Під плануванням людських ресурсів (ПЛР) сьогодні розумі-ється визначення коли, де, скільки, якої кваліфікації, за якою ці-ною будуть потрібні організації співробітники для реалізації її завдань. Основне завдання планування людських ресурсів (у ву-зькому значенні) складається в забезпеченні реалізації планів організації з точки зору людського фактора — трудівників: їх чи-сельності, кваліфікації, продуктивності, витрат на них. Недоско-нале планування людських ресурсів дорого обходиться організа-ціям і може привести до втрат цінних ресурсів. У той же час ефективне планування людських ресурсів позитивно впливає на результати організації завдяки: — оптимізації використання персоналу. Детальне планування дозволяє виявити і продуктивно використати незатребуваний по-тенціал співробітників шляхом розширення посадових обов’язків, переводу працівників на інші робочі місця, реорганізації ви-робничих процесів; — удосконалення процесу прийому на роботу. Планування є джерелом інформації про потребу організації в персоналі, що дає можливість забезпечити пошук і відбір кандидатів на планомір-ній основі, знизити витрати і уникнути кризових ситуацій, які зв’язані з нестачею працівників; — організації професіонального навчання. План по людських ресурсах є основою для планування і проведення професіональ-ного навчання. Розробка цього плану дозволяє забезпечити необ-хідну кваліфікацію працівників. Джерела потреб організації в персоналі. Щоб визначити потреби організації в людських ресурсах, необхідно розуміти, під впливом яких чинників вони формуються. Оскільки органі-зації є відкритими соціальними системами, їхні потреби в пра-цівниках виникають під впливом як внутрішніх, так і зовнішніх чинників. Внутрішні чинники. Потреби організації в працівниках зале-жать перш за все від цілей, які стоять перед нею, для реалізації яких необхідні людські ресурси. Чим конкретніша організаційна ціль, тим краще визначити потреби в працівниках, необхідних для її реалізації. Зовнішні чинники. Серед багатьох зовнішніх для організації чинників існує декілька найбільш важливих, які безпосередньо впливають на стан ринку праці — джерела робочої сили для бі-льшості сучасних організацій. Макроекономічні параметри. Темпи економічного зростан-ня, рівень інфляції і безробіття, структурні зміни справляють си-льний вплив як на стратегію організації, так і на ринок праці. Розвиток техніки і технологій може самим кардинальним шляхом змінити потреби організацій в працівниках. Достатньо згадати персональні комп’ютери, які замінили мільйони рахівни-ків в усьому світі. Політичні зміни можуть впливати на потреби в людських ре-сурсах і стан на ринку праці через зміну законодавства (податко-вого режиму, системи соціального страхування, законодавства щодо праці), регулювання макроекономічних параметрів, ство-рення визначеного політичного клімату в країні. Методи прогнозування потреб в людських ресурсах. Розу-міння динаміки чинників, які впливають на потреби організації в працівниках, є основою планування людських ресурсів. Сучасні організації використовують різні методи планування. Екстраполяція — найбільш простий і часто використовуваний метод, який полягає в перенесенні сьогоднішньої ситуації на майбутнє. Привабливість методу екстраполяції в його загальнодоступно-сті, обмеженість полягає в неможливості враховувати зміни в розвитку організації і зовнішнього середовища. У зв’язку з цим цей метод підходить для короткострокового планування і для організацій зі стабільною структурою, які діють у стабільному навколишньому середовищі. Багато організацій користуються методом скоригованої екстраполяції, який враховує зміни в спів-відношенні чинників, які визначають число співробітників — підвищення продуктивності праці, підвищення цін тощо. Експертні оцінки — цей метод ґрунтується на використанні думки спеціалістів для визначення потреб в людських ресурсах. Відділ людських ресурсів займається збором і обробкою їх оці-нок. Залежно від розмірів організації і числа лінійних керівників для цього можуть використовуватися різні методи: групове обго-ворення, письмовий огляд (коли кожному керівникові пропону-ється відповісти на підготовлені відділом людських ресурсів за-питання), метод Дельфі. Останній являє собою письмовий діалог між відділом людських ресурсів і групою експертів. У результаті діалогу досягається згода щодо потреб в працівниках. Переваги методу експертних оцінок полягають в участі ліній-них керівників, їх знання і досвід надають плану додаткову вагу в очах вищого керівництва. Недоліки методу зв’язані з трудоміст-кістю збору та обробки думок експертів, а також суб’єктивності їх суджень. Комп’ютерні моделі являють собою набори математичних формул, які дозволяють одночасно використовувати методи екс-траполяції, експертних оцінок, а також інформацію про динаміку чинників, які впливають на потреби організації в працівниках. Моделі дають можливість домогтися найбільш точних прогнозів потреб у працівниках. Але висока ціна, а також необхідність спе-ціальних знань обмежують їхнє використання. Планування людських ресурсів має два підходи: — соціалістичний підхід полягає в реагуванні на вказівки з центру, зосередження на короткострокових задачах виробництва; — ринковий підхід робить акцент на інтеграцію потреб люд-ських ресурсів у стратегічні цілі організації та проекції цих по-треб на майбутнє. Планування людських ресурсів у контексті державного секто-ру визначається так: процес, за допомогою якого уряд прагне бути певним, що він має і матиме надалі ту кількість і якість працівни-ків, яка відповідає покладеним на нього обов’язкам. Проте можна відмітити, що дане визначення повною мірою стосується і прива-тного сектору. При плануванні людських ресурсів слід зважати на два типи чинників: — Внутрішні чинники: існуючий склад робочої сили організа-ції; вакансії, потреби в нових посадах; очікування скорочення штату (звільнення, закінчення строку контракту, вихід на пен-сію); нові організаційні структури чи операції, які вимагатимуть набору нових працівників або їх переміщення; заробітна плата і структура трудових і соціальних витрат. — Зовнішні чинники: національний рівень зайнятості; пропо-зиція і попит на ринку на певні професійні групи, які мають пев-ний рівень кваліфікації (менеджери, інженери, фінансисти тощо); кількість випускників вищих навчальних закладів, затребуваних народним господарством; кваліфікації, які виходять на ринок праці і які мають певний рівень конкуренції; прогноз майбутньої економічної активності, щоб підтримати рівень оплати і заробіт-ної плати працюючих; правові вимоги чи постанови щодо прий- няття на роботу певних соціальних груп. Ці ознаки можна включити в модель планування. ПЛР можли-ве за умови активного застосування комп’ютерних систем, що дає змогу об’єктивної обробки існуючої інформації та моделю-вання потреб у людських ресурсах. Етапи розробки моделі ПЛР: · визначення майбутніх потреб у термінах, кваліфікації, здіб-ностях та інших вимог; · виваженість майбутніх потреб відносно рівня наявного шта-ту персоналу; · здійснення набору нових працівників або скорочення штату з метою врівноваження запланованих потреб; · планування підвищення кваліфікації та перекваліфікація з метою заповнення будь-яких виникаючих прогалин у кадровій політиці організації. ПЛР забезпечує інформаційний процес та засади для прийнят-тя рішень відносно всієї подальшої діяльності УЛР.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Планування людських ресурсів» з дисципліни «Менеджмент у державних організаціях»
