"Ищу человека", - так отвечал древнегреческий философ Диоген, когда его спрашивали, почему он бродит днем с фонарем. Рождение человека-начало отсчета жизни. Личностью надо стать. Формирование личности - социальное развитие высших сфер человеческой психики. "Совершенный человек обладает силой мышления, силой воли и силой чувств, - писал Л. Фейербах. - Сила мышления есть свет познания, сила воли - энергия характера, сила чувств - любовь. Разум, любовь и сила воли - это совершенство". Важнейшими качествами личности являются осознание своей нравственной и правовой дееспособности, умение достойно строить людские связи, заботливое отношение к природе. Деловая энергия менеджера должна быть направлена на развитие у работников лучших индивидуально-личностных качеств. Это имеет гуманитарный и экономический смысл. Восприятие работников, как потенциально нераскрытых личностей, раздвигает рамки прежних представлений об организации трудового процесса, жизнедеятельности предприятия и фирмы. Воплощением такого профессионального отношения к человеку выступает технология индивидуальной работы с персоналом. Рассмотрим ее замысел, проективные составляющие и логику внедрения. Общие исходные положения: 1. Обеспечение комплекса условий, необходимых для сбережения и укрепления здоровья работников. 2. Раскрытие способностей и дарования работников, актуализация в них чувства личного достоинства и профессиональной ответственности. 3. Устранение или нейтрализация индивидуальных недостатков, обусловленных состоянием здоровья, особенностями характера, образованием и воспитанием, влиянием среды. Эффективность технологии индивидуальной работы находится в прямой связи с четкой реализацией общих исходных положений. В практике, как правило, приходится ограничиваться решением каких-то конкретных задач, составляющих одно из указанных исходных положений. Однако при проектировании и внедрении технологий индивидуальной работы надо пытаться решить весь комплекс названных проблем. Виды технологии. Предметная ориентация на человека свойственна многим технологиям, например, биологическим, медицинским, педагогическим и т.п. Работа с персоналом приоритетна для человековедческих технологий, используемых в управленческой деятельности. Уровень владения ими является одним из важнейших показателей профессионального мастерства руководителя. И прежде всего это относится к овладению такой человековедческой технологией как технология индивидуальной работы с персоналом. Выделяются следующие виды технологии индивидуальной работы: профессиональный отбор и обучение, адаптация в производственной среде, развитие деловых, морально-психологических качеств конкретных работников, нейтрализация их вредных склонностей и привычек. Внутривидовая классификация технологий определяется решением реальных проблем, с которыми приходится сталкиваться менеджерам в практической деятельности. Эскизно представим содержание процедурных проблем, решаемых при проектировании технологии индивидуальной работы. Стадия "Теоретическое обоснование технологии" Ее составляющими, являются: Определение подвида технологии. Для иллюстрации изберем технологию индивидуальной работы по направленному развитию таких морально-психологических качеств работника N, как его лидерские способности. Это может быть обусловлено заинтересованностью руководителя использовать эти его качества с большим эффектом для трудового коллектива, в интересах дела. Сбор и изучение литературы по психологии и этике личности. Прежде всего полезно внимательно просмотреть третий раздел книги. Проконсультироваться со специалистами (психологами, педагогами, врачами). Осмыслить в целом собранную информацию о личности и ее морально-психологических качествах. Основные параметры информации: пол, возраст, образование, культурные запросы, профессиональная квалификация, жизненный и деловой опыт, семья и круг общения, условия труда и быта, темперамент, эмоциональный и мыслительный склад, характер, притязания-ожидания, ценностные ориентации, жизненные цели. Составление полного анамнеза по рабочему N. Для сбора такой информации необходимы такт и использование различных каналов коммуникации. Например, личные наблюдения, мнения членов коллектива, работников отдела кадров предприятия, собственная самооценка N своих морально-психологических и профессиональных качеств. Если N молодой человек, то полезна информация родителей. За годы обучения в школе, например, невротизм детей увеличивается в десять раз, а поэтому следует поинтересоваться перенесенными им заболеваниями и общим состоянием здоровья. "Живой человек, - писал В.Г. Белинский, - носит в своем духе, в своем сердце, в своей крови жизнь общества; он болен его недугами, мучается его страданиями, цветет его здоровьем, блаженствует его счастьем...". Об этом следует помнить при составлении "анамнеза". Нужно уделить особое внимание изучению дезорганизующего влияния средовых негативных факторов и противоборствующих начал внутреннего духовного мира личности, ее защитных и компенсаторных морально-психологических механизмов. Концепция. Личность, обладающая лидерскими качествами, является незаурядной. Ее включение в жизнедеятельность трудового коллектива имеет этико-психологическое и производственное значение. В этико-психологическом плане наличие незаурядных людей делает коллектив более жизнеспособным. В производственном плане такой коллектив эффективнее работает. Гипотеза. "Всякое стремление предполагает конечную точку - цель; цель является венцом стремления", - писал М.А. Врубель. Индивидуальная работа с N в качестве "венца стремления" предполагает создание человеку таких условий, при которых наилучшим образом самореализуются его способности быть лидером, при положительных последствиях достижения этого для трудового коллектива. Версия. Личность, обладающая ярко выраженными человековедческими способностями (коммуникабельность, эмпатия, визуальная самопрезентация и др.), по мере актуализации своей потребности к лидерству, предрасположена к деловому сотрудничеству, может добровольно взять на себя исполнение определенных функций. Объективным стимулятором является наличие условий, способствующих ее личностной самореализации, а субъективным мотиватором - ее стремление занимать лидерские позиции в коллективе, пользоваться признанием у руководителя. Варианты. В версии условно обозначено несколько направлений воплощения в жизнь гипотезы. Первый вариант - создание условий, активизирующих проявление N своих человековедческих способностей. Второй вариант - наличие подобных условий недостаточно и необходимо усилить личную заинтересованность у N в проявлении своих человековедческих способностей. Третий вариант - N деятельно проявляет человеко-ведческие способности, но свое лидерство использует с отрицательными намерениями: "топит" лидеров с положительной ориентацией, вступает в конфронтацию с руководителем коллектива. Возможны и другие варианты. Исходя из состояния нравственного здоровья N, возможности влияния на него руководителя и коллектива, а также ряда других обстоятельств, выбирается конкретный вариант индивидуальной работы с ним. Например, первый вариант. Стадия "Технологические процедуры" Разрабатывается последовательный ряд процедур-ситуаций: подготовительная, функциональные, контрольные и итоговая. Это - примерная градация процедур, составляющих технологический процесс, которые можно и нужно спроектировать, т.е. предварительно разработать набор условий и действий по отношению к N, прогностически определить возможные алгоритмы его поведения в каждой из этих процедур. Содержание процедур-ситуаций Подготовительная. Она включает все то, что связано с различными беседами руководителя по постепенному расположению к себе N, привлечению его к формальному и неформальному сотрудничеству. Функциональные. В них осуществляется введение N в разные виды производственной деятельности, создание условий в коллективе для проявления им своих лидерских склонностей и амбиций. Контрольные. Руководитель коллектива использует приготовленные задания-поручения для N, выполнение которых позволяет судить о направленности и интенсивности его лидерской роли. Подобное значение имеют специально создаваемые ситуации для проверки поведения в них N. Итоговая. Обобщается вся информация по работе с N. Проводится экспертная оценка его поведения за период технологического процесса: выясняется мнение о лидерском поведении N у двух его коллег, у двух руководителей (например, у бригадира и мастера) и двух специалистов (социолога и психолога). По итогам обобщения информации устанавливается, насколько деятельно проявляются человековедческие качества N по сравнению с началом технологического процесса, каково его устойчивое лидерское амплуа: лидер-коммуникатор, лидер-организатор, лидер-эмпатор (сочувствующий или сострадающий, особенно ценим женщинами). Стадия "Технологический инструментарий" Цель, задачи, специфика объекта определяют выбор технологического инструментария. Это беседы, задания-поручения, игровые эксперименты, психологические методы (аутотренинг, медитация и рефлексия). Выбор и применение технологического инструментария зависят от тех характеристик, которые будут фиксироваться при проведении подготовительных, функциональных и контрольных процедур. Необходимо учитывать, что каждая из этих процедур выступает как "возникающая по ходу" и "сложившаяся на этапе внедрения". Пример. Одна из подготовительных процедур - доверительная беседа с N по поводу его дара вызывать симпатию у людей. Ведущий беседу, наблюдая за N, замечает, что тот снисходительно воспринимает сказанное, как само собой разумеющееся. Возникает этико-психологическая проблема со знаком "-". Без ее решения дальнейшие технологические усилия предпринимать непедагогично. Какой инструментарий в такой ситуации может быть использован? Тот, с помощью которого можно вызвать у N осознание своей нескромности или завышенной самооценки. В качестве такого инструментария можно использовать этикометрию с последующим совместным обсуждением ее итогов, серию бесед с акцентом на значимость самокритичности в совершенствовании личностно-деловых качеств, предложить соответствующую художественную или научно-публицистическую (в зависимости от склонности N) литературу. Не исключено, что подобная ситуация может оказаться устойчивой, перейдя в "сложившуюся на этапе внедрения". В таком случае возможны два варианта протекания технологического процесса: затягивается во времени подготовительный этап, что делает необходимым поиск возможностей преодоления возникшей проблемы; осуществляется переход к последующему этапу - функциональным процедурам-ситуациям. Последнее означает включение в конкретные виды деятельности, выполнение им определенных заданий-поручений. В проекте должен быть заложен примерный перечень таких видов деятельности и заданий-поручений. Пример. В трудовом коллективе предстоит установка нового производственного оборудования. Создается творческая группа из рабочих по обеспечению этого процесса. В нее вводится N. Руководитель группы ничего не предлагает N, ожидая от него деловой инициативы. Ее проявление поддерживается с последующими оценками результатов воплощения в делах (похвала, обращение за профессиональными советами к нему, материальное поощрение). Эффективна система заданий-поручений. Она позволяет предметно выходить на его производственные интересы и личные (организаторские, коммуникативные, аналитические) качества. В психолого-дидактическом плане это дает возможность педагогического маневрирования при актуализации у N персональной ответственности как лидера коллектива. Стадия "Критерии и методы замера результатов" В человековедческих технологиях собственное ощущение, впечатление и осознание поведения другого человека - оценочные. Как правило, подобные оценки обусловливают массу проблем. Прежде всего как объективно (беспристрастно) и справедливо (честно) оценивать поступки других. При индивидуальной работе с персоналом такими критериями могут быть: доброжелательность и заинтересованность работника в общении, в восприятии адресуемых ему просьб и поручений; активное и добросовестное их исполнение; проявление самостоятельности и инициативы в решении вопросов, имеющих положительное значение для жизнедеятельности коллектива; лояльное отношение к требованиям и замечаниям руководителя и коллег по работе. Названные критерии приемлемы и для N. В каждой из процедур-ситуаций эти критерии в большем или меньшем объеме выступают как оценочные результаты технологических усилий, прилагаемых по отношению к N. В работе с N особенно важно зафиксировать, насколько активнее стали проявляться его лидерские способности и умения. Целесообразно на подготовительном и итоговом этапах технологического процесса провести с ним тестирование. Лучше это сделать с помощью соответствующих специалистов. Тестирование - всего лишь один из методов замерения личностных характеристик. Его значение недопустимо преувеличивать в индивидуальной работе с личностью. Для фиксирования вышеуказанных критериев широко применяются такие методы как наблюдение, интервью, анкетные опросы. Для выяснения индекса "популярности" N полезно провести социологическое изучение на контрольном и итоговом этапах технологии. При проведении в коллективе анкетного опроса в связи с изучением общественного мнения разумно внести в анкету вопросы, относящиеся к оценке популярности всех формальных и неформальных лидеров данного коллектива. Изучение полученных ответов может дать интересную информацию о репутации N. В целом результаты наблюдений экспертной оценки N, социометрии, анкетного опроса - в обобщенном виде - это достаточный эмпирический материал для определения эффективности индивидуальной работы с N. Стадия "Ортобиотико-экономическое обеспечение" Все документальные пакеты, подготовленные на предыдущих стадиях проектирования данной технологии, желательно подвергнуть ортобиотической экспертизе. Огромное значение в индивидуальной работе имеет педагогический такт. Полезно по каждой процедуре, по каждому технологическому инструментарию проконсультироваться с соответствующими специалистами, психологами и педагогами. Казалось бы, в данной технологии нет каких-либо посягательств на здоровье N, но на самом же деле при внедрении этого технологического проекта надо быть крайне предусмотрительным по отношению к психическому и нравственному воздействию на его личное достоинство. Любая технология - это финансовые затраты. В достойной оплате нуждаются услуги привлеченных и собственных специалистов при индивидуальной работе с личностью. Руководитель, экономящий на подобных затратах, тем самым подтверждает свой стереотипный технократизм или культурную ограниченность. По анамнезу было установлено, что N - незаурядная личность, о чем свидетельствуют его человековедческие способности, актуализированная в нем потребность к общественному признанию. Для него самореализация этих характеристик напрямую связана с удовлетворенностью местом работы и личным статусом в трудовом коллективе. Вспомним концепции З. Фрейда: дистресс-спутник той личности, которой есть что реализовать, но которая не имеет для этого необходимых условий. Это - распространенная причина психического травматизма многих людей. И прежде всего незаурядных, а еще больше - талантливых. Такие люди не менее ранимы нравственно. Для них быть самим собой - условие нормального поведения, но не всегда это принимается их окружением. Нестандартная манера общения и служебного поведения (говорить то, что считают нужным) неоднократно ставят их в положение аутсайдеров. Моральные травмы имеют порой более глубокое воздействие на их здоровье, чем травмы физические и даже психические. Кстати, последние всегда являются своеобразными "отголосками" моральных страданий. Поэтому в данном пакете оправданно предусмотреть реестр прогнозируемых положительных и отрицательных эмоций N: раздражение, неуверенность, плохое настроение или радость, воодушевленность, подъем сил. По мере возможности, учитывая особенности его эмоционального склада, заложить "щадящие" подходы в технологическом общении с ним. В этом пакете особое внимание следует уделить оказанию помощи N его руководителем в овладении такими психологическими методами как аутотренинг, медитация и рефлексия. Речь идет не об их освоении, а только об овладении их элементами. Как свидетельствует опыт индивидуальной работы с незаурядными личностями, обучение таким психологическим методам вызывает у них неподдельный интерес, что способствует созданию "мостов" взаимопонимания между ними и теми, кто в этом им оказывает содействие. В правовом плане в этом технологическом варианте нет каких-либо проблем. Гражданские права и свободы человека в нем ничем не ущемляются. Необходимо также просчитать возможные материальные затраты. Во-первых, при составлении анамнеза по N потребуется приглашение специалистов, возможно также использование компьютерной техники. Во-вторых, при осуществлении и по завершении технологии опять-таки потребуется помощь специалистов. В-третьих, не исключены затраты на материальное поощрение лидерской активности N. Желательно подсчитать возможные экономические дивиденды, которые может принести активная лидерская деятельность N в трудовом коллективе. В этих целях потребуется специальная разработка методики подобного обсчета, что можно сделать с помощью экономистов предприятия. Этапы внедрения Первый этап. К началу внедрения технологии должны быть разработаны пять пакетов теоретического обоснования ее замысла, технологические процедуры, инструментарий, критерии и методы замера результатов, по охране здоровья, достоинства и прав человека. Кроме того, материалы предварительного и текущего анамнеза по характеристике стартовых условий. Второй этап. Исходная процедура этой технологии - серия бесед с N, стимулирующих его расположение к руководителю коллектива. Включение N вряд ситуаций: участие в творческой группе по установке нового производственного оборудования; замещение бригадира на время его отсутствия; выполнение просьбы руководителя по разработке предложений по улучшению морально-психологического климата в коллективе; оказание помощи одному из молодых рабочих в овладении профессией. Третий этап. Все воздействия по отношению к N ориентированы на возбуждение у него интереса к предложениям, исходящим от руководителя коллектива, который старается научить его эффективно их реализовать, испытать радость самопознания, укрепить свое лидерское положение в коллективе. Это должно способствовать формированию у него устойчивой мотивации доброжелательного отношения к руководителю коллектива. В результате N без какого-либо внутреннего сопротивления принимает "модели поведения", педагогически умело предлагаемые руководителем. По мере их освоения и получения от этого личного удовлетворения N все более заинтересованно относится к ним, входя в роль деятельного лидера коллектива. Четвертый этап. Это тренинговый этап внедрения технологии. Без стереотипного освоения определенных ценностных ориентации и моделей поведения, доведения последних до уровня навыков и привычек невозможно говорить о результативности технологии индивидуальной работы. На данном этапе N должен осознанно утвердиться в роли позитивного лидера коллектива и преднамеренно выполнять свойственные ему функции. Для достижения такого технологического эффекта надо иметь специально разработанные мини-методики. Например, по участию N в творческой производственной группе, замещению бригадира, оказанию помощи молодому рабочему и т.п. Пятый этап. Итак, технологический процесс завершен, хотя индивидуальная работа с личностью безгранична. Тем более, когда "объектом" технологии является личность с ярко выраженными способностями. В нашем случае целевым назначением технологии была актуализация в N интереса к активной лидерской деятельности, имеющей положительную направленность для коллектива. В конечном итоге это должно стимулировать самореализацию личностного и делового потенциала N, оказывать влияние на укрепление морально-психологического климата в трудовом коллективе, повысить его организованность. Если эти показатели достигнуты, то есть все основания утверждать, что проект и внедрение технологии оказались удачными. Причем не надо ожидать каких-то весомых характеристик по этим показателям. Успехом можно считать наличие устойчивой тенденции к их достижению. Морально-психологические усилия, вкладываемые в личность, зачастую недаютбыстрых результатов. Гете утверждал, что по отношению к человеку, как существу нравственному, нельзя придумать ничего нового. Это сказано не в абсолютном смысле. Человек богат своими ресурсами и возможности работы с ним не имеют каких-то жестких пределов. Научные исследования подтверждают, что возможности по своему совершенствованию до сих пор не изучены достаточно полно.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Технология индивидуальной работы с персоналом» з дисципліни «Управлінська антропологія: людська компетентність менеджера»
