижается. Таким образом, подлежит оценке не только уровень и динамика заработной платы, но и в целом трудовой доход работников компании. Следует также оценить, какую долю занимает в ФЗП тарифная часть, которая является гарантией работнику за выполнение нормы труда. Важно при этом учитывать, что доля тарифа вместе с компенсационными доплатами у рабочих и специалистов должна быть выше, чем у менеджеров, поскольку первые гораздо в меньшей степени влияют на результаты работы организации. Опыт передовых западных компаний показывает, что у рабочих доля гарантированной части в заработной плате составляет 70-90 %. В то время как у менеджеров среднего звена она может опускаться и до 60 %, а у топ-менеджеров - до 50 и менее процентов.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Аудит оплаты труда» з дисципліни «Соціальний аудит»
