Планирование соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы
При планировании заработной платы должен быть обеспечен опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы. Коэффициент, отражающий соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы (Ко), определяется по формуле: (6.22) где 1пт — индекс роста производительности труда в плановом пе- риоде по сравнению с базисным; 1зп — индекс увеличения средней заработной платы в плановом периоде по сравнению с базисным. Правильное соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы достигается за счет максимального ис- пользования всех резервов роста производительности труда. Внед- рение новых и совершенствование действующих технологических процессов, механизация и автоматизация производства и другие факторы, повышающие технический уровень производства, обес- печивают значительное снижение трудоемкости продукции и, как следствие, значительное опережение роста производительности труда над ростом заработной платы. Рост заработной платы на один процент роста производительности труда по этой группе факторов находится в пределах 0,1—0,3 %. Рост производительности труда за счет организационных фак- торов (сокращение потерь рабочего времени, снижение непроиз- водительных затрат, уплотнение рабочего дня, повышение квали- фикации и т.п.) в значительной степени зависит от непосредствен- ных исполнителей. Поэтому рост заработной платы на 1 % роста производительности труда по этой группе факторов выше и нахо- дится в пределах 0,6—0,9 %. Соотношение технических и организационных мероприятий, внедряемых на предприятии в плановом периоде, будет опреде- лять среднюю величину прироста заработной платы на 1 % повы- шения производительности труда.
258 Правильное соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы достигается путем планового снижения уровня затрат заработной платы на производство единицы продукции, который определяется по формуле: (6.23) где Зед — плановый уровень затрат заработной платы на единицу продукции в процентах к базисному периоду; Iо — индекс соотно- шения темпов роста производительности труда и средней заработ- ной платы; 1пт — индекс производительности труда. Результаты расчетов по заработной плате и других разделов плана по труду и персоналу (производительности, численности) отражаются в сводной форме "Труд и заработная плата" (табл. 6.1). 6.6. Зарубежный опыт оплаты труда Фонд оплаты труда в развитых странах формируется под воз- действием двух ведущих моментов: исключительно интенсивных факторов развития и качественных изменений в составе рабочей силы и системы социальных регуляторов поведения человека как результата массовой урбанизации. В условиях интенсивного развития на первый план выходит ориентация на конечные результаты и качественные показатели работы, что вызвало к жизни разнообразные формы многофактор- ной повременной оплаты труда, в значительной степени индиви- дуализированные и учитывающие особенности отдельных пред- приятий и работников. На практике применяется спектр методов — от традиционных (повременная плата с нормированным заданием, урочно-преми- альная система, различные формы премирования) — до наиболее передовых (оплата за единицу квалификации, гибкие оклады и расценки). В ряде фирм получили распространение смешанные формы оплаты труда, включающие постоянную часть, формируемую на
259 основе многофакторных шкал (возраст, квалификация), и пере- менную, зависящую от эффективности деятельности фирмы и тру- да отдельного работника. Оплата труда в японских фирмах определяется стажем, профес- сиональным мастерством и возрастом работника. Широкая диффе- ренциация зарплаты, которая составляет сумму платы за возраст, стаж работы и за квалификацию, определяемую разрядом и катего- рией в соответствии с установленными шкалами, создает у работ- ников ощущение постоянного роста и продвижения по службе. Перспективной также является апробированная в японских фирмах система оплаты труда, основанная на доверии к персоналу и заботе о нем. Работнику устанавливается высокий оклад, обеспе- чивается его социальная защищенность, но взамен от него требу- ется преданность целям фирмы, отождествление своих интересов с интересами корпорации. Высокие результаты за счет высокой интенсивности труда дос- тигаются в сочетании со значительными льготами в виде высокой зарплаты, премий, предоставления жилья, возможности продол- жать учебу и прочих льгот, реализуемых в условиях системы "по- жизненного найма", гарантирующей работнику сохранение места в фирме даже в тяжелые для нее времена. Важным методом повышения отдачи персонала является по- ощряемая во всех странах система участия в прибылях (капитале). Внедрение системы участия в прибылях (капитале) преследует следующие цели: 1. Общественно-политические. Через расширение круга соб- ственников капитала стабилизируется социально-экономическое состояние предприятий и общества в целом. Превращение работ- ников в совладельцев предприятия призвано создать ощущение партнерства, сопричастности, сотрудничества, снять отчуждение человека от собственности. 2. Производственно-экономические цели. По мнению запад- ных экономистов, участие рабочих и служащих в прибылях пред- приятия должно вызвать у них предпринимательское мышление и предпринимательский образ действий, способствовать вовлече-
260 Глава 6 нию работников в процесс создания оптимальной организацион- ной структуры и развития фирм. 3. Цели, связанные с организацией и экономикой произ- водства. Прямая связь доходов работников с конечными результа- тами деятельности предприятия оказывает положительное влия- ние на рост производительности труда и снижение затрат фирмы, на улучшение качества продукции и снижение текучести кадров, способствует вовлечению работников в процесс принятия реше- ний и распределения доходов. Немаловажны также налоговые льготы, предоставляемые фирмам, применяющим систему учас- тия в прибылях. 4. Цели, связанные с политикой в области заработной пла- ты. Участие в прибылях, как правило, повышает справедливость распределения доходов, усиливает ориентацию труда работников на достижение целей фирмы. В настоящее время существует очень большое число различ- ных моделей материального участия работников, включающее участие в прибылях, долевое участие в капитале, трудовое долевое; участие в капитале и чисто трудовое участие. Участие в прибылях возникает тогда, когда в соответствии с' индивидуальным или коллективным соглашением в дополнение к установленной заработной плате регулярно выплачивается соот- ветствующая доля от прибыли предприятий, которая определяется до начала хозяйственного периода. В зависимости от базы для ис- числения суммы, распределяемой через систему участия в прибы- лях, различают: участие в прибыли, участие в чистом доходе, учас- тие в обороте или образованной стоимости. Долевое участие в капитале предусматривает внесение части личных сбережений работников в обмен на акции или облигации в оборот фирмы с использованием указанных средств на приобрете- ние основных фондов и оборотных средств. Долевое участие в ка- питале влечет за собой передачу участникам части прибыли (дохо- да), в том числе в виде дивидендов или процентов, выплату посо- бий или премий предприятия.
261 По формам и периодичности выплат системы "Участие в при- былях" делятся на следующие группы: • система текущих выплат части прибыли наличными; • система выплат дивидендов на заработную плату; • система отложенных выплат; • системы, комбинирующие текущие выплаты с отложенными. Система текущих выплат предусматривает распределение по- лученной фирмой годовой, поквартальной либо месячной прибы- ли среди своих работников. Доля прибыли, подлежащая распреде- лению, определяется собственниками фирмы. Система выплат дивидендов на заработную плату характеризу- ется тем, что на заработную плату работника начисляются диви- денды, которые он получает к своему заработку дополнительно. Система отложенных выплат предусматривает продажу работ- никам акций предприятия по цене ниже рыночной за счет ежемесяч- ного удержания, определенного процента из их заработной платы. При комбинирующей системе часть суммы, причитающейся работнику в порядке участия в прибылях, выплачивается ему на- личными, а остальная — в виде акций предприятия. Трудовое долевое участие объединяет вышеприведенные фор- мы. Работник предприятия получает доход по следующим трем направлениям: основная заработная плата; доля от участия в при- былях на основе его труда; доля от прибылей на основе вложенно- го им капитала. Чисто трудовое участие реализуется в кооперативах, про- изводственных товариществах и т.п. Оно предполагает, что весь капитал предприятия принадлежит рабочим и служащим, а при- быль (доход) за вычетом средств на развитие распределяется меж- ду ними. Применение тех или иных моделей участия в различных стра- нах обусловлено конкретной экономической ситуацией, в услови- ях которой правительство поощряет определенные системы учас- тия. В настоящее время политика стран с развитой рыночной эко- номикой по отношению к системе участия в прибылях становится частью государственного регулирования экономики.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Планирование соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы» з дисципліни «Планування на підприємстві»
