В настоящее время в Министерстве иностранных дел Российской Федерации разработана целостная и достаточно гибкая система прохождения дипломатической службы на основе ротации сотрудников. Осуществляется ротация в рамках концепции непрерывного, по сути пожизненного прохождения дипломатической службы. Принципы и порядок ротации устанавливаются такими нормативными актами МИД России, как «Положение о ротации дипломатических кадров», утвержденное приказом по МИД России от 6 июля 1994 г. № 3521. Из него вытекает, что все должностные перемещения сотрудников дипломатической службы осуществляются а) в соответствии со служебной необходимостью; б) с учетом квалификации и профессиональной подготовки и специализации кадров; в) установленных процессуальных норм и принципов ротации. Ротация дипломатических кадров — установленные правила и порядок должностного перемещения дипломатических сотрудников с учетом их способностей, профессиональных знаний, языковой подготовки, опыта дипломатической службы. Осуществляется в интересах эффективного использования профессионального потенциала работников, создания благоприятных условий для их служебного и профессионального роста, обеспечения равных возможностей для дипломатической карьеры в системе МИД. Ротация — важнейшая составляющая прохождения дипломатической службы, цель которой — максимально эффективное использование имеющегося интеллектуально-кадрового потенциала дипломатической службы. Задачи — планомерное обеспечение всех подразделений центрального аппарата, загранучреждений и диппредставительств на территории России подготовленными кадрами соответствующего профессионального уровня, создание благоприятных условий для служебного и профессионального роста работников, их закрепления в системе Министерства иностранных дел. В конечном итоге ротация осуществляется в интересах наиболее эффективного использования потенциала работников и для создания оптимальных условий для их профессионально-должностного роста. Ротация предполагает также борьбу и с так называемым «локалитисом» — явлением, связанным с длительным пребыванием человека на дипломатической работе в одной стране. С одной стороны, чем дольше работает дипломат в одном направлении или в одном регионе, тем выше его профессионализм, частая же сменяемость снижает этот профессионализм. С другой же стороны, долгосрочное пребывание в стране вызывает эффект пристрастия к этой стране, порождает особую «любовь» к культуре, менталитету, обычаям и традициям ее народа. Это естественно и объективно, чаще всего помимо воли дипломата снижает «порог его чувствительности» к проблемам страны пребывания, снижает качество исполнения служебных обязанностей. Не учитывать этот фактор нельзя. Ротация распространяется на дипломатический состав функциональных и территориальных подразделений центрального аппарата министерства, представительств министерства в субъектах Российской Федерации, его загранучреждений, а также касается выпускников МГИМО(У), слушателей, аспирантов, докторантов и преподавателей Дипломатической академии и МГИМО(У). В случае необходимости в планы ротации могут включаться специалисты других министерств и ведомств, воспитанники других вузов. В основе ротационных технологий — установленные МИДом сроки, порядок и условия чередования работы дипломатических сотрудников в центральном аппарате и загранучреждениях. Ротация предусматривает замену и перемещение кадров при их сбалансированном притоке и оттоке в рамках постоянно действующей системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации дипломатических работников. Планомерность ротации устанавливает следующие сроки пребывания на дипломатических должностях: а) в подразделениях (функциональных и территориальных) центрального аппарата в период между загранкомандировками — не менее 3 лет; б) в загранучреждениях — 3 года (с возможным продлением не более, чем на один год по заблаговременному решению в центре). Этот срок в отдельных случаях по решению Министра иностранных дел может быть продлен, но делается это только с согласия сотрудника. Установленный порядок пребывания на службе в загранучреждениях не распространяется на лиц, направляемых на работу в качестве руководителей загранучреждений. Сроки пребывания в загранкомандировках руководителей загранучреждений рассматриваются Коллегией МИД в каждом конкретном случае. Как показывает опыт, в период работы в загранучреждении дипломатический сотрудник может быть повышен в должности не более одного раза (за исключением случаев, когда срок его пребывания за границей продлен по служебной необходимости). Как правило, младшие оперативно-дипломатические работники (атташе, референты) за период работы в одном учреждении за рубежом повышаются в должности не выше третьего секретаря. В отдельных случаях по решению руководства министерства (особенно при острой служебной необходимости) сотрудник может быть направлен в загранкомандировку вне конкурса и без соблюдения срока работы в центральной аппарате. Прежде всего это касается сотрудников, направляемых в страны с особо сложными военно-политическими и климатическими условиями. В целом же, специалисты, принимаемые на дипломатическую службу, до выезда в длительную командировку должны не менее года отработать в подразделениях центрального аппарата. В рамках ротации осуществляется также целевая профессиональная переподготовка работников на базе Дипломатической Академии. При этом учеба в Дипакадемии приравнивается к прохождению службы в центральном аппарате. В случае отказа государственного служащего дипломатической службы от процедуры ротации без уважительной на то причины Министр иностранных дел вправе наложить на него дисциплинарное взыскание и даже уволить с замещаемой государственной должности дипломатической службы. Перечень причин, признаваемых уважительными для отказа от выезда на работу в загранучреждения, устанавливается Министром иностранных дел. Прекращение работы в загранучреждении может производиться в связи с истечением срока, установленного при переводе работника или заключении с ним срочного трудового договора, а также по другим основаниям, предусмотренным действующим российским законодательством. Работа за границей может быть прекращена также в случаях : а) возникновения чрезвычайной ситуации в государстве пребывания; б) объявления работника персоной «нон фата» либо получения уведомления от компетентных местных властей о его неприемлемости в государстве пребывания; в) уменьшения установленной государством пребывания квоты работников загранучреждения Российской Федерации; г) невыполнения работником принятых на себя при заключении трудового договора о работе в загранучреждении обязательств по соблюдению членами его семьи законов и обычаев государства пребывания, общепринятых норм поведения и морали; д) однократного грубого нарушения дисциплинарных и режимных требований, определяемых действующими инструкциями и правилами, с которыми работник был предварительно ознакомлен. По истечении установленного срока работы в загранучреждении федеральный орган исполнительной власти, направивший своего штатного работника за границу, предоставляет ему прежнюю или равноценную работу (должность), а при ее отсутствии с согласия работника — другую работу (должность) . Ротация осуществляется в плановом порядке. Здесь действует давно установившийся порядок: ежегодно в июне Департамент кадров составляет перечень должностей, подлежащих замещению в следующем году. Перечень рассылается руководителям подразделений, доводится до сведения сотрудников центрального аппарата Министерства и всех структур в России и за рубежом. Плановость ротации реализуется посредством: определения перспективной потребности в кадрах различной специализации; периодического уточнения штатных расписаний подразделений центрального аппарата и загранучреждении Министерства в соответствии с их текущими и перспективными потребностями в кадровом составе в рамках общей штатной численности; выводов из итогов проведения квалификационных экзаменов, служебной аттестации, рангирования дипломатических сотрудников и конкурсных предложений; реализации планов подготовки и профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров; наличия резерва должностей для оперативной расстановки кадров при внеплановых назначениях; наличия резерва кандидатов на руководящие должности в центральном аппарате, загранучреждениях и представительствах за рубежом и на территории Российской Федерации. Осуществляется ротация на основе следующих основных требований-принципов: комплексности и системности ротационных мероприятий; законности; строгого соблюдения нормативных сроков ротации; демократизма и открытости; профессионализма. Соблюдение перечисленных принципов обеспечивает рациональность расстановки кадров в зависимости от их политологической, правовой, языковой и страноведческой подготовки, опыта дипломатической службы, морально-этических и личностных качеств. В целях сохранения стабильности и преемственности в работе подразделений министерства и загранучреждении план ротации разрабатывается с учетом дифференцированного подхода. Молодые специалисты, отбираемые на работу в МИД, направляются на загранработу в основном сразу после окончания вузов. Выпускники, имеющие диплом с отличием, назначаются на должность атташе. В дальнейшем их ротация осуществляется обычным порядком. Специалисты, принимаемые на дипломатическую службу из других учреждений и организаций, до выезда в длительную командировку не менее года должны поработать в подразделениях центрального аппарата, овладев тем самым необходимым практическим опытом работы в системе Министерства иностранных дел. Для проведения процедуры ротации создаются комиссии во главе с заместителями Министра иностранных дел, курирующими соответствующие загранучреждения. В состав комиссий включаются руководители курирующих загранучреждения подразделений центрального аппарата и Департамента кадров. В работе комиссий в обязательном порядке участвую руководители представляющих кандидатов на замену и представители профсоюзного комитета. Отбор кандидатов проводится в три этапа: 1 этап (предварительный) — отбор кандидатур по каждой будущей вакансии (условно-вакантной должности). Такой подбор ведется Департаментом кадров путем обработки имеющейся кадровой информации по всему оперативно-дипломатическому составу центрального аппарата министерства и его загранучреждений, а также выпускников Дипломатической Академии. Учитывается все: владение иностранными языками, наличие необходимых знаний в области международных отношений, сроки работы в центральном аппарате после последней загранкомандировки, ранг, возраст, состояние здоровья и т.д. На базе полученных данных составляется предварительный список тех, кто может и должен попасть в систему ротации. Затем этот список направляется в территориальные департаменты в качестве предложений к составлению проекта плана замены по курируемым странам и подразделениям министерства. Референты территориальных структур совместно с руководством подразделений центрального аппарата вносят свои предложения и поправки, с учетом которых Департамент кадров формирует проект плана ротации; 2 этап — представление списков кандидатов подлежащих ротации соответствующим загранучреждениям и получение их мнения; 3 этап — окончательный отбор кандидатов комиссиями. Решения комиссий оформляются протоколами их заседаний с указанием мотивов принятия того или иного решения. Протоколы подписываются председателем и членами комиссии. Затем список подлежит защите и утверждению руководством МИД. Как правило, эта работа завершается к концу сентября. Конечно, составление планов ротации и сама процедура ротации — дело непростое и требует соответствующего профессионализма. Главное состоит в умении грамотно использовать имеющийся кадровый потенциал, гибкости и продуманности управления дипломатическим персоналом с учетом того, что реальные возможности карьерного роста служащих сужаются по мере продвижения от низшей группы должностей к высшей. В конечном итоге успех ротации зависит от умения создать реальные возможности для проявления каждым сотрудником своих способностей и профессиональных качеств. В целом научные экспертные оценки свидетельствуют, что внедрение в практику кадровой работы современных технологий принесло положительные результаты. Хотя следует признать, что новая система работы с дипломатическими кадрами складывается пока медленно, имеющийся интеллектуально-производственный потенциал дипломатического ведомства не всегда используется достаточно эффективно. Это особенно заметно, если учесть, с каким трудом наша дипломатия отвоевывает место под «экономическим солнцем» в современном мире глобальной и жесткой конкуренции за рынки и инвестиции, политическое и экономическое влияние, за гарантии защиты права собственности и привлекательность делового климата . Ждут своего решения вопросы рационализации функций и структуры аппарата, углубления профессионализации каждого звена дипломатической службы. Медленно внедряются современные технологии принятия решений, оценки труда специалистов и обслуживающего персонала. Немалые проблемы порождают высокая сменяемость кадров, нарушение демократических принципов решения кадровых вопросов, назначения на ответственные должности специалистов без достаточного опыта дипломатической работы. Решающего сдвига в лучшую сторону можно добиться путем обеспечения большей прозрачности аппарата, повышения требовательности и ответственности кадров. Только при этом условии аппарат станет более эффективным и по-настоящему работающим. Не следует забывать, что государственный служащий, какую бы должность он ни занимал, несет не просто административную, материальную или иную ответственность, а ответственность государственную, ответственность перед обществом и народом. Хотя понятно, что уровень этой ответственность может быть различным. За неисполнение или ненадлежащее исполнение государственным служащим дипломатической службы возложенных на него обязанностей (должностной проступок) на него согласно ст. 14 федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации» могут налагаться следующие дисциплинарные взыскания: а) замечание; б) выговор; в) строгий выговор; г) предупреждение о неполном служебном соответствии; з) увольнение. В реальной практике не исключены также задержка в присвоении очередного дипломатического ранга или в назначении на более высокую должность; понижение в должности. Государственный служащий дипломатической службы, допустивший должностной проступок, может быть временно (но не более, чем на месяц), до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, отстранен от исполнения должностных обязанностей с сохранением денежного содержания. Порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий устанавливается федеральным законом, который пока не принят. При этом надо иметь в виду, что в соответствии с требованиями Трудового кодекса Российской Федерации меры дисциплинарного воздействия к государственному служащему применяются лишь в «необходимых случаях». Сначала руководитель должен провести беседу, еще раз напомнить подчиненному о его служебных обязанностях, недопустимости нарушения трудовой дисциплины и утвержденных норм внутреннего трудового распорядка учреждения, указать на пагубность его отдельных поступков и действий. Важно также и то, чтобы наложенное взыскание точно соответствовало тяжести проступка и следовало сразу же после его совершения. Взыскание может быть наложено не позднее одного месяца после его обнаружения либо шести месяцев после его совершения. Если в течении последующего года служащий не подвергался повторным дисциплинарным взысканиям, ранее объявленное взыскание снимается автоматически. Государственный служащий дипломатической службы в случае сомнения в правомерности полученного им для исполнения распоряжения обязан в письменной форме незамедлительно сообщить об этом своему непосредственному руководителю, руководителю, издавшему распоряжение, и вышестоящему руководителю. Если вышестоящий руководитель, а в его отсутствие руководитель, издавший распоряжение, в письменной форме подтверждает указанное распоряжение, государственный служащий обязан его исполнить, за исключением случаев, когда его исполнение является административно либо уголовно наказуемым деянием. Ответственность за исполнение государственным служащим дипломатической службы неправомерного распоряжения несет подтвердивший это распоряжение руководитель. В заключение можно сделать два общих вывода: а) хорошо налаженная система прохождения дипломатической службы и планирования дипломатической карьеры является неплохой гарантией органической взаимосвязи целей внешнеполитического ведомства и личных планов его служащих, обеспечения последовательного профессионального роста аппарата, повышения качества дипломатической службы и ответственности каждого служащего за принимаемые решения; б) наличие прочной правовой базы, обоснованных и ясных критериев оценки труда дипломатических служащих затрудняет проникновение на дипломатическую службу случайных людей, ставит заслон на пути карьерного роста недобросовестных, безынициативных работников; в) рост престижа дипломатической службы непосредственно связан с созданием надлежащих социальных и организационно-правовых стимулов для карьерного и профессионального роста сотрудников; г) важнейшими источниками кадров дипломатической службы являются не только выпускники МГИМО(У) и Дипакадемии, но и специалисты, успешно работающие в коммерческих структурах, в науке, негосударственных организациях.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Ротация дипломатических служащих» з дисципліни «Дипломатична служба»
