Проблема мотивации сложна и многоаспектна. С одной стороны в теоретической психологии существует обилие подходов к пониманию ее природы, сущности, структуры и т.д. (В.Г.Асеев, В.К.Вилюнас, Е.П.Ильин, В.И.Ковалёв, А.Н.Леонтьев, М.Ш.Магомет-Эминов, П.В.Симонов, А.А.Файзуллаев, П.М.Якобсон, Дж.Аткинсон, К.Мадсен, Х.Хекхаузен и др.) С другой - в реальной практике по-прежнему возникают проблемы ее формирования в процессе стимулирования производительности труда. Особенно актуальным встает этот вопрос в бизнес-сферах: в профессиях так называемого социономического типа, где главным объектом труда является человек. Одной из таких наиболее распространенных сегодня является профессия менеджера. Труд менеджера - это производительный труд, возникающий в условиях комбинирования высокотехнологичного производства с высоким уровнем специализации работников, обеспечивающий связь и единство всего производственного процесса. В процессе своей деятельности менеджер осуществляет обилие функций: организация и планирование деятельности коллектива и своей собственной работы; распределение заданий и инструктаж подчиненных; контроль за ними; подготовка и чтение отчетов; проверка и оценка результатов работы; ознакомление со всеми новинками в мире бизнеса, техники и технологии, выдвижение и рассмотрение новых идей и предложений; решение вопросов, выходящих за пределы компетенции подчиненных; знакомство с текущей корреспонденцией; ответы на звонки и прием посетителей; проведение собраний и представительство; заполнение форм отчетности; ведение переговоров; повышение квалификации сотрудников240. Среди профессионально-важных качеств личности менеджера выделяют такие как умение стратегически мыслить, владение навыками интуитивного мышления, способность к принятию жестких, непопулярных, но оправданных ситуацией решений, стремление к сотрудничеству, коммуникабельность, самоконтроль и стрессоустойчи-
Менеджмент (Современный российский менеджмент): Учебник / Под ред. Ф.М. Русинова и М. Л.Разу. М.: ФБК-ПРЕСС, 1999. - 504 с. вость, развитая рефлексия, верность профессиональному долгу, ответственность, стремление к профессиональному росту и т.д. Очевидно, что число комбинаций данных качеств с разными уровнями их развития, практически бесконечно. Вместе с тем, успеха в профессиональной деятельности достигают не все менеджеры. В большинстве случает, важным аспектом в личности профессионала является его мотивация. Мотивация - ведущий фактор регуляции активности личности. Именно она актуализирует имеющиеся у человека психологические образования, создает внутреннюю готовность к осуществлению деятельности и обеспечивает обоснованный выбор предмета и способа удовлетворения потребности. Учитывая тот факт, что мотивация успеха в сочетании с активностью - есть субъективные условия достижения профессионального акме241, можно утверждать, что при равных ресурсах профессиональных высот достигает человек с большей мотивацией. Неслучайно в психологии управления человеческими ресурсами мотивация приравнивается к компетенциям необходимым для диагностики при профотборе и аттестации персонала. Необходимо определить, какие мотивы являются стимулирующими высокую производительность труда. В связи с этим, целью нашего пилотажного исследования стало - выявить специфику мотивационной сферы личности успешных менеджеров, а 242 также определить мотивационные критерии производительности труда менеджеров . В качестве методов сбора данных выступили: тестирование, анкетирование и интервью. Оценка мотивационной сферы личности осуществлялась с помощью методики для исследования уровня притязаний Ф.Хоппе, методики диагностики мотивационной структуры личности Л.А.Верещагиной и проективного интервью С.И.Ивановой, а также авторская методика для оценки удовлетворенности жизнью и работой. Для обработки данных применялись методы математической статистики (статистическое сравнение средних значений по t критерию Стьюдента, угловое преобразование Фишера - f-критерий, корреляционный анализ). В исследовании приняли участие менеджеры различных коммерческих организаций г. Казани со стажем работы от 1 года до 20 лет. Критерием профессиональной успешности менеджера выступил «средний показатель ежемесячного выполнения производственного плана за 2008 год (в %)». По результатам анализа отчетной документации организации было выбрано 25 успешных менеджеров (средний показатель выполнения плана по группе 108%) и 25 неуспешных менеджеров (средний показатель плана - 64 %). По анализу социально-демографических данных обнаружено следующее. Группу успешных менеджеров составляют 15 мужчин (60%), 10 женщин (40%). Одно высшее образование имеет 15 человек (60%) и два - 10 человек (40%). Средний возраст успешных менеджеров - 39 лет, а стаж - 16 лет. Группу неуспешных менеджеров составили 15 мужчин (60%), 10 женщин (40%). Высшее образование имеет 12 человек (48%) и неоконченное высшее - 13 человек (52%). Средний возраст неуспешных менеджеров составляет 26 лет, а средний профессиональный стаж - 3 года. Таким образом, группа успешных менеджеров отличается наличием высшего образования у всех членов группы, большим опытом работы и высоким средним показателем выполнения плана. Акмеология: учебник/ под ред. А. А. Деркача.- М.: Изд-во РАГС, 2004.- 688 с. 242 По материалам дипломной работы Е.В.Никашовой под руководством к псх.н. Г.Г.Семеновой-Полях (2008-2009). Обнаружено, что среди мотивов успешных менеджеров преобладают общая и творческая активность, социальная полезность (при р<0,01). В число мотиваторов с общежитейской направленностью для данной группы менеджеров вошел лишь социальный статус. В то время как для менее успешных менеджеров, наоборот, важными являются мотивы жизнеобеспечения, комфорта и общения (при р<0,01), которые, по сути, направлены на поддержание жизнедеятельности и обусловлены натуральными потребностями. Итак, мотивационная структура личности успешных менеджеров характеризуется рабочей (производительной) направленностью, что способствует порождению общественно значимых материальных и духовных ценностей и детерминирует творческой развитие личности в целом. При анализе мотивационных стратегий в поведении менеджеров с помощью проективного интервью также обнаружены различия (при р<0,001). Так 32% успешных менеджеров имеют внутренний тип референции, т. е. в деятельности чаще ориентированы на себя, имеют хороший самоконтроль, легко структурируют пространство. Тогда как в группе неуспешных менеджеров таких 12%. Для неуспешных - более характерна исполнительская позиция, т. е. внешняя референция. Баланс внутренней и внешней референции наблюдается у 68% успешных и 20% неуспешных менеджеров. Тенденция к стремлению, готовность к новому действию наблюдается у всех успешных менеджеров (100%) и лишь у 36% неуспешных менеджеров в сочетании с тенденцией к избеганию (64%). Успешные менеджеры в деятельности всегда нацелены на результат (100%), а неуспешные в 60% случаев ориентируются на процесс. Поиск различий, новых подходов больше прельщает успешных менеджеров (100%), а неуспешных - 36%. Стремление к сходству, к компромиссу обнаруживают 64% неуспешных менеджеров. Для успешных менеджеров в профессиональной деятельности характерен баланс процедур и возможностей (100%). Тогда как среди неуспешных - 64% менеджеров - это «шаблонные работники» (стремление к процедурам) и лишь 36% - стремятся к поиску новых возможностей решения проблем. У всех успешных менеджеров наблюдается склонность к активности и самостоятельности. У 76% неуспешных менеджеров наблюдается склонность к активности и самостоятельности, а у 24% наоборот - склонность к пассивности и несамостоятельности. У 100% успешных и 68% неуспешных менеджеров преобладает тенденция к поиску окружения при решении проблем. 32% неуспешных менеджеров обнаруживают тенденцию к содержанию, т. е. менее ориентированы на других при выполнении работ. 68% успешных менеджеров склонны позиционировать себя в рабочих отношениях как «менеджер», 32% - как «командный игрок». Лишь 12% неуспешных менеджеров позиционируют себя как «менеджер», 56% - как «командный игрок» и 32% - как «одиночка». Успешность в деятельности и возможность достижения профессионального акме обеспечивается также и притязаниями специалистов на фоне удовлетворенности работой и жизнью в целом. Обнаружено, что у успешных менеджеров сформирован высокий уровень притязаний (100%). Им характерно стремление к усложнению задач. В группе неуспешных менеджеров лишь у 84% был диагностирован высокий уровень притязаний, а у 16% притязания достигают среднего и низкого уровня. При этом сравнение удовлетворенности работой и жизнью показывает, что их уровень в группе успешных менеджеров значительно выше, чем у неуспешных (при р<0,01). Высокий уровень притязаний в совокупности с удовлетворенностью жизнью задают позитивный жизненный тон, который является необходимым условием эффективной работы менеджера. Представленные различия в мотивационной структуре личности успешных и неуспешных менеджеров могут стать основанием критериев для профотбора менеджерского персонала. Среди них: мотивы - «социальный статус», «общая и творческая активность», «социальная полезность»; высокий уровень притязаний; удовлетворенность жизнью и работой. А также стратегии поведения - баланс внутренней и внешней референции, тенденция к стремлению, к различиям, ориентация на результат деятельности, сочетание процедур и возможностей, ролевая позиция «менеджер». Однако подлинными маркерами производительности труда являются лишь показатели (в данном случае из мотивационной сферы личности), положительно коррели- 243 рующие с объективным трудовым показателем 243. Для этого был проведен корреляционный анализ и найдены взаимосвязи между показателями и «процентом выполнения плана». Обнаружено, что с ростом общей активности и удовлетворенности работой (при р<0,001), а также с увеличением творческой активности и удовлетворенности жизнью (при р<0,01) возрастает процент выполнения плана менеджеров. При этом общая и творческая активность, социальная полезность положительно коррелирует с удовлетворенностью работой (при р<0,01). Таким образом, в процессе пилотажного исследования была выявлена специфика мотивационной структуры личности успешных менеджеров, а также обнаружены корреляты объективного показателя производительности труда менеджеров коммерческих организаций и их мотивов. В качестве статистически подтвержденных диагностических критериев (в мотивационной сфере личности), прогнозирующих успешность менеджера в труде, определены производственные мотивы (общая и творческая активность) и удовлетворенность работой и жизнью.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «МОТИВАЦИОННАЯ СФЕРА УСПЕШНЫХ МЕНЕДЖЕРОВ» з дисципліни «Актуальні проблеми клінічної та прикладної психології»
