ОСОБЕННОСТИ СУБЪЕКТИВНОГО ВОСПРИЯТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ КОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Исследования организационной культуры в последние десятилетия стали одним из лидирующих направлений в развитии организационной психологии. Пристальное внимание к данной проблематике связано с осознанием необходимости анализа психологических механизмов, которые координируют и регулируют совместное функционирование персонала компании, направленное на достижение общих целей207. Развитие организационной культуры заключается в формировании единой системы смысловых координат, объединяющих цели, установки, ценности и нормы поведения персонала, которые, в свою очередь, определяют своеобразие поведения и взаимодействия сотрудников, характер и эффективность функционирования конкретной орга- 208 низации . Создание сильной и адекватной организационной культуры или ее целенаправленное изменение сообразно стратегии организации, таким образом, становится одним из наиболее действенных методов управления персоналом и повышения успешности деятельности компании с точки зрения поддержания внутреннего единства и 209 адаптации к изменениям внешней среды . Одним из главных условий формирования сильной организационной культуры является ее привлекательность для сотрудников и степень разделяемости ее основных постулатов210. Оценивая организационную культуру в целом и ее основные составляющие как привлекательные, сотрудники становятся более приверженными организации -данное понятие характеризует эмоционально положительное отношение к компании, предполагающее готовность разделять ее цели и ценности, а также напряженно тру- 211 диться в ее интересах . Противоречие основных устремлений персонала и организации приводит к тому, что сотрудники перестают выполнять возложенные на них профессиональные обязанности с полной отдачей, что негативно сказывается на внутриор-ганизационном взаимодействии, способствует росту напряженности и возникновению конфликтных ситуаций. Таким образом, основными задачами в области управления организационной культурой компании являются развитие и поддержание культуры, адекватной содержанию и условиям деятельности организации, а также привлечение и удержание сотрудников, разделяющих ее цели и ценности. В связи с данными обстоятельствами, нами была предложена программа исследования, направленного на изучение отношения сотрудников коммерческой организации к существующей организационной культуре и степени удовлетворенности ее отдельными компонентами. Профессиональная деятельность персонала коммерческих организаций относится к одному из наиболее интенсивных и динамично развивающихся типов совместной деятельности. Эффективность функционирования данных организаций связана с необходимостью поддержания высокой активности, заинтересованности персонала в достижении заданного результата, оперативности реагирования на изменяющиеся требования рынка. Соответствие этим требованиям напрямую зависит от уровня согласованности целей и ценностей компании и отдельных сотрудников, а также и наличия психологически комфортных условий работы. Целью реализованного исследования стало выявление основных характеристик существующей культуры коммерческой организации, а также определения целесообразности и возможных направления ее развития. 208 Викентьева Е.Н. Организационная культура. Учебное пособие. - Тверь: Изд-во Тверского государст- венного университета, 2002. 209 Камерон К., Куинн Р. Диагностика и измерение организационной культуры. - СПб., Питер, 2001; Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - СПб: Питер, 2002. 210 Липатов С. А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Организа- ционная психология. Хрестоматия / Сост. и ред. Л.В. Винокуров, И.И. Скрипюк. - СПб.: Питер, 2001. 211 Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами. - СПб.: Питер, 2003. Исследование организационной культуры проводилось в коммерческой организации, специализирующейся на оптовой продаже продуктов питания. Компания была основана в 1993 году командой единомышленников; в настоящее время является лидером в сфере продажи продуктов в Центральном регионе России; головной офис располагается в Москве (30 сотрудников), филиал - в Нижнем Новгороде (9 сотрудников). В исследовании приняли участие сотрудники отделов бухгалтерии и сбыта головного офиса компании. В изучении профиля организационной культуры были задействованы 13 сотрудников компании: возраст - 24-35 лет, стаж работы в организации - 2 месяца - 14 лет. В исследовании факторов привлекательности организационной культуры были задействованы 17 сотрудников компании: 7 мужчин и 10 женщин, возраст - 24-53 лет, стаж работы в организации - 2 месяца - 14 лет. Для изучения организационной культуры были выбраны методики: 1. Инструмент определения существующего и предпочтительного профиля орга- 212 низационной культуры (OCAI) . Данная анкета базируется на установлении 1) соотношений между разными критериями эффективности деятельности организации: «гибкость, дискретность, динамизм» или «стабильность, порядок, контроль»; 2) доминирования целевой ориентации на решение внутренних или внешних задач. Соотношение данных факторов формирует четыре основных типа организационных культур, характеризующихся комплексом противоположных по своей сути базовых ценностей: клан, адхократия, рынок, иерархия. Анкетирование по данной методике проводилось анонимно. 213 2. Опросник привлекательности организационной культуры В. М. Снеткова . Данная методика позволяет определить интегральную оценку субъективной привлека- тельности культуры компании, а также исследовать ее отдельные составляющие. Опрос по данной методике осуществлялся индивидуализировано, что позволило провести анализ результатов как по группе в целом, так и с учетом ряда дополнительных факто- ров: пол и возраст, стаж работы и содержание профессиональной деятельности сотруд- ников. 212 Камерон К., Куинн Р. Диагностика и измерение организационной культуры. - СПб., Питер, 2001. 213 Снетков В.М. Оценка привлекательности культуры организации // Практикум по психологии менедж- мента и профессиональной деятельности / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой и В.М. Снеткова - СПб: Речь, 2001. 214 Камерон К., Куинн Р. Диагностика и измерение организационной культуры. - СПб., Питер, 2001. РЕЗУЛЬТАТЫ И ИХ ОБСУЖДЕНИЕ Результаты исследования профиля существующей и предпочтительной культуры коммерческой организации представлены в таблице 1. Полученные результаты подтвердили преобладание клановой составляющей в существующей организационной культуре. Таким образом, основными ценностями, формирующими культуру коммерческой компании, являются командное взаимодействие, преданность делу и следование традициям. Отношения с клиентами и партнерами также строятся на взаимном доверии, взаимопомощи; основным критерием оценки результатов является удовлетворенность потребителя214. Иерархическая, рыночная и адхократическая составляющие выражены в равной степени, но несколько ниже, чем клановая составляющая. Присутствие данных составляющих позволяет компании поддерживать коммерческий успех, сохранять позиции на рынке за счет четкой организации работ, ориентации на результат и оперативного реагирования на изменение окружающей среды. Сравнение профилей существующей и предпочтительной оргкультуры позволяет сделать вывод о достаточно высокой степени удовлетворенности сотрудников принятым в компании порядком и стилем совместной работы. Подобная ситуация является характерной для коммерческих организаций с выраженной клановой составляющей. Анализ соотношений основных составляющих оргкультуры показывает, что адхокра-тический и иерархический компоненты, по мнению сотрудников, требуют изменений в меньшей мере, чем рыночный и клановый. По последним компонентам были обнаружены статистически значимые различия: предпочтительная культура отличается от существующей более выраженным клановым компонентом и менее сильной рыночной ориентацией. Важно отметить, что полученные результаты наглядно демонстрируют конкурирующие отношения между двумя базовыми ценностными ориентациями: «клановым» и 215 «рыночным» направлениями развития . Персонал компании ориентирован на усиление внутреннего единства и индивидуального подхода в управленческих решениях за счет уменьшения «рыночной» составляющей, которая предполагает более агрессивную стратегию поведения в макросреде, жесткий стиль управления и внутреннюю конкуренцию. Такие изменения являются привлекательными для сотрудников, поскольку они обеспечивают для них высокую степень психологического комфорта. Оценка привлекательности организационной культуры, а также наблюдение за работой сотрудников позволили конкретизировать полученные данные. Результаты обследования выявили наличие достаточно высоких значений интегрального показателя привлекательности культуры: 50,14 баллов из 70 возможных (ст. отклонение -4,94). Значения отдельных составляющих привлекательности культуры также имеют достаточно высокий уровень выраженности. Согласно полученным данным лидируют такие составляющие, как потребности в признании (среднее - 8,16) и в хороших отношениях (среднее - 7,72), удовлетворение базовых потребностей (среднее - 7,68) и организационный патриотизм (среднее - 7,42). Относительно меньшей привлекательностью в данной организации обладают факторы организации труда (среднее - 5,80) и содержания работы (среднее - 6,62), а также фактор трудовой мотивации (среднее - 6,73). Такие результаты можно объяснить недостаточной, по мнению отдельных сотрудников, оперативностью реакции руково-
Камерон К., Куинн Р. Диагностика и измерение организационной культуры. - СПб., Питер, 2001 дства на изменения во внешней среде, низким разнообразием трудовых задач и участием в принятии решений, отсутствием перспектив карьерного роста в рамках небольшой организации. Данная ситуация, по-видимому, является следствием преобладания клановой составляющей в культуре компании. Преобладание неформального компонента в решении рабочих вопросов приводит к недостаточной прозрачности оснований распределения задач и критериев принятия решений. Описание данной организационной культуры можно дополнить, рассмотрев результаты построения структуры корреляционных связей между различными составляющими ее привлекательности (рисунок №1). Результаты корреляционного анализа свидетельствуют о том, что показатель организационного патриотизма является центральным в структуре компонентов привлекательности культуры: он имеет наибольшее количество взаимосвязей с другими составляющими, в частности, положительную связь с реализацией потребности в хороших отношениях, потребности в признании и показателем организации труда. Приверженность персонала целям и ценностям организации, таким образом, является ключевым фактором в укреплении основ клановой культуры. Кроме того, косвенно данный показатель связан с составляющими «удовлетворение базовых потребностей» - через показатель «организация труда», а также «мотивация» - через показатель «признание».
Одинарная линия - прямая связь показателей, уровень значимости -p <0.05; двойная линия - прямая связь показателей, уровень значимости -p <0.01. Интересно обратить внимание на то, что показатель содержания работы, отражающий уровень сложности, разнообразия и новизны профессиональных задач, в структуре корреляционных связей занимает обособленное место. Отсутствие взаимосвязи данного показателя с другими составляющими привлекательности указывает на то, что формирование приверженности сотрудников коммерческой организации с превалированием кланового компонента зависит, прежде всего, от системы формальных и неформальных отношений, нежели содержания деятельности и характеристик рабочих задач. Тем не менее, не смотря на общую позитивную картину восприятия привлекательности культуры организации, анализ стандартных отклонений диагностических показателей свидетельствует о наличии у сотрудников разногласий относительно ряда факторов. В связи с этим был проведен дополнительный анализ выраженности параметров привлекательности организационной культуры в зависимости от 1) пола, 2) возраста, 3) стажа и 4) сферы профессиональной деятельности сотрудников (таблица 2). Значимые различия в оценке привлекательности организационной культуры меж-
281 ду мужчинами и женщинами были выявлены по показателю «организационный патриотизм», а также на уровне тенденции по показателю «удовлетворение базовых потребностей» (уровень выше у женщин). Полученные результаты отражают специфику сложившейся организационной культуры, а именно принятой системы поощрений, в которой успехи компании в целом и каждого отдельного сотрудника недостаточно связаны с уровнем его материального вознаграждения. Сотрудники ежемесячно получают оклад и раз в пол года премию «в конверте», размер которой произвольно определяется владельцем компании. В данной ситуации, возможно, мужчинам чаще приходится задумываться о возможности профессиональной самореализации в другой организации. Женщины же менее склонны к реализации профессиональных амбиций, они в большей степени ценят возможность решать свои личные вопросы в рабочее время. Таблица 2. Значимые различия диагностических показателей привлекательности оргкультуры в подгруппах*
пол возраст стаж отдел Составляющие привлекательности оргкультуры мужчины (n=7)/ женщины (n=10) 24-42 года (n=9)/ 43-53 года (n=8) менее 6 лет (n=8)/ более 6 лет (n=9) «Бухгалтерия» (n=7)/ «Сбыт» (n=10) Содержание работы - - - - Базовые потребности Z = - 1,907 ? - - Z = - 2,200 * Хорошие отношения - - - - Признание - - - - Мотивация - Z = - 2,362 * - - Патриотизм Z = - 2,540 * - - - Организация труда - - Z = - 1,734 ? - *Непараметрический критерий Манна-Уитни, в таблице указаны значение Z -критерия, уровень значимости: ?- 0,1; * - 0,05.
Для анализа возрастных различий в оценке привлекательности культуры организации были выделены подгруппы «от 24 до 42 лет» и «от 43 до 53 лет». Критерий формирования подгрупп - границы кризиса социально-профессиональной самоактуализа-ции216. Полученные результаты свидетельствуют о наличии значимых различий по показателю «мотивация» (значения ниже в подгруппе сотрудников от 43 до 53 лет). В обследуемой организации более молодые и амбициозные сотрудники имеют больше возможностей участия в принятии решений и самореализации в доверенном им виде деятельности. Сотрудники более старшего возраста мотивированы слабее: значимые для компании решения вырабатываются без учёта их мнения, советы редко принимаются во внимание руководством. Такое положение дел приводит к тому, что опытные сотрудники, проработавшие в организации продолжительное время, перестают питать иллюзии на счет своего карьерного роста и развития в рамках данной организации; здоровые амбиции постепенно сменяют спокойствие или безразличие. Зеер Э.Ф. Психология профессий. Учебное пособие для ВУЗов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Академический Проект; Фонд «Мир», 2006. По параметру стажа работы в организации были выделены две подгруппы сотрудников: менее и более 6 лет работы в компании. Данное разграничение связано с началом набора новых сотрудников в компанию из внешних источников. Полученные результаты выявили большую удовлетворенность составляющей «организация труда» (различия на уровне тенденции) среди сотрудников, имеющих меньший стаж работы в организации и набранных из внешних источников. Данный факт, предположительно, связан с тем, что работа этой категории сотрудников регламентируется в большей степени формальными требованиями и инструкциями, нежели нормами неформальной подструктуры организации. Сотрудники же со стажем работы более 6 лет, которые пришли в компанию через друзей и знакомых, больше подвержены влиянию сложившейся системы неформальных отношений и, за счет этого, чаще оказываются «перегруженными» выполнением дополнительных поручений. Сравнение факторов привлекательности организационной культуры в зависимости от содержания профессиональной деятельности, отдельно по группам сотрудников отделов «бухгалтерии» и «сбыта», позволило обнаружить значимые различия по параметру «удовлетворение базовых потребностей» (показатели выше у сотрудников отдела бухгалтерии). Данные различия отражают содержание профессиональной деятельности рассматриваемых подгрупп: наличие фиксированного круга задач и низкой коммуникативной составляющей в работе бухгалтерии; интенсивное общение с поставщиками и потребителями, необходимость постоянно находиться на «передовых рубежах» компании, отслеживать изменения конъюнктуры рынка и правовых условий коммерческой деятельности - у представителей отдела сбыта. Обобщая полученные результаты, необходимо отметить, что они свидетельствуют о наличии достаточно сильной организационной культуры, которая поддерживается большинством сотрудников. И, следовательно, данная организация способна достаточно адекватно реагировать на изменения, как во внутренней, так и во внешней среде. В существующей культуре коммерческой организации преобладает клановый компонент, что, вероятно, является естественным следствием формирования организации группой единомышленников и набора сотрудников из круга друзей и знакомых на начальных этапах ее функционирования. В сложившейся ситуации сотрудники предпочитают вариант развития организации по пути усиления клановой составляющей культуры, прежде всего, за счет снижения рыночной ориентации. В тоже время, подобная стратегия является не вполне адекватной для коммерческой организации, так как ослабление связей с внешней средой и недостаточная стабильность в достижении результатов может негативно сказаться на существовании и дальнейшем развитии самой организации в динамично меняющихся рыночных условиях. Подобный ценностный конфликт, вероятно, является типичным для растущих коммерческих организаций. Результаты проведенного исследования свидетельствуют о необходимости согласования интересов сотрудников организации с требованиями объективной реальности: проведения специальной работы в рамках организации для конкретизации пожеланий персонала, а также ознакомления сотрудников со сложившимся положением дел, целями и условиями успешной работы. В исследовании были выявлены значимые различия в оценке привлекательности организационной культуры, обусловленные гендерными и возрастными различиями, а также содержанием и продолжительностью профессиональной деятельности сотрудников. Как показал анализ полученных данных, основной причиной снижения удовлетворенности сотрудников текущим положением дел и привлекательности культуры компании являются неопределенность критериев принятия решений и вознаграждения за достигнутые результаты, низкая степень привлечения персонала к управлению, а также недостаточное внимание руководства к опытным сотрудникам и их перегруженность второстепенными задачами. Важно отметить, что во многом подобная ситуации является следствием преобладания кланового компонента в культуре, который предполагает, что вопросы решаются в основном в сфере неформального взаимодействия. Усиление рыночной ориентации в культуре компании, при сохранении уже достигнутых преимуществ, в свою очередь, требует: • выстраивания систем вертикальной и горизонтальной коммуникации: в частности, организации собраний сотрудников, на которых они смогут получить информацию о целях и результатах работы компании, обсудить текущие трудности в работе и выработать эффективные решения; • создания более четких регламентов, повышающих организованность труда; введения системы мер поощрений и наказаний, обеспечивающей открытость и прозрачность взаимосвязи достигнутых результатов и вознаграждения; разработки материальной и нематериальной политики для поддержки сотрудников, имеющих длительный стаж работы в организации; привлечение их знаний о компании в качестве ресурса для укрепления и передачи новым сотрудникам основ ее культуры. Выявленные закономерности, таким образом, могут служить основой для разработки системы управленческих действий, направленных на повышение продуктивности существующей организационной культуры, а именно - развитие приверженности персонала целям и ценностям компании, поддержание конструктивной атмосферы совместной деятельности и снижение ее напряженности, повышение эффективности функционирования организации.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «ОСОБЕННОСТИ СУБЪЕКТИВНОГО ВОСПРИЯТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ КОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ» з дисципліни «Актуальні проблеми клінічної та прикладної психології»
