Чтобы система отбора работников была результативной, следует использовать только надежные (достоверные) и обоснованные (валидные) методы. Ранее было отмечено, что в результате проведения анализа работы на свет появляются два документа: описание и спецификация работы. Описание работы помогает определить параметры, с помощью которых можно измерить успешность выполняемой работы. Эти параметры называются критериями успешности. Возможные критерии успешности: оценка деятельности, производственные данные (например, объем выпускаемой продукции), информация о работниках (например, количество прогулов и опозданий). Спецификация работы определяет факторы, которые могут быть использованы для прогнозирования успешного выполнения работы конкретным работником. Эти факторы называются критериями-предикторами. К ним относятся: образование кандидатов на вакантное место, предшествующий опыт работы, количество очков, набранных в процессе тестирования. Надежность (достоверность) метода отбора характеризует его подверженность систематическим ошибкам при измерениях, то есть его состоятельность в различных условиях, свободу от погрешностей. Она определяется как воспроизводимость результатов с помощью критерия-предиктора. Так, например, надежность теста выражается, во-первых, в устойчивости и стабильности результатов при повторном тестировании, во-вторых, в степени эквивалентности с другими параллельными тестами, одинаковыми но форме и цели. На практике достоверность устанавливается тремя методами. Первый — «тестирование — повторное тестирование». Этот метод состоит в проверке группы с последующим повторным ее тестированием аналогичным тестом. Сравнение схожести результатов двух (или более) аналогичных тестов, проведенных в разные дни, позволяет судить об их надежности. Второй метод — метод «параллельных форм» состоит в сравнении результатов нескольких альтернативных методов отбора. Если результаты одинаковы или сходны, можно считать метод достоверным. Третий метод — .разбиение на половины— состоит в разделении теста на две части с целью определения сходства (ИЛИ различия) их результатов. И снова, степень этого сходства демонстрирует нам уровень надежности. Помимо достоверности оценок, необходимо учитывать валидность принятых критериев отбора. Под ва- лидностью (обоснованностью) понимается степень точности, с которой данный результат, метод или критерий «предсказывает» действительную будущую результативность тестируемого человека, измеряя его навыки, опыт и способность выполнять данную работу. То есть валидность есть не что иное, как точность, с которой критерий-предиктор прогнозирует успешность работы. Термин «валидность» относится к выводам, сделанным на основе той или иной процедуры, а не к самой процедуре. Смысл этого сравнения таков: метод отбора сам по себе может быть достоверным, но не соответствовать конкретной задаче, измеряя не то, что требуется в данном случае. Эмпирическая (критериальная) валидность определяется путем сбора информации и применения корреляционного анализа (статистического метода измерения взаимосвязи между двумя группами данных) и используется для установления характера связи между критерием-предиктором и критериями успешности работы. Степень валидности критерия-предиктора равна величине коэффициента корреляции, изменяющегося в диапазоне от + 1 до — 1. Значения « + 1» и « — 1» представляют абсолютную корреляцию. Ноль обозначает полное отсутствие корреляции или валидности. Положительный знак коэффициента корреляций показывает, что две группы данных однонаправлены (имеют прямую связь), а отрицательный, что они разнонаправ- лены (имеют обратную связь). Случаи, когда критерий- предиктор имеет максимально возможную положительную валидность, равную +1, встречаются крайне редко. В основном валидность их отлична от этого значения в меньшую сторону. Таким образом, возникает важный вопрос степени корреляции между критерием-предиктором и критерием успешности, которая необходима для установления факта валидности. Согласно положениям «Единого руководства по процедурам отбора наемных работников», не существует минимального коэффициента корреляции, применимого в любых ситуациях найма341. Подразделение организационной и промышленной психологии Американской психологической ассоциации дает следующие указания относительно значимости коэффициентов корреляции: величина корреляции редко превышает 0,50, корреляция, равная 0,40 обычно считается очень хорошей, а большинство исследователей в области работы с кадрами, как правило, удовольствуются корреляцией в 0.3034. В общем виде можно смело говорить, что коэффициенты корреляции, со значениями меньше 0,30 нельзя считать валидными. Существуют разные типы валидности методов отбора, с которыми должен быть знаком менеджер — валидность по сути, по соответствию некоторым конкретным критериям и характеру конкретной работы. Примером такого соответствия может быть тест на машинопись при найме секретаря. Поскольку печатание является одним из составляющих секретарскую работу компонентов, подобный тест можно считать соответствующим ее сути. Применение тестов на соответствие по сути не подходит для получения более абстрактных характеристик — гаких, как определение лидерского потенциала и стиля работника или его рабочей этики. В последних случаях более адекватно использование тестов на измерение соответствия претендента характеру будущей работы. Такие тесты оценивают, скорее, черты характера, необходимые для выполнения данной работы. Они выявляют соотношения между скрытыми чертами характера, определяющими поведение человека, и набором тестовых измерений, относящихся к этим чертам. Так, если для выполнения функций менеджера индивиду необходимы лидерские качества, то тест, измеряющий их, будет здесь вполне обоснованным. Для доказательства соответствия работника условиям работы необходимо быть уверенным, что тест действительно измеряет данную черту характера, и что последняя действительно необходима в деятельности рассматриваемого работника. Доказать такое соответствие бывает очень сложно. В американских схемах по отбору персонала для доказательства такого соответствия широко используются три обязательных требования: анализ рабочего процесса должен выявить тот стиль работы и те константы, которые необходимы для высокого качества данной работы; тест должен измерять одну из этих констант; необходимо доказать, что данная черта характера (например, лидерские способности) действительно связана с качеством работы и важна для заня- 810 тия данного поста. Соответствие метода отбора конкретным требованиям или условиям — это та .степень точности, с которой метод отбора выявляет конкретные способности претендента, соответствующие отдельным важным элементам стиля работы. Используются два вида эмпирических показателей соответствия критериям — показатели предполагаемого соответствия и действительного соответствия. Установить предполагаемое соответствие или прогнозируемую ва- лидность можно путем проведения некоторых тестов, оценивающих всех претендентов на вакантные позиции. Результаты тестов сохраняются в тайне. Решение по найму принимается без их просмотра. Они вообще не оглашаются до тех пор, пока принятый работник не наберет минимального опыта работы — таким образом, они не влияют на оценку качества работника. В дальнейшем в день принятия решений, связанных с отбором, используются лишь те тесты, которые в наибольшей степени совпадают с показателями уже набравшегося опыта работника. При всей своей важности предполагаемое соответствие имеет ряд существенных недостатков: процедура его установления является весьма трудоемкой, требует много времени и ощутимых финансовых затрат; для использования этого метода необходимо одновременно набрать большое количество работников без учета полученных ими оценок; для Чистоты эксперимента все вновь пришедшие сотрудники должны получить одинаковую профессиональную подготовку и ориентацию; работодателю приходится ждать достаточно долго, прежде чем он сможет применить результаты тестов для принятия решений в процессе отбора. Этих недостатков лишен второй вид показателей — показатели действительного соответствия. Действительное соответствие, или параллельная валидность, устанавливается путем использования данных, полученных при тестировании персонала, работающего на предприятии в данный момент. Здесь первой ступенью является проведение тестов среди кадровых работников, выполняющих данную работу в настоящий момент. Затем оценки, полученные посредством тестов, сравниваются с фактическими результатами работников при выполнении ими их функций. И если оказывается, что тест действительно отражает качество работы, он впоследствии используется в процедуре отбора желающих. Таким образом, в данном случае результаты тестов и анализ фактического качества работы используются в одно и то же время. Недостатками настоящего метода признаются: тестирование лишь очень опытных работников, которые нередко уклоняются от проведения тестов, не дают правильных ответов, и подобные тесты не точно отражают их возможности. игнорирование «средних» и плохих работников, приводящее к искажению коэффициента корреляции. В США действует Комиссия по обеспечению равных прав на труд — федеральное агентство, созданное в соответствии с Актом о гражданских правах 1964 года во исполнение раздела 7 данного акта и для обеспечения равных возможностей получения работы. Комиссия состоит из 5 человек, назначаемых президентом США, и отвечает за расследование случаев дискриминации: по полу, возрасту, цвету кожи, расе, вероисповеданию и национальной принадлежности. При изучении валид- ности эта комиссия рекомендует пользоваться эмпирическими процедурами: как предикативными, так и параллельными. Однако поскольку стоимость и затраты на эмпирические процедуры проверки валидности являются значительными, наряду с ними часто используются и неэмпирические методы, также одобренные комиссией по равным возможностям трудоустройства. К неэмпирическим методам относится содержательная и конструктивная валидность. Содержательная валидность определяется путем анализа содержания процедур или инструментов /например, тестов) отбора на предмет выяснения, отражает ли оно важные аспекты конкретной трудовой деятельности. Так, машинописный тест валиден при найме секретаря, хотя он и не проверяет многие навыки, необходимые в работе хорошего секретаря. Содержательная валидность полезна в тех случаях, когда количество наемных работников недостаточно для использования эмпирических методов. Для ее применения работодатель должен определить четкие требования, предъявляемые конкретной работой, и разработать процедуру или инструменты отбора для конкретных элементов, выполняемых в рамках работы. Конструктивная валидность определяется как 812 уровень, на котором процедура или инструмент отбора измеряют степень, в какой индивид обладает идентифицируемыми характеристиками, признанными важными для успешного выполнения работы. Примерами конструктов могут быть: способность к вербальной коммуникации, пространственная ориентация и скорость восприятия. Несмотря на то, что оба неэмпирических метода имеют свои недостатки, зачастую они являются единственным способом определения валидности. Тесты или другие критерии-предикторы- могут быть надежными, даже не будучи валидными. Однако обратное неверно: ненадежный тест не является валидным. Следовательно, надежность критерия-предиктора играет важную роль в определении его валидности. Действующее в США «Единое руководство по процедурам отбора наемных работников» (1978), устанавливающее рамки корректного использования тестов и других процедур отбора, содержит технические стандарты и документальные требования, предъявляемые к валидности процесса отбора. Это руководство понимает под процедурами отбора решения не только в области приема на работу, но и дальнейшего продвижения по службе, отбора для прохождения обучения. В целом, требования, представленные в нем, соответствуют общепризнанным профессиональным стандартам оценки процедур отбора, отраженным в «Стандартах учебных и психологических тестов», разработанных объединенным комитетом Американской психологической ассоциации, Американской ассоциации исследований в области образования» и «Национального совета по измерениям в образовании». При исследовании ва- лидности может быть использовано как «Единое руководство», так и «Стандарты учебных и психологических тестов». Исследования эмпирической, содержательной и конструктивной валидности проводятся в соответствии с требованиями «Единого руководства». Научность процедур отбора означает их связь с фундаментальными исследованиями, их научную обоснованность.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Надежность и вадидность процедур отбора» з дисципліни «Соціологія управління»
