СТАТИСТИЧНЕ ВИВЧЕННЯ РУХУ ЧИСЕЛЬНОСТІ РОБОЧОЇ СИЛИ. ВИМІР СЕЗОННИХ КОЛИВАНЬ ЇЇ ЧИСЕЛЬНОСТІ
Робоча сила підприємств, організацій, як і трудові ресурси в цілому, перебувають у русі. Тому поряд з вивченням чисельності і складу працівників статистика відбиває зміни кількості праців-ників і вивчає рух їхньої чисельності на кожному підприємстві, в об’єднанні, галузі. Для вивчення руху робочої сили окремих під-розділів економіки статистика праці використовує систему абсо-лютних показників, призначення яких полягає в тому, щоб відби-ти загальну динаміку чисельності працівників, обіг робочої сили, плинність, змінюваність, сталість кадрів, оборотність робочих місць. Розглянемо методику розрахунку та аналізу показників руху працівників відповідно до перерахованих напрямів. Уявлення про загальну динаміку чисельності працівників можна одержати шляхом порівняння облікових чисел на кілька дат або середніх облікових чисел за кілька періодів, тобто способи визначення індексів чисельності. Наприклад, індекс чисельності може бути розрахований як відношення чисельності на кінець періоду до чисельності на по-чаток періоду. Розрахунок цих показників провадиться, як прави-ло, за окремими категоріями працівників. Якщо, наприклад, кіль-кість працівників на початок місяця дорівнює 1000 чоловік, протягом місяця було прийнято 30, а звільнено 35 чоловік, то ін-декс чисельності працівників: або Чисельність працівників у розглянутому випадку змінилася на 0,5 % у бік зменшення. Індекс чисельності дає змогу судити про зміну чисельності за визначений період, але не характеризує інтенсивності руху робо-чої сили. Може трапитися, що чисельність працюючих на кінець аналізованого періоду дорівнюватиме чисельності їх на початок періоду, проте це не означає, що протягом усього періоду не було руху робочої сили. Рух робочої сили — являє собою процес поповнення, вивіль-нення та переміщення облікової чисельності працівників. До складу прийнятих включаються особи, які зараховані у звітному періоді на підприємство (організацію) наказом (розпо-рядженням) власника підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про прийняття на роботу. До переліку звільнених включаються всі працівники, які за-лишили роботу на цьому підприємстві незалежно від причин зві-льнення. До списку прийнятих і звільнених не включаються пра-цівники, які переміщуються в межах одного підприємства; ті, кого залучено до роботи за спеціальними договорами з державними організаціями; прийнято на роботу за сумісництвом; працівники, які виконують роботу за договорами цивільно-правового характеру при умові, що ці працівники внесені до списків інших підприємств (організацій) і мають запис у тру-довій книжці. Для вивчення руху робочої сили протягом досліджуваного періоду визначають її обіг. При цьому варто розрізняти зов- нішній обіг робочої сили і внутрішній. Зовнішній обіг — це прийняття робітників на підприємство і їх звільнення з підпри-ємства. Внутрішній обіг характеризується переходом робітни-ків з однієї категорії в іншу, переміщенням усередині підприємства. Характеристикою абсолютного розміру обігу працівників є чисельність працівників, прийнятих на підприємство (обіг за прийняттям) або звільнених з нього (обіг за звільненням, вибут-тям). Сума прийнятих і звільнених працівників становить загаль-ний абсолютний обіг робочої сили за звітний період. Прийняття працівників на підприємство вивчають за джере-лами, а звільнення за причинами. Особливо детально вивчаються причини звільнення працівників. Це пов’язано з тим, що прий- няття нових працівників може бути зумовлене не тільки збіль-шенням обсягу виконуваних робіт, а й необхідністю заміни з різ-номанітних причин працівників. Інакше кажучи, причиною обігу за прийняттям часто є обіг за звільненням. Залежно від причин вибуття розрізняють необхідний і зайвий обіг за звільненням. До необхідного обігу відносять випадки звільнення з причин виробничого або загальнодержавного характеру: у зв’язку зі зменшенням обсягу виробничої роботи, механізацією виробничих процесів, раціональнішою організацією праці; призивом в армію, направленням на навчання й інших причин. Необхідний обіг за звільненням не завжди спричиняє потребу в наборі нової робочої сили. До зайвого обігу відносять звільнення з інших причин, які не викликані загальнодержавною або виробничою необхідністю: за власним бажанням; за порушення трудової дисципліни; у зв’язку з невідповідною кваліфікацією працівника; у зв’язку з рішенням судових органів. Таке вибуття, звичайно, зумовлює необхідність залучення нової робочої сили на підприємство. Випадки зайвого обігу з вибуття працівників лежать в основі плинності робочої сили. Плинність являє собою стихійне пере-міщення робочої сили, проте до певної міри може регулюватися державою. Цілком очевидно, що розглянутих показників недостатньо для характеристики явища, його інтенсивності. Тільки на підставі аб-солютних показників неможливо порівнювати інтенсивністьі ру-ху чисельності працівників на різних підприємствах і ділянках виробництва. Тому їх доповнюють системою відносних показни-ків. Відповідно до визначеної методики базою для розрахунку цих показників є показник середньооблікової чисельності пра-цівників. З урахуванням цього визначають: • коефіцієнт обігу за прийняттям: (відношення кі-лькості прийнятих на підприємство за період до середньообліко-вої чисельності працівників); • коефіцієнт обігу за звільненням: (відношення звільнених з підприємства за період до середньооблікової чисе-льності працівників); • коефіцієнт загального обігу: (від-ношення суми прийнятих і звільнених працівників з підприємст-ва до середньооблікової чисельності працівників або сума коефі-цієнтів обігу за прийняттям та звільненням за період); • коефіцієнт плинності: (відношення зайвого обігу за звільненням за період до середньооблікової чисельності працівників); • коефіцієнт необхідного обігу: (відношення необхідного обігу за звільненням за період до середньооблікової чисельності працівників). Поряд з показником плинності статистика праці обчислює й інші показники, що характеризують стійкість, стабільність кадрів на виробництві. До них, зокрема, належать коефіцієнт змінюва-ності (заміщення) робочої сили, коефіцієнт сталості робочих кад-рів, коефіцієнт оборотності робочих місць. Коефіцієнт змінюваності (заміщення) робочої сили визнача-ється відношенням найменшого із значень показників прийня-тих і звільнених до облікової кількості працівників, яких про-тягом періоду замінили наявними на початок цього періоду. Чим менше значення коефіцієнта заміщення, тим вища стій-кість кадрів. У літературі наводиться й інша інтерпретація цього показни-ка. Так, коефіцієнт змінюваності (заміщення) може бути обчис-лений як відношення кількості вибулих осіб, замість яких мають бути прийняті на підприємство нові робітники, до середньооблі-кової чисельності персоналу. Коефіцієнт сталості кадрів обчислюється як відношення чисе-льності працівників, які працювали весь період (рік) до середньо-облікової чисельності персоналу. (Чисельність тих, хто працював весь рік, дорівнює чисельності працівників на початок періоду мінус кількість звільнених плюс звільнені у звітному році з-поміж прийнятих у цьому ж періоді). Чим більше значення цього показника, тим колектив стабіль-ніший: • коефіцієнт сталості кадрів: , де — чисельність працюючих, які пропрацювали весь рік на підприємстві; — середньооблікова чисельність працівників за період на підприємстві; — чисельність працівників на початок року на під-приємстві; — звільнені з підприємства протягом року; — звільнені з підприємства з-поміж прийнятих працівників протягом року. Коефіцієнт обіговості робочих місць — це відношення кіль-кості всіх вибулих працівників (робітників) до кількості місць, на яких сталася заміна працівників. Даний показник можна об-числити за причинами вибуття, у тому числі за причинами плинності: • коефіцієнт обіговості робочих місць: Необхідно зауважити, що розглянуті показники не охоплю-ють ще всі сторони злагодженого процесу руху робочої сили, частина з них, крім того, має певні недоліки з погляду методи-ки побудови. Наприклад, показники, що характеризують інтенсивність руху кадрів, базуються на використанні показника середньооб-лікової чисельності, що методично не цілком коректно. Так, у чисельнику коефіцієнтів обігу за прийняттям і звільненням відбиваються накопичені результати за період, які непорівнян-ні зі знаменником, що містить середній показник. Крім того, середньооблікова чисельність не охоплює ряд складових у списку осіб, що можуть потрапити в обіг за прийняттям або вибуттям. Розглянуті показники не дають можливості охарактеризувати інтенсивність внутрішньорічного обігу кадрів, тобто кількості прийнятих і звільнених протягом даного періоду. Запровадження такого показника дало б змогу характеризува-ти зміну чисельності працівників, що були внесені до списків на початок року, характеризувати рух чисельності плинних кадрів, а також відновлення облікового складу. У зв’язку з цим в економічній літературі ставлять питання про необхідність розрахунку показників інтенсивності обігу (за зві-льненням) стосовно облікової чисельності на початок року, а не середньооблікової як це звичайно здійснюється на практиці, а та-кож про введення в статистичну звітність показника внутрішньо-річного обігу. Показники руху робочої сили, незважаючи на деяку методич-ну неточність, уможливлюють надання цілком прийнятних для практики результатів. Основною формою статистичного спостереження за рухом робочої сили на підприємствах є статистична звітність з праці. Дані про рух робочої сили відображаються у формі 3-ПВ кварта-льній «Звіт про використання робочого часу». Обчислимо вищеназвані показники, використовуючи дані ба-лансу робочих кадрів (без внутрішнього обігу).
Маємо дані про чисельність, прийняття і вибуття робітників на під-приємстві за рік, осіб. За списком на початок року було — 880 Прийнято: шляхом оргнабору — 20 випускників ПТУ — 30 переведено з інших організацій — 5 самим підприємством — 40 Вибуло: переведено на інші підприємства, організації — 10 у зв’язку з закінченням строку договору або виконан- ням роботи — 15 у зв’язку з переходом на навчання, призовом в армію, виходом на пенсію і з інших причин, передбачених законом — 25 з власного бажання — 35 звільнено за прогул та інші порушення трудової дисцип- ліни 2 За списком на кінець року було — 888 Примітка: Серед прийнятих за звітний рік звільнено 7 осіб. Вирішення: Обіг за прийняттям (сума прийнятих за рік): 20 + 30 + 5 + + 40 = 95 чол. Обіг за звільненням (сума звільнених): 10 + 15 + 25 + 35 + 2 = = 87 чол. Загальний (валовий) обіг: 95 + 87 = 182 чол. Необхідний обіг (кількість звільнених з причин виробничого й зага-льнодержавного характеру): Ноб =10 + 15 + 25 = 50 чол. Зайвий обіг (абсолютний розмір плинності): Ізайв = 35 + 2 = 37 чол. Для розрахунку відносних показників визначимо середньооблікову чисельність робітників: (880 + 888) / 2 = 884 чол. Коефіцієнти обігу робітників: за прийняттям: Кпр = 95/884 100 = 10,8 %; за звільненням: Кзв = 87/884 100 =9,8 %; загального обігу: Кзаг =182/884 100 = 20,6 %; коефіцієнт плинності: Кплин = 37/884 100 = 4,2 %. Обчислений нами коефіцієнт плинності робітників показав, що частка звільнених стосовно загальної (середньої) чисельності робітників становить 4,2 %. Коефіцієнт змінюваності: Кзам = 87/880 100 = 9,9 %. Значення цього показника свідчить про те, що за даний рік частка робітників, замінених наявними на початок року, становить майже 10 %. Зменшуючи значення цього показника, можна досягти стійкості колективу підприємства. Коефіцієнт сталості:
Коефіцієнт сталості кадрів показує, що частка робітників, які пере-бували в списках цілий рік, від середньорічної чисельності становить 90,5 %. Збільшення величини цього коефіцієнта показує зростаючу ста-більність колективу. Коефіцієнт обіговості:
Коефіцієнт обіговості робочих місць показує, що на 84 робочих міс-цях протягом року зміна робочої сили становила в середньому 1,04 раза. Скорочення плинності робочої сили — значний резерв праці. Ско-рочення плинності означає велику економію затрат праці і, отже, збі-льшення випуску продукції. Тому розробленню заходів, спрямованих на зменшення розміру цього явища, приділяється велике значення. Ціл-ком очевидно, що їх розробленню має передувати ретельне вивчення плинності, у першу чергу причин, що викликають це явище. Велику ро-боту з вивчення причин плинності робочої сили на підприємствах та організаціях різних галузей економіки проводять органи державної ста-тистики, НДІ й інші організації. З цією метою проводяться спеціально організовані статистичні обстеження. Найбільшу питому вагу в зайвому обігу (плинності) робочих кадрів становлять звільнення за власним бажанням. При цьому фактичні при-чини звільнення за власним бажанням поділяють на такі: 1) пов’язані з організацією виробництва, культурою праці, а також 2) з матеріальни-ми чинниками. До першої групи причин звичайно відносять несприят-ливі умови праці, змінний режим роботи, незадоволеність професією тощо. До другої — відсутність перспектив одержати житло, незадово-леність величиною заробітної плати, великі витрати часу на дорогу до роботи тощо. Програмами обстеження можуть передбачатися й інші причини зві-льнень за власним бажанням. Статистика праці визначає не тільки розмір, інтенсивність і причини плинності, а й економічний ефект, що може бути досягнутий за рахунок усунення або скорочення причин плинності. Розмір цього ефекту мож-на визначити у вигляді економії часу або додаткового обсягу продукції, отриманого внаслідок скорочення плинності. Економія часу визначається добутком розміру зайвого обігу на рі-вень витрат часу в днях, пов’язаних із заміщенням одного робітника, а додатковий обсяг продукції — добутком загальної суми втрат у люди-но-днях на середньодобовий плановий виробіток. Повертаючись до даних нашого прикладу, де зайвий обіг робочої сили становить 37 осіб, розрахуємо ці показники. Рівень утрат робочого часу становить 3 доби, а середньодобовий плановий виробіток — 95 грн. У цьому випадку економія часу дорівнюватиме: 37 3 = 111 люди-но-днів, а додатковий обсяг продукції — 111 95 = 10 545 грн. Вимір сезонних коливань у чисельності персоналу. Через те, що в ряді галузей (переробної галузі промисловості, сільське господарство, будівництво й ін.) виробництво має сезонний характер, спостерігаються сезонні коливання і в чисельності працюю-чих. Статистика праці виявляє і вимірює сезонні коливання чисе-льності працюючих за допомогою різноманітних статистичних методів. Найпростішим є розрахунок індексу сезонності. Він визнача-ється шляхом віднесення щомісячних даних про чисельність пра-цівників до середньооблікової чисельності за рік:
де Ті — середньооблікова чисельність у кожному і-му місяці року; Тоб — середньооблікова чисельність за рік. Індекси сезонних коливань можуть бути розраховані і як від-ношення кількості людино-днів, відпрацьованих у кожному да-ному місяці, до середньомісячної кількості відпрацьованих лю-дино-днів за рік. Використання показника відпрацьованих людино-днів для визначення індексів сезонності характерно для сільського господар-ства, де середньомісячна чисельність персоналу за місяцями року не розраховується. Вплив сезонного чинника визначають за ступенем відхилення індексів сезонності від 100 %, чим менше відхилення, тим мен-ший вплив сезонного чинника. Індекс сезонності з максимальним відхиленням називається коефіцієнтом нерівномірності сезонно-го навантаження. Для того, щоб індекси сезонних коливань не носили випадко-вий характер, зумовлений особливостями одного року, розраху-нок індексів варто робити на підставі щомісячних даних за ряд років (мінімум 3—5). При цьому розраховують середню чисель-ність для кожного місяця за кілька років, а індекси сезонності ви-значають шляхом віднесення середніх кожного місяця до загаль-ної середньомісячної чисельності, яка обчислена за даними ряду років. Розглянутий метод розрахунку індексів сезонності можна за-стосовувати лише тоді, коли протягом років, які досліджуються, не було чітко вираженої загальної тенденції в динаміці чисельно-сті працівників. Якщо така тенденція спостерігається, потрібно попередньо вирівняти ряд фактичних даних. Найчастіше вирів-нюють по прямій:
де t — умовне позначення місяців; a0, аі — параметри прямої, розраховані за методом найменших квадратів; Yt — вирівняні значення чисельності працівників. Потім визначають процентне відношення фактичних даних (уф) до вирівняних (yt) по кожному року:
Так одержують індекси сезонності, які відображають щорічні коливання чисельності працівників. Для визначення індексів за досліджуваний період обчислюють середні значення за одно-йменний місяць протягом ряду років
де n — кількість років, за які досліджувалася чисельність працівників. Для наочності індекси сезонності, сукупність яких називається сезонною хвилею, наносять на графік. Дані графіка сезонних ко-ливань можуть бути використані при прогнозуванні чисельності працівників.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «СТАТИСТИЧНЕ ВИВЧЕННЯ РУХУ ЧИСЕЛЬНОСТІ РОБОЧОЇ СИЛИ. ВИМІР СЕЗОННИХ КОЛИВАНЬ ЇЇ ЧИСЕЛЬНОСТІ» з дисципліни «Статистика праці»
