Сегодня в наш деловой лексикон стремительно входят такие понятия, как «тренинг», «бизнес-тренинг», «активные методы обучения и оценки персонала» и т.п. Вместе с тем для большинства из нас эти понятия являются terra incognita, нечто непонятным, непознанным, пришедшим из другой жизни. Итак, что же такое «тренинг»? Понятие «тренинг» (от англ. training — воспитание, обучение, подготовка) вошло в русский язык в последние десятилетия; до этого примерно в том же значении и России использовался термин «тренировка». И сегодня между этими двумя взаимосвязанными понятиями не всегда проводят различия, зачастую употребляя их как синонимы. Вместе с тем в психологии, управлении персоналом и ряде других областей науки и практической деятельности термин «тренинг» приобрел свою специфику и обычно связывается не с любой тренировкой, а лишь с комплексом упражнений, проводимых на умственном, интеллектуальном и психологическом уровне и осуществляемых по специальной методике, разработанной на научной основе. Таким образом, в самом общем смысле тренинг представляет собой планомерно осуществляемую программу разнообразных упражнений с целью формирования и совершенствования умений и навыков, повышения эффективности тех или иных видов деятельности. Под тренингом персонала понимается «систематический процесс изменения поведения работников в направлении улучшения возможностей достижения целей организации»419. Понятие «тренинг» выходит за рамки традиционного образования. Как вы уже, наверное, догадались, оно напрямую связано с активными методами обучения персонала предприятия: тренинг проводится в интенсивном режиме взаимодействия ведущего (тренера) и участников, а Также участников между собой. Тренинг — это не утомительная лекция, здесь становится лучшим тот, кто более активно и живо общается с тренером и коллегами, ведь именно посредством общения и постигаются навыки управления людьми, ведения переговоров, успешных продаж, современного финансового менеджмента, стратегического управления предприятием и т.п. Несмотря на тот факт, что сегодня в практике управления используется множество самых различных (разнонаправленных) тренингов, можно говорить о наличии ряда- существенных особенностей или свойств, характерных для этой техники. Так, как правило: в тренинге используются проблемные ситуации из реальной деятельности участников; участнику тренинга не нужно осуществлять перевод полученных знаний на язык практики, поскольку знания возникают как результат обобщения и систематизации опыта группы; за счет групповых эффектов в тренинге достигается комфортная, доброжелательная атмосфера, позволяющая участникам свободно экспериментировать с новыми способами поведения и прорабатывать их до усвоения на уровне практических умений; тренинг основан на индивидуальном подходе, который позволяет каждому из участников группы развивать в специальных играх и упражнениях свой профессионализм; применение современных модерационных технологий, ролевых игр, «мозговых штурмов» создает условия для мощного эмоционального- подъема, испытываемого участниками на пике возникновения особого «духа команды». Как особая форма делового обучения тренинги возникли на Западе в 40-е гг. XX в. и явились детищем научно-технического прогресса. Быстрое устаревание конкретных знаний, с одной стороны, и стремительно меняющаяся среда, с другой, предполагали высокую степень адаптивности поведения людей, приобретения и демонстрации ими новых практических навыков. Классическое бизнес-образование оказалось не в состоянии справиться с этой задачей. В результате были предложены оригинальные методики группового обучения, которые, вовлекая участников в специальные игровые действия, позволяли им активно усваивать новую информацию на уровне алгоритмов поведения и общения в деловой среде. Так миру явились бизнес- тренинги, призванные внедрять в жизнь «высокие1 технологии» ведения бизнеса, адекватные революционным изменениям в области науки и техники. Примерно с 1960-х гг. тренинги получают широкое распространение как специализированная форма процессов управления и профессионального обучения персонала. Последние десятилетия спрос на тренинги растет во всем мире. Многие бизнесмены понимают, что инвестиции в обучение есть залог конкурентоспособности бизнеса и его процветания в условиях меняющегося мира. К примеру, в Великобритании в 1995 г. тренинги прошли порядка 47% работающего населения страны. В США на обучение производственного и обслуживающего персонала тратятся огромные суммы (в 1989 г. на эти цели было направлено 44,4 млрд. долларов). В России первые тренинги стали проводиться в 1989—1990 гг. В это время они были чем-то вроде экзотического фрукта. В них участвовали только руководители предприятий. С приходом на отечественный рынок крупных международных компаний, а вслед за ними и западных тренеров, бизнес-обучение стало необходимой формой работы с персоналом компаний на всех уровнях — от топ-менеджеров до секретарей. В управлении персоналом тренинги применяются главным образом для профессиональной подготовки, адаптации и развития кадров и отличаются от других средств обучения: ограниченностью целей (используется для достижения строго определенных, сравнительно узких целей); поведенческой направленностью (служит не столько расширению знаний, сколько отработке определенных образцов или моделей поведения); прикладным характером (подчинен решению практических задач)420. По отношению к сотрудникам организации тренинг выполняет следующие основные функции: 1) развитие специальных, профессиональных знаний и навыков; 976 2) передача информации, помогающей сотруднику ориентироваться в организации и ее внешней среде; изменение установок работников и укрепление трудовой мотивации; совершенствование моделей межличностных коммуникаций. Тренинги используются на,разных этапах подготовки и карьеры сотрудников. В организациях они широко применяются в целях ускорения социокультурной, профессиональной и др. адаптации новых работников, устранения пробелов в профессиональной подготовке и преодоления неэффективных форм поведения, обучения новым технологиям, быстрой подготовки для работы в новых должностях. При правильной постановке дела тренинговая работа — перманентный процесс, полезный как для организации в целом, так и для ее отдельных работников. Будучи одним из способов профессионального и личностного развития, тренинг все более интенсивно проникает в различные сферы человеческой деятельности, особенно в бизнес. Все больше и больше руководителей, в том числе директоров и менеджеров по персоналу, осознают необходимость обучения своих сотрудников, так как это непосредственно влияет на успех компании и ее выживание на рынке. И все чаще для развития и профессиональной переподготовки персонала выбирается тренинг или его разновидность бизнес-тренинг. Виды тренинговык техник Тренинговая техника характеризует общий способ и особенности обучающего воздействия. Специалисты говорят о существовании четырех основных тренинго- вых техник: информационной (в англ. варианте «classroom training»), используемой для обеспечения нужной ориентации работников или передачи им необходимых сведений. Как правило, тренинги этого типа проводятся вне рабочего места и используются в качестве эффективного средства передачи информации большим аудиториям, имеющим ограниченные знания об обсуждаемом предмете или демонстрирующим полное отсутствие оных. Информационные тренинги особенно успешны в тех случаях, когда речь идет о необходимости ознакомления участников со значительными объемами фактологической информации, концептуальными понятиями, теориями и т.п. В рамках данной техники обычно применяются такие сопровождаемые привлечением разнообразных технических средств обучения методы, как лекция, инструктирование, конференция. Эти методы позволяют сообщать большому количеству сотрудников необходимую информацию, хотя и ограничивают возможности активного участия слушателей в процессе обучения, характеризуясь слабостью обратных связей. Поэтому при обращении к ним целесообразно пользоваться групповыми дискуссиями, позволяющими участникам обсудить интересующие их вопросы и высказать собственное мнение; симуляциднной, имитирующей рабочее место, организационную ситуацию и решаемые в трудовом процессе задачи. На симуляционной технике основывается целый ряд более конкретных методов обучения: игры по принятию решений и разрешению типичных организационных проблем, кейс- стади, ролевые и другие деловые игры. Достоинство этой техники состоит в том, что она позволяет: а) представить различные организационные ситуации (управленческие, инженерные, инновационные и т.п.) в многообразии факторов и взаимодействий, влияющих на реальный рабочий процесс; б) выделить и сделать понятными организационные связи, функции и задачи, трудноуловимые в многослойном переплетении реальных трудовых процессов; в) найти и отработать оптимальные для типичных ситуаций действия; г) повторять отдельные упражнения, уясняя тем самым их суть и развивая практические навыки; д) допускать ошибки, не опасаясь за их негативные последствия; е) повышать интерес, ангажированность и трудовую мотивацию участников; ж) приспосабливать теми подачи материала к возможностям обучаемого; упражнении по практическому выполнению работы, представляющих собой программы производственного обучения учеников и новичков, переобучения, трудовой адаптации и т.п., осуществляемые либо непосредственно на рабочем месте, либо в специальных тренинговых центрах. К этой технике принадлежит также метод ротации работы (называемый иногда методом «перекрестного тренинга»), в том случае, если он служит тренинговым целям (когда обучаемые под началом руководителя знакомятся в ограниченный период времени с работой различных участков). Эта тренинговая техника имеет ряд достоинств, к числу которых относятся: а) отсутствие необходимости имитации ситуации и переноса результатов обучения на реальный трудовой процесс; б) активное участие обучаемого в приобретении знаний, навыков и практического опыта; в) контроль и руководство, позволяющие избежать типичных ошибок и ускорить обучение; г) ярко выраженные обратные связи и максимальная приближенность к реальной ситуации. Вместе с тем данная техника имеет и свои слабости, например, необходимость назначения специальных руководителей тренинга и создания учебных центров, что зачастую бывает не под силу маленьким организациям; 4) групподинамических упражнений, призванных формировать и совершенствовать социальную компетентность сотрудников: культуру делового общения, слаженность действий в команде, умение предотвращать или конструктивно разрешать конфликты и т.п. Групподинамические упражнения, ориентирующиеся на свободную импровизацию участников тренинга, их спонтанные действия, способные изменить ситуацию, особенно широко используются в отношении сотрудников, работа которых непосредственно связана с межличностными коммуникациями (руководители, работники сервиса, дилеры, сотрудники социальной сферы). К дополнительным достоинствам этой тренинговой техники можно причислить: широкие возможности импровизации и развития творческих навыков, отработки поведенческой гибкости и адаптивности к изменениям среды, более узкую целевую направленность. Минусы этой техники являются в основном обратной стороной ее плюсов; к ним можно отнести: большую опасность забвения главного назначения игры вследствие непредвиденного изменения ситуации, уводящего участников от первоначальных целей упражнения; меньшую рационализацию тренин- гового процесса; меньший спектр обучающего воздействия. Выбор оптимальной для конкретного тренинга техники зависит от многих факторов, и в первую очередь от его целей. Так, например, если сотрудникам необходимо сообщить важные для их работы сведения, то используются информационные техники; если же речь идет о потребности улучшить групповые взаимоотношения, применяются имитационные игры или группо- динамические упражнения. Нередко для достижения одной и той же цели используются несколько различных техник. Другая классификация предлагает делить тренинги на следующие четыре группы: самоорганизация, командная работа, организация других и ориентация на клиента. Особенность тренингов по самоорганизации состоит в том, что они направлены на развитие способностей, улучшающих деятельность специалиста. В рамках этих тренингов людей учат эффективно распоряжаться своим временем, правильно расставлять приоритеты, легко принимать самостоятельные решения. вторая группа тренингов {командная работа) имеет целью научить людей координировать свои действия с действиями коллег. Участников таких тренингов учат принципам построения команды, эффективному командному взаимодействию, позитивному восприятию руководства. Третья группа тренингов по «организации других» предназначена главным образом для топ- менеджеров. Руководителям преподают уроки эффективной мотивации подчиненных, делегирования полномочий, обучают технологиям лидерства и контроля. Четвертая группа тренингов (ориентация ни клиента) направлена на развитие у сотрудников компаний способностей по взаимодействию с внешними агентами, включая клиентов, деловых партнеров, средства массовой информации, властные структуры. Типичный пример — тренинги по привитию навыков эффективных продаж. Помимо вышеперечисленных оснований тренинги можно классифицировать в зависимости от того, для какого уровня сотрудников они предназначены. Существуют тренинги для высшего управленческого звена, руководителей среднего уровня, учебные курсы для специалистов. Однако некоторые тренинги не имеют четкой должностной ориентации, поскольку полезны всем категориям сотрудников (к примеру, тренинги по самоорганизации).
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Определение, история и функции тренинга» з дисципліни «Соціологія управління»
