Зміст колективного договору та відповідальність за його невиконання
За дотеперішньої економічної системи зміст колективного договору регламентувався з боку центральних виконавчих та профспілкових органів. З прийняттям Закону України "Про колективні договори і угоди" вперше на законодавчому рівні закріплено право роботодавців і найманих працівників та їхніх представницьких органів самим визначати зміст колективного договору. Нині вони цілком вільні при визначенні структури та конкретних норм і зобов’язань стосовно умов праці. Одначе закріплена у законодавчому порядку свобода дій не означає ігнорування загальних принципів колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин. Слід обов’язково дотримуватися закріплених діючим законодавством норм, а саме: 1) умови колективних договорів, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, є недійсним і забороняється включати їх до договорів (ст. 5 Закону України "Про колективні договори і угоди"); 2) колективний договір може передбачити додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги (ст. 7 Закону України "Про колективні договори і угоди"); 3) умови колективних договорів, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов’язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали (ст. 5 Закону України "Про колективні договори і угоди"). Одночасно слід пам’ятати, що колективний договір укладається на основі зобов’язань сторін (ст. 1 вищезазначеного Закону) і особи несуть відповідальність за невиконання чи порушення зобов’язань колективного договору. Отже, положення колективного договору слід формулювати у формі зобов’язань, взятих кожною стороною з визначенням посадових осіб, відповідальних за їх реалізацією, та строків виконання. Діюча редакція Закон України "Про колективні договори і угоди" містить примірний перелік питань, норм, зобов’язань, які можуть включатися до колективного договору. Він носить рекомендаційний характер і має на меті дати сторонам, які домовляються, уявлення про можливий зміст цього правового акту. В ст. 7 вище згаданого Закону визначається, що в колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема: · зміни в організації виробництва і праці; · забезпечення продуктивної зайнятості; · нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.); · встановлення гарантій, компенсацій, пільг; · участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом); · режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку; · умов і охорони праці; · забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників; · гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих. Варто зазначити, що за сучасних умов не доцільно перевантажувати колективний договір положеннями інформаційного характеру, тобто відтворювати нормативно-правові норми, що визначають основні умови праці. Адже це лише утруднює сприйняття його змісту та не несе певного правового навантаження, оскільки зазначені норми є чинними незалежно від дії колективного договору. Одне з провідних місць у колективному договорі займає розділ, що регламентує умови оплати праці працівників. З оплатою праці на підприємстві пов’язане вирішення двох взаємопов’язаних завдань: 1) забезпечення заробітної плати кожному працівникові відповідно до результатів його праці і вартості послуг робочої сили на ринку праці; 2) забезпечення роботодавцю досягнення в процесі виробництва такого результату, який би дозволив йому відшкодувати витрати та отримати прибуток. Отже через організацію заробітної плати, основні параметри якої є предметом колективного договору, досягається необхідний компроміс між інтересами роботодавця і найманих працівників. Однією з основних вимог до організації заробітної плати на підприємстві, що відповідає інтересам обох сторін соціально-трудових відносин, є забезпечення необхідного росту заробітної плати за одночасного зниження витрат на одиницю продукції та гарантія підвищення оплати праці кожного працівника в міру зростання ефективності роботи підприємства в цілому. Виходячи з результатів наукових досліджень в області соціального партнерства, практики регулювання соціально-трудових відносин на рівні підприємств (організацій), предметом переговорів і складовою колективного договору мають бути такі складові елементи організації заробітної плати, як: · розміри місячних (годинних) тарифних ставок робітників, які виконують некваліфіковані роботи і не тарифікуються за розрядами (гардеробник, кур'єр, прибиральник службових приміщень тощо); · розміри місячних (годинних) тарифних ставок робітників 1 розряду; тарифна сітка для оплати праці робітників залежно від кваліфікації чи єдина тарифна сітка для всіх категорій працівників; · перелік професій робітників, яким замість тарифних ставок встановлюються місячні оклади; · порядок присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам і тарифікації робіт; · схеми посадових окладів керівників, спеціалістів і службовців; · системи оплати праці, що застосовуються в різних структурних підрозділах; · заходи щодо удосконалення нормування праці; · види доплат і надбавок до тарифних ставок, окладів і їх розміри; · показники, умови преміювання, коло осіб (професій), що мають право на премії, розміри преміальних виплат; · умови і порядок виплати винагороди за підсумками роботи підприємства за рік; · умови і порядок виплати винагороди за вислугу років; · оплата праці при виконанні робіт різної кваліфікації; · оплата праці за певних відхилень від нормальних умов праці; · оплата простоїв, освоєння нових виробів, а також виготовленої продукції, що виявилася бракованою; · види і розміри гарантійних виплат; · місце і терміни виплати заробітної плати; · порядок перегляду і зміни норм праці; · порядок індексації заробітної плати у зв'язку зі зростанням цін та вартості життя; · порядок компенсації працівникам втрати частки заробітної плати у зв'язку із затримкою термінів її виплати. Варто зупинитися і на питаннях відповідальності сторін. На відміну від законодавства багатьох зарубіжних країн, в Україні відповідальність сторін за порушення і невиконання колективного договору встановлена в Законі "Про колективні договори і угоди" і не підлягає регулюванню на договірних засадах. Відповідно до ст. 16 зазначеного закону на осіб, які представляють власника або уповноважений ним орган чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи і з вини яких порушено чи невиконано зобов’язання по колективному договору, накладається штраф у розмірі до ста встановлених мінімальних заробітних плат і вони також несуть дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади. За вимогою профспілок, іншого уповноваженого трудовим колективом органу, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний вжити заходів, передбачених законодавством, до керівника, з вини якого порушуються чи не виконуються зобов’язання по колективному договору.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Зміст колективного договору та відповідальність за його невиконання» з дисципліни «Менеджмент персоналу»
