Трудовой коллектив как организованная социальная среда влияния
Воспитательный потенциал коллектива. В непосредственном общении, в наличии фигуры для профессионального подражания, в гарантии социальной защищенности по месту работы прежде всего нуждаются молодые люди. Чем больше времени они будут уделять личностному становлению и обретению вкуса к труду, тем лучше перспективы их профессионального и общественного преуспеяния. Семья, школа и трудовой коллектив - основополагающие социальные сферы утверждения личности. Однако нельзя отрицать роль и других сфер ее жизнедеятельности, формирующего воздействия массовых средств информации. Однако то, что закладывается в семье, школе и трудовом коллективе, имеет базовое значение. Вот почему так необходимы преемственность и непрерывность процесса социального формирования личностно-деловых качеств людей. Актуальной проблемой управленческого воспитания является закрепление лучшего, что ранее приобрел приходящий на производство молодой человек, нейтрализация и устранение того худшего, что является издержками его формирования, как личности, в семье и в школе. В этой связи следует обратить внимание на ту роль, которую играет руководитель трудового коллектива. Важно, чтобы он не только мог видеть ошибки, которые допускают его работники, прежде всего молодые, но и объективно определить, почему они их допускают, каким образом они думали, их совершая. В этом специфика управленческого поведения руководителя как профессионального педагога. Выясняя это, внося соответствующие коррективы в свои действия, руководитель осуществляет тем самым то, что называется в современном менеджменте "ситуационным управлением". Посредством профессионального образования и воспитания важно закрепить честолюбивое отношение к труду, раскрыть творческий потенциал молодого работника. Свои лучшие годы жизни люди отдают труду. Важно, чтобы эти годы не были временем, потерянным на поиск своего профессионального призвания. Чтобы им повезло встретить в жизни незаурядных личностей, испытать комфорт коллективного бытия. В трудовом коллективе воспитание прежде всего ориентировано на молодежь. Оно подразделяется на профессиональное, правовое, нравственное и эстетическое. В целом все эти воспитательные усилия направлены на создание коллективного сознания молодых людей, на обострение у них личной ответственности к труду. Выработка коллективистского сознания начинается с формирования коллективистской психологии, того самого внутреннего состояния молодого работника, в котором удовлетворенность своим трудом и заинтересованность в коллективном сотрудничестве органично взаимодействуют. Технико-экономические условия и имеющиеся в трудовом коллективе людские взаимоотношения являются объективными факторами социализации, от эффекта воздействия которых на психологию его субъектов зависят успехи воспитания. При этом отметим, что на людей огромное влияние оказывают такие производственные условия, как гигиеничность, эстетичность, эргономичность рабочих мест, состояние бытовок, питание в рабочей столовой, наличие на предприятии служб сервиса. В тех трудовых коллективах, где уделяют должное внимание этим условиям, результативнее воспитание. Значительна роль в воспитании общественной среды, в качестве которой на производстве выступает его социальная структура: производственные бригады, цеховые подразделения и предприятие в целом. Названные социумы тесно взаимосвязаны, в каждом из них должен быть выработан механизм формирования чувства производственной сопричастности в них работающих. Благодаря этому активно действующему социальному импульсу формируется устойчивый раздражитель, способствующий общности сопереживания работающих в трудовом коллективе, образованию в нем общих ценностных ориентации и стереотипов. Все это составные компоненты коллективистской психологии людей, формирование которой является педагогической задачей руководителя. Важное место в углублении заинтересованности молодого работника в сопричастности к трудовому коллективу принадлежит субъективным и объективным факторам. Обозначим наиболее значимые из них: · правильный подбор профессии; · обеспечение делового взаимодействия; · включение в здоровые неформальные отношения; · оказание разнообразной консультативной помощи; · справедливое материальное и моральное стимулирование; · обозначение перспектив служебных достижений. Известно, что профессия, соответствующая природным качествам и социальному развитию человека, позволяет их проявить лучшим образом, предметнее использовать полученные знания, полнее удовлетворять личные потребности и интересы. Важно и другое: соответствие профессии соматическим характеристикам личности сберегает ее здоровье, оно меньше подвергается профессиональному износу. Все эти проблемы, как и те, которые представлены в виде набора объективных и субъективных факторов, наиболее решаемы в масштабе трудового коллектива. Молодым работникам - особое внимание. Социологические исследования свидетельствуют, что у многих выпускников школ, пришедших работать в какой-то деловой социум, нередко наступает разочарование в своей трудовой деятельности. В первую очередь по причине непривлекательности условий труда и иной атмосферы, чем в семье и в школе, общения. Эффект "визуального восприятия" всего этого у молодых людей проявляется обостренно. Кроме того, немаловажен и такой психологический факт: закончился этап их почти безмятежной жизни, когда им многое было позволено и с них мало спрашивалось. На протяжении ряда лет они чувствовали себя "защищенными" и освобожденными от многих забот и обязанностей. Это формировало в их душевном и духовном мире определенные настроения, ценностные ориентации, стереотипы. Включившись в трудовой процесс, молодые люди обнаруживают, что их прежние настроения, представления и стереотипы нередко не соответствуют новой жизненной ситуации. Перед молодыми людьми остро встает проблема: изменить свои ценностные ориентации, отказаться от прежних оценок того, что является престижным в их повседневном поведении. Немало молодых людей не выдерживают такого морально-психологического испытания. И прежде всего те, у которых не выработаны стойкие убеждения, без которых, как утверждал русский педагог А.Н. Острогорский, люди обнаруживают безволие и отсутствие целенаправленности. В трудовом коллективе, в котором имеются такие молодые работники, педагогически важно их не порицать и не лишать возможности заниматься интересными профессиональными видами деятельности. В ряде случаев следует оказать им помощь в преодолении фрустрации. Данное понятие обозначает глубокое разочарование из-за несостоявшихся ожиданий, внутренний дискомфорт из-за неудовлетворенности своих планов. Отсюда гнетущее напряжение, тревога, чувство безысходности. Как следствие фрустрации, может быть недисциплинированное поведение молодого человека, небрежное отношение к работе, некорректное острословие в адрес старших. Нередко на подобное поведение молодого работника отвечают дисциплинарными мерами, назидательными поучениями, а еще хуже - выражением недоверия. В итоге молодой работник замыкается в себе: внешне он в коллективе, а внутренне - в той компании, где его по-настоящему понимают или ему сочувствуют. Чаще всего после такого конфликта он уходит с работы. Каковы должны быть действия руководителя, заинтересованного в том, чтобы не допустить подобные явления? Ему следует приложить соответствующие усилия, в результате которых молодой работник будет иметь: · хорошо оборудованное рабочее место; · интересное производственное задание; · разумно напряженную норму выработки; · возможность участия в общественной жизни коллектива; · квалифицированную помощь в познании профессиональных секретов; · своевременную выплату зарплаты. Необходимо убедить молодого человека в том, что трудовой коллектив является той социальной сферой приложения его способностей, в которой они могут быть наиболее достойно оценены. Труд и еще раз труд является всеобъемлющим средством утверждения себя как личности. Не все могут стать выдающимися учеными, писателями, актерами, космонавтами, но каждый, кто добросовестно трудится, оберегает свою профессиональную честь, получает признание людей и соответствующее материальное обеспечение. Введение работника в трудовой коллектив. Приход на новое место работы всегда сопряжен, как для молодого, так и для опытного работника, с решением ряда проблем адаптации. Под ней подразумевается процесс приспособления к формальным и неформальным отношениям, которые имеют место в трудовом коллективе, в его конкретном подразделении, и поддержание их на определенном уровне. Существует несколько видов адаптации в трудовом коллективе:
· профессионально-технологическая; · социально-психологическая; · деловая - этическая; · педагогическая; · управленческая. Ориентация руководителя в указанных видах адаптации работника в трудовом коллективе помогает обеспечить ее системное решение, что способствует более быстрому и с меньшими нервными издержками вхождению работника в него, активному его включению в соответствующий технологический процесс. Профессионально-технологическая адаптация. Ознакомление работника с содержанием его деловых функций, спецификой их выполнения, исходя из профессионального назначения коллектива, его целей и задач. Особое внимание обращается на требования к критериям оценки результатов труда работника. Социально-психологическая адаптация. Ознакомление работника с традициями, с неформальными лидерами и характером межличностных отношений, которые имеют место в трудовом коллективе, а также непосредственно в его подразделении. Деловая - этическая адаптация. Ознакомление работника с моральными ценностями, которые общеприняты в трудовом коллективе, с этическими правилами общения в нем. Демонстрация нравственных примеров, которым желательно следовать (подражать) работнику. Педагогическая адаптация. Ознакомление работника с требованиями, которые принято соблюдать в коллективе, занимаясь профессиональным образованием и принимая участие в его воспитательных акциях. Руководитель также знакомит работника с используемыми в коллективе методами внушения и убеждения. Управленческая адаптация. Ознакомление работника со структурой органов управления трудового коллектива, с должностной компетентностью конкретных руководителей, с правилами управленческого общения с ними, с технологией субординационного взаимодействия связки "руководитель - подчиненный". Необходимое дополнение к вышеизложенному: любая адаптация не сводима к ознакомительной работе, это только первоначальное условие последующих усилий руководителя по оказанию практической помощи новому работнику трудового коллектива по освоению полученной информации. Для этого необходимо прежде всего войти в доверительный с ним контакт, позволяющий, говоря словами A.M. Горького, найти в человеке скрытый бубенчик, который зазвучит всем лучшим, что есть в нем. Технологам сопровождения. Их разработка и умелое использование составляют особый банк педагогических средств воздействия на физических субъектов трудового коллектива. Целевое предназначение этих технологий состоит в том, чтобы минимизировать неоправданные затраты как нового работника, так и коллектива по его включению в трудовой процесс. Рассмотрим три группы "технологий сопровождения": Преодоление психологических барьеров. Новые связи между людьми не складываются моментально. Требуется некоторое время для вживания в новую социальную среду, усвоения принятых в ней ценностных нормативов, установления собственных межличностных контактов. Для одних людей этот процесс протекает интенсивно и безболезненно, для других - с переживаниями и волнениями. Здесь многое зависит от понимания руководителем психологических и моральных особенностей работника (темперамента, характера, ценностных предпочтений и т.д.). От того, насколько педагогически продуманны условия, которые помогают новенькому успешно "акклиматизироваться" в коллективе, почувствовать свою сопричастность к его делам, зависит эффект его полной адаптации. Ориентирование в деловом социуме. Для благоприятного решения проблем адаптации нового работника необходимы: · доброжелательный настрой коллектива к нему, что выражается в желании членов коллектива вступить с ним в контакт, помочь ему в освоении профессии; · обеспечение его рабочим местом, отлаженным оборудованием, подсобными инструментами и материалами, четкое объяснение правил трудовой дисциплины; · использование разнообразных психолого-педагогических форм и методов вовлечения в разнообразные сферы жизнедеятельности коллектива; · выделение и обучение наставника; · периодическое выяснение удовлетворенности работника своим трудом и отношениями в коллективе, изучение мнения семьи (жены, родителей) о его работе. Нанекоторых предприятиях вновь поступающему вручают информационную карточку, в которой указаны: · точное название (адресат) его трудового подразделения; · ф. и. о. руководителя предприятия, начальника цеха (отдела), мастера, наставника; · часы работы предприятия и его внутренний распорядок; · местонахождение общественных органов и часы их работы; · местонахождение вечерних (заочных) учебных заведений предприятия; · месторасположение столовой, буфетов, время и порядок их работы; · дни, часы и место выдачи зарплаты. Подобная информация помогает работнику оперативно сориентироваться на новом месте, не задавать кому-либо "мелочных" вопросов, чувствовать себя уверенно. Вовлечение в общественную деятельность. Заинтересованность руководителя в "обратной связи", как важного условия оптимального построения управленческой системы в трудовом коллективе, предполагает его активные усилия по вовлечению молодых работников в общественную деятельность. Например, в проведение различных культурно-массовых мероприятий, связанных с соблюдением определенных традиций. Весьма ценно вовлечение работников в деятельность общественных органов самоуправления. Интересен опыт создания "виртуальных структур", решающих какие-то назревшие проблемы. Техническое творчество. Исследования показывают, что от 15 до 80% пришедших на производство молодых рабочих не могут овладеть профессией, требующей точных знаний, повышенного внимания, быстрой реакции и т. п. Помочь им можно, например, организуя различные конкурсы по подготовке рационализаторских предложений. Особое внимание следует уделить отработке у молодых работников производственных навыков. По мнению зарубежных психологов, за счет экономии рабочих движений можно повысить производительность некоторых видов труда на 200%. Наставничество. Педагогически полезно совершенствовать технологию наставничества. Наибольшие перспективы развития имеет тот трудовой коллектив, в котором руководитель использует "эффект личного примера" в интересах профессионального роста работников и их нравственного сплочения. Правильно поступают в тех трудовых коллективах, где созданы советы наставников, которые обобщают опыт работы лучших наставников, оказывают помощь тем, кто в ней нуждается, организуют их учебу. Полезными являются педагогические семинары для наставников. Более серьезно следует относиться к их материальному и духовному стимулированию, щедро поощрять работников, которые занимаются воспитанием молодежи. Это не только экономически оправдано, но и является высоко нравственным управленческим действием руководителя. Чтобы проектировать подобные педагогические технологии и особенно их успешно реализовывать, полезно знать следующие дидактико-воспитательные требования. Разнообразие форм. Чем шире и нестандартнее формы общественной деятельности (например, технического творчества), тем вероятнее активное участие в них молодежи и других работников. Эмоциональная яркость. Даже самые интересные мероприятия не привлекут молодежь, если участие в них не вызывает ярких эмоций, то есть глубоких как индивидуальных переживаний, так и групповых сопереживаний. Состязательность. Дух соперничества соответствует природе молодежи. Ей импонирует демонстрация фиксируемых личных достоинств, динамизм еще большего их проявления. И, конечно, повышение своего личного статуса в конкретной социальной среде. Делегирование доверия. Молодых людей привлекают те виды общественной работы, выполнение которых связано с наличием у них конкретных прав, с признанием их точки зрения и предложений. Кстати, доверие - это проявление доброты по отношению к молодым людям, а потому и доступа к их душам. Дифференцированный подход. При вовлечении молодых людей в общественную деятельность необходимо знание их интересов, способностей, уровня знаний, практической подготовленности. Это убережет их от неудач. Превентивный контроль и оценка исполнения. Своевременное оказание помощи (совета) бесценно для молодежи. Она больше предпочитает славу, чем поражение. Велики воспитательные возможности справедливой оценки ее конкретных действий и общего результата. Как писал француз Т. Готье в своей книге "Путешествие в Россию", похвала оживляет усердие. Тем более, если это сделано уважительно и немного восхищенно. В отношении к труду проявляется человек как во всем своем величии, так и в склонности к девиантному поведению. Вспоминаются слова шведской писательницы Астрид Линдгрен: "Человек представляет собой самое доброе начало в жизни, когда он ведет себя, как подобает человеку. Но все жестокое и грязное порождает тоже человек, если он способен на душевную капитуляцию". В этой связи огромны педагогические возможности нравственно здорового трудового коллектива в плане формирующего воздействия на сознание молодых работников.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Трудовой коллектив как организованная социальная среда влияния» з дисципліни «Управлінська антропологія: людська компетентність менеджера»
