Менеджмент персоналу як об’єктивне соціальне явище і сфера професійної діяльності
Для глибшого розуміння сутності, значення, складності менеджменту персоналу як сфери професійної діяльності доцільно мати більш – менш повне уявлення про наступні методологічні аспекти цього соціального явища:
Рис. 1.1. Вектори розвитку менеджменту персоналу
- сутність і цілі; - об’єкт і суб’єкт; - зміст і форма; - субстрат (субстанція); - функції; - принципи; - засоби; - зв’язки з внутрішнім і зовнішнім середовищем організації; - стратегія і політика; - завдання; - механізм регулювання; - продукт (результат) менеджменту. Найперше методологічне питання, без з’ясування якого далі рухатись неможливо – це визначення поняття, сутності явища. Аналіз практики управління різними організаціями, літературних джерел, власного досвіду управління трудовими колективами дає підстави розглядати менеджмент персоналу на трьох рівнях. На нижчому рівні управління (виробнича дільниця, функціональний підрозділ) відбувається безпосереднє керівництво виконавцями. Керівник доводить до робочих місць виробничі завдання, забезпечує їх необхідними ресурсами, контролює виконання завдань, трудову дисципліну, дотримання норм і правил охорони праці тощо. На середньому рівні управління (великий цех, філіал підприємства) вирішуються питання планування виробництва, нормування праці, організації діяльності, оплати праці, заміщення вакантних посад. На верхньому рівні управління розробляються стратегія менеджменту персоналу (кадрова стратегія) як функціональна складова генеральної стратегії організації, формулюється політика менеджменту персоналу (кадрова політика), визначаються обсяги інвестування в розвиток персоналу, ухвалюються рішення щодо заміщення ключових посад. Згадані найважливіші завдання менеджменту персоналу на всіх рівнях мають відбуватись синхронно, у тісному взаємозв’язку, як невід’ємні складові єдиного безперервного процесу. Виходячи з вище викладеного, менеджмент персоналу слід розглядати як системно організований процес відтворення і ефективного використання персоналу самоврядної організації. Провідними цілями менеджменту персоналу є: - підвищення ефективності функціонування організації; - поліпшення якості трудового життя персоналу. Названі цілі органічно пов’язані одна з одною, невідривні одна від одної. Синтетичним показником ефективності діяльності організації є продуктивність (П).
,
де: Д – сукупний доход, одержаний від реалізації товарів та послуг; В – сукупні витрати на виробництво.
Якість трудового життя персоналу характеризують наступні показники і критерії: - рівень і динаміка реальних трудових доходів; - гарантії збереження робочого місця; - умови праці; - змістовність трудового процесу; - рівень побутового та медичного обслуговування на виробництві тощо.
Підвищення ефективності діяльності організації є джерелом зростання реальних трудових доходів персоналу, інвестицій у його розвиток. Висококваліфікований персонал, задоволений умовами роботи, працює відповідально, творчо, продуктивно, ідентифікує себе з організацією, отже є поважним чинником її конкурентоспроможності. Об’єкт менеджменту персоналу – поняття широке, воно охоплює організацію як єдине ціле, кожен структурний підрозділ незалежно від кількості ієрархічних рівнів управління, первинні трудові колективи, кожного найманого працівника незалежно від статусу в організації. Суб’єкт менеджменту персоналу – поняття теж не просте. Стосовно нього існують різні погляди. Одні віддають перевагу лінійним керівникам, другі – службі персоналу (відділу кадрів), треті допускають співпрацю служби персоналу з лінійними керівниками з перевагою у прийнятті рішень або лінійних керівників, або керівництва служби персоналу. Такі підходи не враховують складність і багатогранність функцій і завдань з менеджменту персоналу, які розглядаються нижче. Звичайно, кожен лінійний керівник особисто і безпосередньо регулює трудову поведінку підлеглих працівників. Немає сумніву, що і служба персоналу виконує важливі функції, беручи участь у професійному доборі кадрів, атестації, веденні кадрового діловодства тощо. Але це зовсім не означає, що в менеджменті персоналу не беруть активної участі функціональні структурні підрозділи. По-перше, кожен керівник функціонального підрозділу виконує лінійні функції по відношенню до підлеглого йому персоналу, забезпечуючи виконання закріплених положенням про структурний підрозділ завдань. По – друге, функціональні служби згідно з чинним поділом праці готують важливу інформацію для прийняття управлінських рішень простих і складних, оперативних, тактичних і стратегічних. Як правило, непомітна на перший погляд діяльність функціональних служб має більшу вагу в управлінні персоналом, ніж розпорядження, що їх видають лінійні керівники. Первинною є інформація, підготовлена функціональними службами, а розпорядження (накази) лінійних керівників – це похідне. Наприклад, ніхто не має права прийняти на роботу працівника понад встановлені відділом організації праці й заробітної плати ліміти чисельності. Ніхто не має права допустити до роботи нового працівника без відповідного дозволу служби охорони праці. Таким чином, суб’єктами менеджменту персоналу в організації є: лінійні й функціональні керівники всіх рівнів управління, працівники виробничих і функціональних підрозділів, які забезпечують керівників необхідною для управління персоналом інформацією або виконують обслуговуючі функції. Наприклад, планово-економічний відділ розробляє плани виробництва, від яких залежить чисельність і професійно–кваліфікаційна структура персоналу. Відділ організації праці й заробітної плати встановлює норми праці, визначає планову чисельність персоналу за категоріями, розробляє умови оплати праці, планує фонд заробітної плати, веде облік трудомісткості продукції. Служба охорони праці контролює умови праці, дотримання працівниками правил з техніки безпеки, веде облік травматизму, профзахворювань і пов’язаних з цим витрат. Служба персоналу (відділ кадрів) організовує найм, переміщення і звільнення працівників. Веде кадрове діловодство. Відділ підготовки кадрів координує діяльність з розвитку персоналу. Таким чином служба персоналу є одним з функціональних підрозділів, тому виділяти її як особливого суб’єкта менеджменту персоналу немає необхідності. Зміст і форма. Кожне явище (предмет) реальної дійсності відрізняється від інших щонайменше змістом і формою, своєю субстанцією або субстратом. Зміст – це визначальна суть, внутрішня структура, сукупність частин цілого, його властивості. Під формою у філософії розуміють зовнішній вираз, спосіб існування змісту чогось. Людина в першу чергу сприймає форму будь – якого об’єкта, а вже потім осягає його зміст, внутрішню структуру і якісні характеристики. Основним змістом, суттю менеджменту персоналу є багатогранний процес впливу суб’єкта на об’єкт управління. Структуру цього впливу складають методи управління людьми на виробництві: адміністративні (або організаційно - розпорядчі), економічні, правові та соціально – психологічні. Формою менеджменту персоналу, його зовнішніми очевидними ознаками є складний комунікативний процес в усіх його проявах, що відбувається між суб’єктом і об’єктом, починаючи від бесіди з претендентом на вакантну посаду і закінчуючи оцінюванням діяльності трудових колективів та індивідів.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Менеджмент персоналу як об’єктивне соціальне явище і сфера професійної діяльності» з дисципліни «Менеджмент персоналу»
