Для досягнення цілей, які стоять перед організацією, викорис-товують ресурси. Ресурси традиційно підрозділяються на три ос-новні групи: натуральні, або природні, матеріальні та людські. Управління ресурсами лежить в основі управління організацією. Управління людьми являє собою компонент управління будь-якої організації нарівні з управлінням матеріальними і природ-ними ресурсами. Але за своїми характеристиками люди суттєво відрізняються від інших використовуваних ресурсів і, відповідно, потребують особливих методів управління. По-перше, люди наділені інтелектом, їхня реакція на зовніш-ній вплив (управління) — емоційно-усвідомлена, а не механічна, а значить, процес взаємодії між організацією і співробітником є обабічним. По-друге, люди здатні до постійного вдосконалення і розвит-ку. В ранній період свого життя дитина вчиться ходити, говори-ти, читати, писати, спілкуватись з комп’ютером. Приходячи на роботу, людина здобуває професійні навички, які вдосконалю-ються протягом всієї її кар’єри. В умовах сучасного науково-технічного прогресу, коли технології, а разом з ними і професійні навички застарівають протягом кількох років, здатність співробітників до постійного вдосконалення і розвитку є найбільш важли-вим джерелом підвищення ефективності діяльності будь-якої ор-ганізації. По-третє, трудове життя людини продовжується в сучасному суспільстві 30—50 років, відповідно, відносини людини і органі-зації можуть мати довгостроковий характер. По-четверте, на відміну від матеріальних і природних ресур-сів, люди приходять (в більшості випадків) в організацію свідо-мо, з визначеними цілями і чекають від організації допомоги (на-дання можливостей) в реалізації цих цілей. Задоволеність співробітника взаємодією з організацією є такою саме необхідною умовою продовження цієї взаємодії, як і задоволеність органі- зації. Остання, але не менш важлива особливість людських ресурсів у тому, що кожна людина унікальна, оскільки не буває двох аб-солютно однакових людей. Відповідно, реакція членів організації на один і той же метод управління може бути зовсім різною. В силу описаної вище специфіки управління людськими ре-сурсами є особливим видом діяльності, вимагає виконання спеці-альних функцій і наявності особливих якостей у тих людей, які займаються цією діяльністю. Управління людьми вимагає твор-чого (а не механічного) підходу, індивідуалізації і врахування довгострокової перспективи при прийнятті всіх рішень. Суть управління людськими ресурсами полягає у ставленні до людей як до конкурентної цінності, яку слід спрямовувати, моти-вувати, розміщувати й розвивати разом з іншими ресурсами з ме-тою безпосереднього сприяння досягненню стратегічної мети. Це визначення вдало відтворює істотність зв’язку між управлінням людськими ресурсами й цілями організації. Людські ресурси слід використовувати для задоволення потреби здійснення організа- цією свого призначення, а не просто заповнення вакансії. Важливим моментом проведення кадрової політики при прийнятті спеціаліста на службу є наявність відповідної до його здіб-ностей, кваліфікації, досвіду вакантної посади, при цьому обов’язковим є дійсна затребуваність підприємства у даному спеціалісті, інакше його наявність в структурі є змарнованим ка-піталом не лише для організації, але й для індивіда, чиї здібності та обдарування не використовуються в повній мірі. Найбільш вдало можна охарактеризувати інструментарій управління людськими ресурсами, порівнявши методи управління з економіками, де відбувається перехід від державної командної системи до системи ринкової економіки. Заснованих за соціалістичним принципом ієрархічних, централізованих організацій і досі багато, і їм властиві характерні особливості традиційного авторитаризму: покірливість волі керівництва та слухняність, яка побудована на страхові перед владою, яку має керівник, а не на повазі до керівника як спеціаліста висо-кого ґатунку; брак довіри до сторонніх, увага до службового та соціального становища і віра в могутню морально-правову сис-тему. Централізований контроль і досі поширений у великих та малих організаціях, що має прикрі наслідки для практики УЛР. Серед східноєвропейських керівників і досі поширена позиція уникнення ризику. Коли б використовували практичні методи УЛР, розроблені на Заході, які базуються на системі самооцінки, мотивації, матеріального та морального заохочення, то першочерговою стала б по-треба у докорінній зміні існуючої системи управління людськими ресурсами. Системи управління, які існують у нас в Україні сьогодні, ма-ють змінитися, звільнивши місце для гнучкішої, більш пристосо-ваної системи УЛР. Колишня соціалістична система УЛР харак-теризувалася такими рисами: · вертикальна система управління, де накази спускалися згори; · централізована комплектація кадрами через відділ кадрів ор-ганізації; · кадрове планування згідно з нав’язаними планами вироб- ництва. Ця система має поступитися місцем зовсім новій системі, яка б мала такі риси: Ё горизонтальна система управління, де спілкування і коор-динація відбуваються безпосередньо по горизонталі організацій-ної структури; Ё делегування кадрової функції діючим організаціям при збе-реженні контролю з боку центрального відділу кадрів; Ё введення функцій планування людських ресурсів у загаль-ний план та цілі організації. Ці зміни в УЛР приведуть до застосування нових методів від-бору, мотивації, просування по службі та підготовки працівників як державних, так і приватних підприємств та організацій. Сприйняття цих нових кадрових методів ґрунтується на фунда-ментальній зміні оцінок, ставлення, поглядів окремого працівни-ка та робітника; це нова культура управління людськими ресур-сами. Найімовірніше, в майбутньому відбудеться певне злиття культурних цінностей та відносин східної та західної культур, але цілковита асиміляція малоймовірна, оскільки культури мають крім управлінських оцінок і інші характерні особливості. Наве-дений далі перелік висвітлює деякі цінності, які сприймаються в силу обміну традиціями між Сходом і Заходом по мірі того, як буде впроваджуватись і узвичаюватися нова практика УЛР: · Схід: рівність важливіша ніж багатство; акцент робиться на єдності з колективом — людина є істотою колективною; важливі протокол, службове та соціальне становище; мудрість у тому, щоб уникнути особистого конфлікту. · Захід: багатство важливіше ніж рівність; наголос робиться на індивідуалізмі — людина є істотою індивідуальною; дисцип-ліна на службі передусім; освіта сприяє престижу, особистому розвиткові; важливі невимушеність та компетентність; занепад моралі та ієрархічної культури; конфлікт є джерелом творчої енергії, якою слід управляти. Наслідки соціалістичної практики УЛР: — Відсутність сенсу покращання індивідуальних чи групових показників: оскільки виконання плану було головним мотивом, то плани часто виконувалися шляхом фальсифікації даних про випуск продукції; не було критеріїв, за якими можна було вимі-ряти ефективність чи продуктивність діяльності; ці показники не були затребуваними в соціалістичній практиці УЛР. — Компенсаційна система спирається на компроміси та пере-говори між керівником і робітником. Премії були суттєвою част-кою отримуваної працівником заробітної плати, але в умовах со-ціалістичної системи вони стали причиною постійних конфліктних ситуацій. Ситуація описана Пірсом (Угорщина): «Традиційна угорська управлінська мудрість твердить, що робітники отриму-ють плату за те, що вони просто ходять на роботу, а якщо їх керівник хоче, щоб вони щось зробили, то йому доведеться платити за це». Премії не були стимулом до виконання понаднормової робо-ти, їх призначенням було примусити робітників виконувати їх звичайну роботу. В таких умовах будь-який вид системи винаго-роди чи стимулювання став би жертвою спотвореного розуміння її призначення. — Просування по службі завдяки протекціям, що зводило на-нівець всі спроби мотивування працівників щодо зростання ква-ліфікації, освіченості тощо. Найм на роботу, просування по службі ґрунтувався на особистих зв’язках, а не на дійсних академічних та технічних показниках знань та здібностях конкре-тно взятої особи. — Відсутність чітко визначеного рівня особистої та групової відповідальності, відсутність готовності прийняття відповідаль-ного рішення, тому що особиста відповідальність означає ризик, можливий негативний результат, що стало б перепоною на шляху здобуття кар’єри. Підхід найменшого ризику полягає в тому, щоб не ухвалювати рішення, а очікувати на детальні розпорядження і лише після їх отримання виконувати первинне завдання. На сьогоднішній день почали відбуватися зміни в системі УЛР. Все більше з’являється підприємств, які застосовують еле-менти західної системи, що значно оздоровлює атмосферу в тру-дових колективах. На жаль, такі потуги сьогодні все більше за-стосовуються лише в комерційних, приватних підприємствах та організаціях, тоді як державні установи та організації здебільшо-го мають стару вертикальну командну систему. УЛР складається з багатьох етапів. Головними етапами чи функціями можна визначити такі: · планування людських ресурсів; · набір кандидатів та відбір кандидатів; · призначення на посаду та орієнтація; · навчання і розвиток; · оцінка показників діяльності.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Суть і зміст управління людськими ресурсами» з дисципліни «Менеджмент у державних організаціях»
