Семейные ссоры, противостояние политических противников, столкновения руководителя и подчиненного — в этих и других межличностных конфликтах при всем их внешнем различии существует нечто общее, позволяющее гово рить о возможности их систематизации. Подобно тому, как личностные конфликты описывались в соответствии с мотивационной, когнитивной и деятельностной сферами жизнедеятельно сти, можно выделить аналогичные виды межличностных конфликтов. В кон фликтологической литературе традиционно различаются два основных вида социальных конфликтов, релевантных в том числе и интерперсональным си туациям, — конфликты ценностей и ресурсные конфликты (или конфликты интересов). Существуют и другие варианты систематизации, однако, в сущ ности, при некотором различии в наименовании они апеллируют к одной и той же феноменологии. К мотивационным конфликтам могут быть отнесены конфликты интере сов — это ситуации, затрагивающие цели, планы, устремления, мотивы участ ников, оказывающиеся несовместимыми или противоречащими друг другу. Например, у супругов оказываются разные планы по поводу проведения пред стоящего отпуска; начальник намеревается послать в командировку подчи ненного, который никак не собирался отлучаться из города до конца месяца, и т. д. Интересы разных сторон противоречат друг другу, однако, возможно, им и удастся найти вариант их совмещения. Особая разновидность конфлик та интересов касается случаев, где они оказываются несовместимыми. Если в семье один телевизор и жена с нетерпением ждет начала очередного фильма из своего сериала, а по другой программе в это время транслируют футболь ный матч, имеющий, по мнению ее мужа, принципиальнейшее значение, то при всем желании договориться невозможность совмещения их намерений ставит их перед выбором «либо — либо». К когнитивным могут быть отнесены так называемые ценностные кон фликты — это конфликтные ситуации, в которых разногласия между участ никами связаны с их противоречащими друг другу или несовместимыми представлениями, имеющими для них особое значение. Система ценностей человека отражает то, что является для него наиболее значимым, исполнен ным личностного смысла, смыслообразующим. Например, если речь идет Глава 3. Отдельные виды конфликтов 1 1 9 о работе, ценностью будет то, в чем человек видит для себя основной смысл работы (является ли она для него источником средств к существованию, воз можностью самореализации и др.); ценностями семейных отношений будет то, в чем супруги видят смысл существования семьи, и их представления о том, какой, соответственно, должна быть семья. Наконец, в систему основ ных ценностей человека могут входить его мировоззренческие, религиозные, нравственные и иные значимые для него представления. Различия в ценностях, однако, не обязательно ведут к конфликтам, и люди разных убеждений, политических и религиозных взглядов могут успешно ра ботать вместе и иметь хорошие отношения. Конфликт ценностей возникает тогда, когда эти различия оказывают влияние на взаимодействие людей или же они начинают «посягать» на ценности друг друга. Доминантные ценности выполняют регулятивную функцию, направляя действия людей и создавая тем самым определенные модели их поведения во взаимодействии. Если в ос нове поведения участников взаимодействия лежат разные доминирующие ценности, они могут приходить в противоречие друг с другом и порождать конфликты. Наконец, люди нередко склонны «переубеждать» друг друга, на вязывая свои взгляды, вкусы, точки зрения и т. д., что также может вести к конфликтам. Еще один распространенный вид межличностных конфликтов, относя щихся к деятельностной сфере, — это ролевые конфликты, возникающие из-за нарушения норм или правил взаимодействия. Нормы и правила являются не отъемлемой частью совместного взаимодействия, его регуляторами, без кото рых оно оказывается невозможным. Они могут иметь имплицитный, т. е. скрытый, подразумеваемый характер (например, соблюдение норм этикета, о чем не обязательно договариваться, следование им считается само собой ра зумеющимся) или быть результатом особых договоренностей, иногда даже письменных (например, оговоренный вклад каждого из участников в общее трудовое взаимодействие). Но в любом случае нарушение общепринятых норм может повлечь за собой возникновение разногласий, взаимных претензий и привести к конфликту между участниками взаимодействия. Причины нарушений норм и правил могут иметь разный характер. Кто-то может невольно нарушить принятые в коллективе правила просто потому, что, как новый человек в коллективе, он еще не полностью с ними знаком. Сознательное же нарушение норм или правил связано с желанием их пере смотра (например, подросток приходит домой позже обозначенного родите лями времени и пытается доказать им, что он уже взрослый и не должен со блюдать правила, принятые для детей). Обозначенные виды интерперсональных конфликтов, вероятно, не исчер пывают всего их реального многообразия. «Живые» конфликты сочетают в себе компоненты их разных видов, кроме того, как будет показано далее, ха рактер конфликта зависит не только от особенностей противоречий, возни кающих между участниками ситуации в процессе взаимодействия, но и от то го субъективного смысла, который они вкладывают в эту ситуацию.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Попытки систематизации» з дисципліни «Психологія конфлікту»
