Тесты этого типа яв-ся психометрическими инструментами для отбора кандидатов на рабочие места или для участия в образовательной/учебной программе. В более узком смысле, под отбором подразумевают отсев (screening), в ходе к-рого принимаются подходящие кандидаты и отвергаются неподходящие. Отбор также относится к классиф. или распределению отобранных по различным категориям рабочих должностей и расстановкой наемных работников на конкретные уровни должности. Кандидаты обычно отбираются только по одному тесту — так называемому скрининг-тесту, на основе к-рого принимаются только те из них, чьи показатели оказываются выше определенной, установленной в данной орг-ции, нижней предельной оценки, называемой критическим показателем. При расстановке работников по конкретным уровням должностей также обычно используют один тест — тест расстановки. В свою очередь, классификационные решения обычно требуют использования оценок нескольких тестов. Для отбора кандидатов, к-рые окажутся наиболее успешными в выполнении работы или образовательной/учебной программы, используются различные типы психол. тестов. Выбор того или иного теста зависит от характера используемого критерия и видов знаний, требующихся для эффективного выполнения этого критерия. В целом, психол. тесты оказываются наиболее полезными в отборе лиц на должности низшего или среднего звена, нежели на управленческие должности высшего уровня. Опросники интересов и личностные тесты применяются реже, чем тесты способностей в качестве инструментов отбора, однако они оказываются полезными при отборе управленческого персонала. Поскольку валидность большинства тестов отбора не очень высока, существует вероятность ошибок. Поэтому при принятии решения об использовании того или иного теста и при определении критического показателя следует учитывать возможность двух типов ошибок отбора: ложные позитивы (false positive) и ложные негативы (false negative).
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Тесты для отбора кандидатов» з дисципліни «Психологічна енциклопедія»
