Суждения об эффективности выполнения работы сотрудником часто приходится осн. на субъективных оценках, полученных от др. лиц. Хотя такие суждения м. б. высказаны мн. людьми, работающими в данной орг-ции, обычно оценку деятельности сотрудников проводят их непосредственные начальники. Эти оценки выполняют множество функций. Оценки деятельности могут использоваться в качестве критериев для валидизации систем профотбора. Их тж используют для принятия решений о повышении зарплаты, продвижении по службе и участии в программах обучения, при консультировании сотрудников по вопросам, касающимся исполнения ими данной должности или долгосрочных профессиональных целей. В больших орг-циях, где невозможно личное знакомство всех сотрудников друг с другом, такие системы необходимы для принятия обоснованных решений. От промышленного психолога создание подобной системы требует разраб. таких рейтинговых шкал и процедур их использования, к-рые позволяли бы получать по возможности объективные и точные оценки сотрудников. При решении этой задачи он, как правило, сталкивается со сложными проблемами конструирования шкал и разраб. политики проведения оценок. Промышленные психологи затратили много усилий на разраб. валидных рейтинговых шкал, стремясь минимизировать типичные ошибки, возникающие при таком способе оценивания. В этой области достигнут существенный прогресс. Вероятно, важнейшим достижением является анализ критических случаев: конкретных описаний важных профессиональных действий работников, занимающих определенные должности, составленных с их слов. Обучение Если сотрудники или потенциальные сотрудники не обладают знаниями, умениями или способностями, необходимыми для выполнения своей работы, то иногда вместо стратегии отбора сотрудников выбирается стратегия их обучения с целью приобретения этих качеств. Промышленные психологи участвуют во всех четырех осн. этапах программы обучения. На первом этапе проводится анализ потребностей, т. е. рассматриваются текущие и ожидаемые в ближайшем будущем требования к сотрудникам орг-ции, а затем проводится проверка фактического соответствия рабочей силы текущим и будущим требованиям. При этом рассматриваются не только работающие на данный момент сотрудники, но тж оцениваются потери персонала (уход сотрудников на пенсию, др. формы текучести кадров, к-рая ожидается в течение рассматриваемого периода). После завершения анализа потребностей промышленный психолог планирует программы обучения, необходимого для удовлетворения этих потребностей. Это уже второй этап, на к-ром психолог применяет имеющиеся знания о научении и информ. о методах обучения, чтобы наилучшим образом обеспечить приобретение необходимых знаний и умений. Третий этап процесса обучения — это фактическое обучение. Промышленные психологи часто принимают участие в проведении учебных занятий. Наконец, необходимо оценить эффективность обучения. Промышленные психологи должны стараться по мере возможности включать в программы обучения процедуры оценки их эффективности.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Оценка деятельности» з дисципліни «Психологічна енциклопедія»
