В течение весны и лета 1964 г., когда в сенате США обсуждался Закон о гражданских правах от 1964 г., на рассмотрение Комиссии по справедливым практикам найма (Fair Employment Practices Commission) штата Иллинойс было представлено судебное дело, в к-ром утверждалось что некий чернокожий кандидат был отвергнут в ходе процедуры найма по причине того, что не справился с коротким психол. (IQ-типа) тестом, к-рый был «необъективен» в отношении культуры чернокожих американцев. Несмотря на то, что Комиссия сняла это обвинение, данное дело благодаря национальной прессе привлекло к себе широкое внимание, в особенности деловых кругов, обеспокоенных тем, что правительственные органы могут диктовать процедуры отбора и критерии найма в сфере частного предпринимательства. Дабы смягчить такие опасения, сенатор от штата Техас Джон Тауэр внес поправку, принятую Конгрессом и ставшую частью Закона гражданских правах. Эта поправка гласит: «Несмотря на любое другое его [Закона] положение, не будет незаконным в практике найма работодателем... использовать любой профессионально разработанный тест способностей и опираться на его результаты, при условии, что таковой тест, его проведение или учет результатов не предполагается использовать для целей дискриминации по признаку цвета кожи, расовой, религиозной, половой принадлежности или национальному происхождению» (Закон о гражданских правах от 1964 г., Раздел VII, Параграф 703h). Законодательные органы многих штатов, где существуют комиссии по справедливым практикам найма или комиссии по проблемам дискриминации, последовали примеру Сената и включили данный вариант параграфа 703h в законы своих штатов. Между тем совершенно очевидным следствием применения в целях отбора психол. тестов, вытекавшим из 50-летней практики их использования со времен Первой мировой войны, являлось то, что чернокожие и в определенной степени др. меньшинства (напр., латиноамериканцы) регулярно получали по ним более низкие показатели, чем белые, и при любом устанавливаемом предельном нижнем уровне отсечки с ними все равно справлялась или «проходила» тест пропорционально меньшая часть чернокожих по сравнению с белыми. Ввиду этого обстоятельства Комиссия по вопросу равных возможностей занятости (Equal Employment Opportunity Commission, EEOC) опубликовала «Единые правила проведения отбора наемных работников» (Uniform guidelines on employee selection procedures). Поначалу решения судов в основном выносились в защиту компаний. Важным поворотным пунктом в этом процессе явилось решение Верховного суда США по делу «Григгс против Дюк Пауэр Компани» (401 U-S 424, 3 FEP175, 1971). Суд принял решение в пользу истца Григгса, знаменательное тем, что в нем определялись некоторые стандарты в отношении использования тестов: во-первых, представление доказательств того, что конкретная процедура отбора повлияла негативным образом, было возложено на истца; во-вторых, если конкретная процедура отбора оказала негативное влияние, ответчик должен продемонстрировать суду путем предоставления соответствующих доказательств, что результаты по данному тесту связаны с уровнем выполнения той трудовой деятельности, в отношении к-рой данный тест используется как критерий отбора. Суд указал также на необходимость «большего уважения» рекомендаций ЕЕОС, к-рые определяют в общих чертах стандарты и процедуры валидизации тестов. Ежегодно в ЕЕОС поступает примерно 70 000 жалоб в отношении случаев дискриминации, из них от 10% до 15% связаны с дискриминацией в результате несправедливого тестирования.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Тестирование и законодательство» з дисципліни «Психологічна енциклопедія»
