Формирование социологии управления в послевоенный период
Вслед за кратковременным всплеском в развитии советской социологии управления наступил период глубокого застоя. В середине 1930-х гг. по стране прокатилась волна политических репрессий, затронувшая и тех, кто занимался проблемами управления и организации труда. Годы жизни многих управленцев той поры так и не были установлены. С конца 1920-х до конца 1950-х гг. в стране не было разработано практически ничего существенного, что могло бы обогатить отечественный или зарубежный опыт управления. Именно в эти десятилетия за рубежом, прежде всего в США, наметился фундаментальный сдвиг в области науки управления. Знаменитые Хоторнские эксперименты (1927—1932), заложившие основы современной индустриальной социологии и психологии, проходили в тот период, когда в нашей стране начиналось постепенное свертывание научных исследований. В период с 1930-х по 1960-е гг. в США были созданы теории управления, которые считаются классическими и сегодня. Напротив, в СССР не происходило никакого накопления научных фактов, а то, что было создано раньше, безвозвратно утрачивалось. В тот момент менеджмент практически исчез из поля зрения советских ученых и хозяйственных деятелей. С начала 1960-х гг. в СССР наблюдается некоторое оживление по отношению к зарубежному опыту. Появляются первые книги и переводы по проблеме. Так, в 1970 г. был переведен сокращенный вариант шеститомного «Курса для высшего управленческого персонала», изданного в США в 1964 г. Пожалуй, впервые менеджмент предстал во всем своем объеме и сложности. Мы смогли узнать не только о подготовке управленческих кадров за рубежом, структуре и методах управления, организации сбыта, юридических вопросах бизнеса и руководстве финансами, но и о том, что можно было бы назвать социологией бизнеса. В специальной главе «Советы управляющему» излагались традиционные для концепции «человеческих отношений» модели делегирования полномочий, методы ведения переговоров и разрешения конфликтов, правила межличностных отношений. «Эпоха оттепели» вселила надежды и оптимизм. Думалось, что теперь-то отечественная социологическая и экономическая мысль сможет вести открытый диалог, приобщаясь к лучшим достижениям зарубежной науки. Однако идеологические ограничения проникли и в эту, казалось бы, весьма далекую от политики сферу. Видный советский специалист по организации и управлению В. Афанасьев вспоминал: «В 1967 г. написал книгу «Об интенсификации развития социалистического общества». Ее не хотели издавать все из-за той же тейлоровской «буржуазной» идеи «выжимания пота»... И само понятие «управление» вызвало волну протестов. Какое там управление! Есть у нас политика партии, научное политическое руководство, а управление, м5е4- неджеризм— западное «буржуазное» изобретение»54. В третьем томе «Философской энциклопедии», изданном в 1964 г., нет статьи о менеджменте, зато присутствует статья о менеджеризме, в которой разъясняется, что менеджеризм является апологией капиталистического способа производства. Удивительно, но и через 25 лет в «Кратком словаре по социологии» (1989), о менеджеризме говорится как о буржуазной управленческой доктрине, имеющей явно выраженную апологетическую окраску, игнорирующей антагонистические противоречия и неадекватно отражающей реальность. Именно в 1960-е гг. сформировался своеобразный подход, который вплоть до середины 1980-х гг. определял официальное отношение к зарубежной науке управления. Суть его состояла в следующем: из всего богатства капиталистического опыта для практики социалистического строительства можно брать только конкретно-практические методы руководства, а теоретическое содержание, обозначаемое как идеология менеджеризма, следует отбросить. Компромиссная формула, разорвавшая две органические составные части менеджмента — его теорию и практику, —- была, конечно, данью времени. В условиях господства идеологических запретов иной подход, видимо, был немыслим. Нет сомнений, что подобная формула, взятая на вооружение в качестве методологического руководства, ненаучна, ибо превращает в абстрактную схему то, что создавалось десятилетиями как единый творческий процесс. Однако у нее были и позитивные стороны. Благодаря ей, можно было, не боясь обвинений в протаскивании чуждой нам идеологии, писать о конкретных исследованиях в области организации труда и подготовки управленческого персонала. Постепенно термин «менеджеризм» уступил место понятию «менеджмент». Сегодня это реальность, о которой говорят вслух и всерьез. Вместе с понятиями «рынок», «конъюнктура», «реклама» приходят и другие — «бизнес», «предпринимательство». Они неразрывно связаны с понятием «менеджмент», отражающим специфическую реальность. Мы начинаем осознавать, что западный менеджмент — прежде всего особая субкультура со своими ценностями, нормами и законами, а не просто совокупность технических процедур и методов. Использование западной технологии без анализа философии менеджмента — путь, ведущий в никуда. Освоение методических приемов должно сопровождаться анализом фундаментальных путей, на которых они создавались. Передовые технологии, разработанные за рубежом, будут выглядеть в нашей среде по- другому. Механическое заимствование лишь углубляет пропасть, отделяющую нас от Запада. Вряд ли мы когда-либо разгадаем феномен успеха менеджмента, если будем рассматривать его исключительно как технику управления. Прежде всего, менеджмент — это философия и культура управления. Технически японский стиль управления не представляет собой ничего нового. Его загадка — в культурном коде, новом типе поведения и отношений между людьми. Термины «социология управления» и «социология менеджмента» отсутствовали в нашем научном лексиконе примерно до середины 80-х годов XX в. Главная причина подобного положения вещей заключалась в том, что сам термин «социология» считался идеологически чуждым марксизму. В 1920-е гг. большинство прикладных исследований, социоинженерных проектов, методик профессионального обучения, психологических тестов, экспериментов в области психологии труда и межличностных отношений причисляли либо к научной организации труда (НОТ), либо к научной организации управления (НОУ). По отношению к отечественной науке управления слово «менеджмент» не применялось. В издававшемся Центральным институтом труда журнале «Организация труда» существовала специальная рубрика «За рубежом», в которой помещались сообщения о всех сколько-нибудь примечательных конференциях по менеджменту, промышленной гигиене, теории и практике администрирования. Свежие новости поступали из Брюсселя, Парижа, Нью-Йорка, Лондона, Берлина. Редакция журнала, а в нее входили и зарубежные ученые, не только держала читателей в курсе международной жизни, но и анализировала передовые методики и программы управления, созданные за рубежом. Кроме цитовского журнала зарубежная информация поступала и по другим каналам. В стране переводилось тогда до 70% зарубежных монографий. Когда советские цитовцы говорили о менеджменте, то относили его только к зарубежной науке управления. В нашей стране менеджмент обрел право на жизнь лишь в конце 1960-х годов XX века. Но и тогда термина «социология управления» не было, он вошел в научный обиход в середине 80-х годов XX в. Вместо него долгое время говорили о социальном управлении. В начале 1990-х годов в научной литературе активнее употреблялся термин «социология менеджмента», а понятие «социология управления» отошло на второй план. Но уже в конце 1990-х годов обозначилась четкая тенденция к равноправному употреблению названия обеих дисциплин. Несколько раньше, чем «социология управления», стал использоваться термин «социология организаций», которым описывали, по существу, тот же круг проблем, которым ныне занимается социология управления. Когда в 70-е гг. XX в. советские ученые начали активно разрабатывать социолого-организационную проблематику, управленческие науки на Западе ушли далеко вперед. Начинать почти с чистого листа можно было только в том случае, если бы удалось решить три взаимосвязанные задачи: а) освоение теоретического и практического багажа, накопленного западной наукой; б) создание универсальных методологических принципов научного анализа и управления сложными системами; в) создание целостной концепции социологии организаций. Освоение западных концепций организации происходило в условиях, когда в стране активно развивались, с одной стороны, идеи кибернетики и общей теории систем, а с другой — общей социологии. Характерно, что сам процесс освоения разворачивался под лозунгом критики буржуазных идей менеджеризма. По мнению доктора социологических наук, профессора В.В. Щербины55, в этот период в разработке социальной проблематики организаций выделилось несколько направлений. Первое направление было связано с развитием методологических принципов анализа организационных систем, прежде всего, системной методологии и кибернетики. Можно отметить вклад таких ученых, как П.К. Анохин, И.В. Блауберг, Б.В. Бирюков, Н.Ф. Овчинников, В.И. Свиридовский, Б.А. Розенфельд, М.И. Сет- ров, В.Н. Садовский, А.И. Уемов, А.Д. Урсул, Б.С. Украинцев, Г.П. Щедровицкий, Б.Г. Юдин. В их работах подробно анализировались такие понятия, как система, целостность, элементы, структура, функции, уровни, цель, взаимосвязь, равновесие, динамика, сложность, организованность. Второе направление развивалось в сторону критико-аналитической переработки западных концепций управления (Д.М. Гвишиани, О.Н. Жеманов, К.М. Кейзеров, А.И. Пригожий, С. Эпштейн). Своеобразной энциклопедией западной управленческой мысли стала для нескольких поколений социологов книга крупного российского ученого, доктора философских наук, профессора Джермена Михайловича Гвишиани (p. 1928)56, в которой излагались история возникновения, основные персоналии и научные школы менеджмента, такие как классическая модель организации, школа «человеческих отношений», школа социальных систем, социотехнический подход, эмпирическая школа. В работе «Организация и управление» освещались практически неизвестные тогдашнему читателю воззрения Ч. Барнарда, Ф. Селзника, Г. Саймона, А. Гоулднера, А. Этциони, Р. Дабина, П. Друкера. Третье направление было представлено попытками некоторых философов, социологов, экономистов и психологов решить ряд общих и частных теоретических вопросов функционирования организации в рамках марксистской социальной философии, социально ориентированной экономики и вновь формирующихся специальных социолого-управ- ленческих дисциплин: социологии труда, социологии трудового коллектива, теории социального управления, Основная черта данного направления — сочетание положении исторического материализма и научного коммунизма с некоторыми, определенным образом интерпретированными, главным образом гуманистическими (прежде всего положениями школы «человеческих отношений») и системными моделями организации. В конце 1970-х гг. социология организаций начинает конституироваться в самостоятельную дисциплину, хотя ее название все еще не является общеупотребительным. Теоретико-методологическими разработками в этой области занимались Н.И. Лапин, А.И. Пригожий, В.Г. Подмарков, О.И. Шкаратан, Р. Григас, Б.З. Мильнер, Н.Ф. Наумова. Особо следует выделить фигуру Николая Ивановича Лапинт (р. 1931), который достаточно четко обозначил предметную сферу социологии организаций — социальную организацию предприятия, выделил процессы и отношения в производственной организации, попытался проследить и сформулир5о7 вать социальные функции, выполняемые организацией57 . Он описывает организацию как гетерогенную, социотехни- ческую систему, состоящую из вещных и человеческих компонент. Совокупность машин и технологии определяется как техническая- подсистема, а социальные отношения между работниками составляют социальную организацию, которая указывает на предмет изучения социологии организаций. Вместе с тем он определяет организацию в широком, как коллектив — организационно оформленное множество работников, объединенных производством необходимой обществу продукции, и в узком, как систему социальных групп и отношений между ними, смыслах. Важнейшим признаком организации Н.И. Лапин считает формализацию отношений, подчеркивая, что особо тщательно в организации регламентируются отношения власти, субординации и координации, правила приема новых членов и выхода из нее. Ориентация на социотехничес58кий подход характерна также для В.Г. Подмаркова58 и О.И. Шкарата- на59 . Они рассматривают организацию как целевую систему, выделяя в ней техническую, экономическую и социальную подсистемы, разграничивая организацию формальную и неформальную. В концепции Валентина Георгиевича Подмаркова (1929—1979) первое по важности место занимает социальная организация. «Социологию, — пишет он, — прежде всего интересует та особая система отноше- 128 ний, которая образует совокупность позиций, ролей, ценностей, связей между работниками, т. е. социальную организацию предприятия»60. На втором месте стоят две категории — социальная структура предприятия и социальный состав работников. По своему строению социальная организация представляет сложносостав- ное явление. Она состоит как минимум из трех уровней: основного производственного коллектива (предприятие), вторичного коллектива (цех) и первичного, или контактного коллектива (бригада). Организационная структура предприятия, по мнению В.Г. Подмаркова, задается объективными условиями. Ее размер и высота определяются численностью занятых и количеством уровней управления. Рассмотрение социальной организации начинается с построения организационной схемы предприятия. По вертикали и горизонтали внутри организационной структуры движутся, подобно крови в организме, живительные потоки служебной информации. Одним из видов такой информации выступает документооборот, который, по мнению Подмаркова, представляет для социолога большой интерес. Понятие социальной организации выполняет у Подмаркова роль соединительного звена между двумя другими важными категориями — предприятием и коллективом. Коллектив предприятия — это совокупность работников и возникающих между ними социальных отношений. У совокупности или, лучше сказать, объединения работников есть две стороны, две грани: личностная и структурная (рис. 2.1).
Рис. 2.1. Система основных понятий, общих для промышленной социологии и социологии организаций (по В.Г. Подмаркову)
Понятие «социальная организация» никак не выражает совокупность живых людей, а понятие «коллектив» на это способно. В социальную организацию входит лишь матрица социальных отношений и связей 5 Социология управления между людьми, если их как-то описать и изобразить на бумаге. Коллектив же имплицитно включает в себя и социальные связи, и их многочисленных носителей. Для удобства социологи разделили составные части коллектива на самостоятельные явления, которым дали самостоятельные названия. Совокупность людей — членов коллектива они чаще всего именуют социальным составом (подразделяя его на подвиды: профессиональный, демографический и т.д.), а систему возникающих между ними социальных связей называют социальной организацией и включают сюда также статусы и роли. Ткань социальной организации состоит из различных типов социальных связей: 1) формальная связь означает функционально обусловленную и закрепленную в служебных инструкциях систему отношений между людьми; формальная структура коллектива возникает на пересечении трех типов связей: функциональных, профессиональных и иерархических; 2) неформальная связь основана на внеслужебных межличностных контактах людей; 3) полуформальная связь возникает между администрацией и общественными организациями (парткомом, профкомом, комитетом комсомола); 4) внеформаль- ная связь представляет вариант неформальной связи, ее особенность состоит в том, что формальные цели достигаются при помощи неформальных средств; 5) официальная связь практически совпадает с формальной, поскольку обе основаны на административных предписаниях (отличие между ними состоит в том, что всякая официальная организация является также формальной, но не всякая формальная организация признана вышестоящими органами власти в качестве официальной); 6) неофициальная связь развивается между людьми за и вне рамок должностных инструкций и официально установленных регламентов. Формальная организация определялась В.Г. Подмарковым как модель служебных отношений. В более широком смысле она включает разделение труда, иерархию власти, системы коммуникации и вознаграждения. В социологии организаций Подмаркова важную роль играет понятие социальной коммуникации. Две стороны социальной организации — структура и управление — неразрывно связаны между собой благодаря сети коммуникаций на предприятии. В 60 —70-е годы XX в. советские специалисты в области управления еще только обобщали и осваивали западный опыт, который создавался усилиями нескольких поколений выдающихся менеджеров и ученых в области поведенческих наук. Национальное своеобразие, российская специфика в обобщенном материале никак не присутствовали. Зато в изобилии была представлена специфика идеологическая, содержание которой сводилось, правда, к двум-трем расхожим лозунгам. Новосибирская модель управления. Мы уже упоминали о том, что в СССР управление стало предметом социологического исследования лишь в середине 1980-х гг. Иначе говоря, именно с этого момента социология выделила в системе управленческих отношений свой специфический интерес. Особенность социологического подхода к управлению состоит в том, что оно рассматривается со стороны деятельности, интересов, поведения и взаимодействия определенных социальных групп, находящихся между собой в отношениях руководства — подчинения. Как известно, объектом социологии в целом выступают большие социальные группы, а социология организаций изучает одну из разновидностей этих групп — группы управленческие. Социологи определяют процесс управления как взаимно ориентированную деятельность соподчиненных друг другу групп работников. Модель управленческих отношений разработала группа новосибирских социологов под руководством РозалиныВладимировныРывкиной. Новосибирская модель управления описывала реальное поведение управленческих кадров в соответствии с занимаемой ими должностью, интересами и мотивами. Социально-экономическое положение управленческих («вертикальных») групп измерялось с помощью таких показателей, как объем реальных распорядительных прав и ответственности, размер и источники получаемых доходов, уровень и структура материального потребления. Модель Р. Рывкиной описывает социальный механизм, регулирующий деятельность управленческих групп в производственном коллективе (реально изучался агропромышленный комплекс). Автор различает два вида взаимодействий — прямые и косвенные. Первые проявляются в форме контактов в системе отношений «руководитель— подчиненный», а вторые— в том, что результаты деятельности одних групп отражаются на условиях и результатах труда других. Так, развитие социальной инфраструктуры предприятия (детские сады и столовые, профилактории и оздоровительные центры)' представляетЛ результат труда руководителей-и одновременно — условия труда всех остальных групп работников. Улучшая социальные условия, администрация тем самым стимулирует более эффективный труд. Следовательно, результат деятельности управленцев имеет двойственный характер. С одной стороны, он отражает их собственную деятельность, т. е. стиль руководства, затраты времени на разные виды занятий. С другой — выражает эффективность деятельности подчиненных и раскрывается в выполнении производственного плана, прибыли, уровне травматизма. Успех организации зависит от деятельности вышестоящих руководителей (министерства), которые, к примеру, могут предложить необоснованный «портфель» (блок 1 на рис. 2.2) кадровых, правовых и хозяйственных решений администрации самого предприятия. Кроме того, результативность деятельности управленцев зависит от того, как ее стимулируют. Стимулами могут служить высокие оклады, доступ к дефицитным товарам и услугам, дополнительные премии. Подобные условия (блоки 2 —4) в решающей степени влияют на поведение управленческих групп, определяют их должностное и экономическое положение (блоки 6 — 7). Обобщенно оно называется социально-экономическим положением (блок 8) и выражается через объем прав и ответственности, роль в общественной организации труда, значимость выполняемой управленческой функции, а также объем благ, получаемых группой от общества. Именно социально-экономическое положение группы формирует систему интересов (блок 9), а те, в свою очередь, влияют на характер деятельности и поведение людей, на то, с какой отдачей они трудятся (блок 10). Результаты труда возглавляемой организации (блок 12) оказывают обратное влияние на правовые, хозяйственные и кадровые условия (блоки 2, 3). Причем влияние осуществляется не прямо, а опосредованно — через вышестоящие группы (блок 1). Так завершается полный цикл функционирования представленного на рис. 2.2 механизма управления. В отечественной социологии существуют и другие подходы к изучению процесса управления и структуры организации. Как правило, они сосредоточены не столько на управленческих группах сколько на самом процессе принятия решений, рассматриваемом не с технико-организационной, а с социальной стороны. Управленческое решение предстает одним из элементов отношений руководства — подчинения, фактором Рис. 2.2. Механизм,регулирующий деятельность управленческой группы (кроме отмеченных, имеются также связи между блоками 3 и 13, 4 и 13)
власти в организации. Каждый из нас принимает в жизни множество решений, но большинство из них касается нас самих. Управленческое же решение принимается «за других» и затрагивает всех, а потому служит способом подчинения многих воле одного или немногих. Один из таких подходов был предложен российским социологом, известным специалистом по проблемам организаций и управления, доктором философских наук, профессором Аркадием Ильичем Пригожиным (р. 1940). В основе этого подхода лежит представление о том, что основным социальным отношением в организациях выступает отношение по управлению, сторонами которого являются орган управления и его объект, управляющая и управляемая подсистемы, а также принцип, согласно которому первая система (администрация) предстает менее сложным объектом, чем вторая (подчиненные). Так, например, управляющая подсистема меньше управляв- мой по объему (масштабам, числу элементов и работников). Сложность ее структуры, как правило, ниже, чем управляемой, хотя динамичность, разнообразие возможных состояний должны быть большими. Управляемая подсистема, получив управленческий стимул (решение, приказ), преломляет его в соответствии со своей спецификой. Обладая собственной логикой функционирования, объект управления приобретает не только значительный запас инерционности, но и способность задерживать и искажать исполнение решений, принятых наверху. Пригожин утверждает, что большую трудность в управление социальными системами вносит присутствующий здесь сильный субъективный момент, выражающийся в интересах. Любые отношения между людьми, в том числе отношения, связанные с управлением, никогда не могут быть чисто рациональными: в них неизбежно проявляются личные, групповые интересы, которые воздействуют на эти отношения, преломляя их через себя. Управляющие органы не в состоянии полностью контролировать действия управляемой системы, поэтому подчиненные получают определенную свободу (автономию) поведения. Степень подобной свободы выражена у Пригожина понятием «управляемость». Управляемость как основное условие функционирования организации представляет собой комплексный, интегральный показатель, включающий в себя много частных, специальных понятий. Собственно говоря, управляемость означает степень контроля, который управляющая подсистема осуществляет по отношению к управляемой, с одной стороны, и степень автономии, которую управляемая подсистема сохраняет по отношению к управляющей — с другой. Разумеется, грань эта подвижна и варьирует в ту или иную сторону в зависимости от типа организации, качества управляющего воздействия, особенностей объекта и т. д. Однако совершенно исчезнуть она не может. Феномен управляемости противоречив не только внешне, но и внутренне. В последнем случае противоречия носят социокультурный характер. Один руководитель может придерживаться представлений об управляемости как о тотальном контроле, когда руководитель убежден, что управляемость определяется степенью его контроля над всеми процессами, происходящими в организации. Другой руководитель может считать, что управляемость есть степень достижения цели. И если для достижения последней необходимо предоставить подчиненным большую автономию и опираться на их инициативы, то руководитель не считает это показателем снижения управляемости. Общеизвестно, что в процессе своего существования управляющее воздействие сталкивается с некоторыми границами, преодоление которых оказывается или невозможным, или неэффективным. Подобные границы могут быть как субъективными, так и объективными. Границы управляемости зависят от реальной сложности управляемого объекта. Огромное разнообразие элементов, отношений, интересов, способов поведения, их разнокачественный, многомерный характер могут намного превышать контролирующую способность управления. Поэтому в управлении и используются разнообразные приемы упрощения объекта, уменьшения его сложности. Основной из таких приемов — стандартизация (формализация) организационных связей и норм. Посредством нее разнообразие объекта сводится к зафиксированной структуре задач, статусов, зависимостей и т. д. Типичные организационные стандарты — должность, соподчинение, права, обязанности, зарплата — образуют единую формальную структуру, на которую и направляется управляющее воздействие. Несмотря на тот факт, что подобного рода стандартизация довольно эффективна, ибо посредством нее организации придается устойчивость, возникает связь каждого с организацией как целым, возможности ее ограничены. Так, многие виды труда не поддаются нормированию. Безличность формальной структуры делает невозможным учесть конкретные проявления служебного поведения работников. Не могут быть жестко запрограммированы и внутриорганизационные отношения, в том числе и деловые. Исследования в области управления организациями показывают, что расхождение между формальной и реальной структурами организационных отношений закономерно возникает вследствие некоторой консервативности первой и высокой изменчивости второй. Да и сами стандарты — формально закрепленные нормы — обычно допускают некоторый диапазон колебаний от и до, а ужесточение их за известными пределами становится дисфункциональным. Иначе говоря, объект социального управления оказывается шире контролируемой его части. Как правило, управляющее воздействие реализуется в форме решений, принятие и осуществление которых составляют основные этапы управления. Качество же решения определяется прежде всего его рациональностью, т. е. степенью соответствия требованиям организационной ситуации и целям управления. Рациональность решений зависит, в свою очередь, от ориентации принимающего их человека, множественность ролей которого влияет на выбор той или иной альтернативы. Следовательно, границы управляемости зависят и от сложности той ролевой структуры, в которую включен руководитель. Как правило, он участвует в нескольких структурах: должностной, групповой, семейной, профессиональной и т. д. Например, как должностное лицо он обязан следить за выполнением производственного плана, но, будучи членом малого коллектива (отдела, цеха), он призван заботиться об удовлетворении интересов своих подчиненных. Иначе говоря, каждая роль задает определенную ориентацию, формирующую (наряду с другими ориента- циями) поведение человека. Проблема состоит в том, что по своей направленности ориентации могут не совпадать. Между различными ролями может возникнуть противоречие. Несовпадение ролей и ориентации сказывается на качестве принимаемых решений и эффективности управления в целом. В свою очередь, подчиненные, обладая иными интересами, оказывают возмущающее воздействие на реализацию решений руководителя. В результате иногда приказы администрации искажаются в такой степени, что, будучи реализованными, приносят организации скорее вред, нежели пользу. Возникает скрытое и явное сопротивление. Серьезные границы управляемости ставит перевод решения в практическое действие. Осуществление решения — процесс, находящийся под воздействием целого ряда факторов. Вследствие всего этого возникает своего рода закономерность: результат осуществления решения обязательно отклоняется — в той или иной степени — от его первоначального содержания. Многократные наблюдения показали, что осуществление получает лишь часть управленческих решений, еще часть их реализуется с изменениями. Эмпирические данные А.И. Пригожина свидетельствуют: даже на передовых предприятиях степень выполнения заданий составляет 61,8%, приказов— 58%. Основные причины такого положения вещей: вина исполнителя — 28%, 136 непредвиденные явления — 32% (явления, принципиально непредвидимые на уровне современного знания управления; явления, непредвиденные вследствие частных недостатков прогнозирования, ошибок, низкой квалификации и т. п.; непредвиденные последствия самих управленческих решений, т. н. «побочные продукты управления»); порок управленческих решений — 33%. В последнем случае речь идет о недостатках, про- .счетах, ошибках, которые содержались в самих приказах. Например, задание было дано не тому лицу, был указан нереальный срок его исполнения, или же выполнение задания не было обеспечено соо61тветствую- щими подготовительными мероприятиями61. Психологическая же защита руководителя срабатывает таким образом, что всю вину за невыполнение заданий он перекладывает на подчиненных, полагая, что все беды на производстве — от их низкой дисциплины. Возникает стереотип «ложного сознания», который серьезно ухудшает качество управления. Компенсируя «сбои» в производстве, руководитель ужесточает санкции и увеличивает число приказов (которые опять же не исполняются). Порочный круг, создаваемый усилением «властной мотивации», расшатывает управленческие отношения. Встает вопрос, по каким критериям возможно измерить показатель управляемости? Пригожий считает, что наиболее общим из таких измерений было бы исследование соотношения между целями организации и достигнутыми результатами. Однако, отмечает он, такое измерение должно складываться из ряда частных: анализа качества принимаемых решений и степени их осуществимости, оценки состояния производственного коллектива по уровню конфликтности — сплоченности, степени совпадения — расхождения между формальной и действительной организационными структурами и т. п. Выведение на этой многофакторной основе «коэффициента управляемости» позволит сравнивать по данному признаку разные, организации. Таким образом, пишет А.И. Пригожий, возможны разные способы измерения управляемости. Доминантным критерием при их выборе должен служить подбор оптимальных способов для каждой конкретной ситуации. Только в этом случае результаты измерения будут способствовать в конечном счете улучшению функционирования организации. Конечно, границы управляемости нельзя абсолютизировать, их необходимо рассматривать конкретно: в зависимости от развития знаний об управлении, уровня и культуры организационных отношений. Они подвижны и могут расширяться. Среди факторов повышения управляемости первое место занимает наука об управлении. Не секрет, что именно автоматизация ряда процедур управления, системный анализ, методы социальной психологии и другие достижения этой науки значительно повысили эффективность управления. Велика роль и искусства управления, т. е. особенностей применения знаний и методов воздействия на основе опыта, интуиции, стиля и т. п. Повышению управляемости организаций способствует и профессионализация управления, или тенденция постепенного выделения организационно-управленческой работы в специфический вид деятельности, сопровождаемая специализацией ряда работников на ее выполнении. Существенным фактором повышения управляемости организации является и ее самоорганизация. Отмечая тот факт, что социальное управление представляет собой сложную, многоплановую деятельность, А.И. Пригожин выделяет три слагаемых управления. Обычно управление отождествляется с целевым воздействием на объект через приказ, задание, стимулирование, координацию и т. д. Однако это не совсем так, ибо подобное воздействие есть лишь одна из частей социального управления, двумя другими составляющими которого являются организационный порядок, понимаемый как система норм и правил в организации, внешне заданных по отношению к работнику, и самоорганизация, т. е. спонтанное регулирование. В работе «Современная социология организаций»62 Пригожин рассматривает сущность и функции вышеназванных слагаемых управления, которые приравниваются им к трем основным типам социальных регуляторов, действующим в социальных системах, а также методы их взаимного согласования. В частности, он пишет, что механизм целевого управленческого воздействия состоит из целеполагания и целеосуществления, единство которых представляет собой основу эффективности социального управления. Суть же самого процесса управления состоит в достижении запланированного результата. Обозначив, что целевое управляющее воздействие осуществляется в два взаимосвязанных и взаимозависимых этапа (определение целей-заданий и разработка технологии их реализации), Пригожин подчеркивает закономерность выделения особой — обособ- 138 ленной от прочих работников-исполнителей — категории работников, специально и профессионально занимающихся управлением. Относительное профессиональное обособление решения от исполнения, в свою очередь, означает разделение на управляющих и управляемых и порождает отношения власти. Поскольку такого рода отношения получают всеобщий характер, система управления выступает как особый социальный институт, на всех уровнях которого воспроизводится отношение между двумя организационными подсистемами — управляющей и управляемой. При этом все звенья управления, кроме высшего и низшего, выступают в двух ипостасях: как управляющие по отношению к нижестоящим и как управляемые относительно более высоких управленческих звеньев. Пригожий отмечает, что управление социальными объектами (организациями) может осуществляться как извне, так и изнутри. В первом случае речь идет о «внешнем», или централизованном управлении, когда орган управления находится за рамками самих объектов. Так, например, фирма управляет своими предприятиями, областной центр районами и т. п. Подобное управление позволяет достичь большой степени концентрации управленческой энергии, а его преимущества состоят в обозримости максимального числа звеньев системы и в едином, целенаправленном воздействии на них, исходя из интересов целого. Однако у внешнего управления есть и свои недостатки, состоящие в ограниченности интеллектуального потенциала единого управляющего звена, в отрыве его от задач и интересов низовых звеньев, а также в отсутствии личной заинтересованности. Вместе с тем, «внешнее» управление представляет собой лишь один из видов целевого управляющего воздействия. Любая организация обладает некоторым диапазоном собственных решений, а посему имеет свой орган управления, являющийся частью самой организации, одним из ее подразделений. И в этом смысле всякая социальная организация является самоуправляющейся системой, подразумевающей участие всех членов организации в выработке общих решений. Разумеется, пишет Пригожий, участие работников в решении общих вопросов не отрицает необходимости отдельного органа управления и профессиональной компетенции в этой области вообще. Самоуправление выступает при этом механизмом согласования целей и интересов различных категорий работников и помогает преодолевать разрыв между управляющей и управляемой организационными подсистемами. Обращаясь к рассмотрению второго слагаемого управления— организационного порядка, Пригожий отмечает, что управленческая деятельность осуществляется в своего рода организованном пространстве, в среде множества норм, связей, целей. Все они появились ранее и выступают в качестве объективных условий или даже ограничений действий управленцев. Отдельные элементы этой нормативной системы складываются стихийно, как следствие длительного взаимодействия, но не профессионального нормотворчества. Другие представляют собой результат предшествующего управленческого труда. Вместе они составляют сложный социальный порядок, который воспринимается управленцами как данный, как часть окружающей реальности — наряду с рабочей силой, оборудованием и пр. Деятельность по управлению, как и всякий труд, нацелена на определенный результат и имеет свою продукцию. Будучи произведены, продукты управленческого труда приобретают затем относительно самостоятельное существование. Продукция «прошлого» управленческого труда довольно разнородна. Она реализуется, например, в организационных отношениях, в частности, в таких элементах этих отношений, как право, административный распорядок, режим и другие правила. Продуктами управления являются связи: позиции, зависимости, структуры, а также такие объекты, как целевые группы, организации, социальные институты. «Прошлый» управленческий опыт воплощается и в фактах сознания: целях, установках, знаниях, представлениях и т. д. Овеществляются они в материальных формах: документах, технических средствах. Нарастание продуктов «прошлой» управленческой деятельности приводит к расширению и усложнению социального управления. Социальный порядок, в котором объективируется также и «прошлый» управленческий труд, обладает свойством безличности. Он срабатывает в какой-то мере независимо от индивидуальных особенностей его конкретных носителей. Например, включение в организацию возможно только через должность, принятие какой-либо должности требует определенного типа поведения, уклонение от которого неизбежно вызывает санкции и т. д. Иначе говоря, речь идет о своеобразном явлении социального автоматизма. Последний обеспечивает известную стабильность коллективного взаимодействия и дает возможность экономии управляющей энергии: работает порядок, а не руководитель, правят законы, а не люди. Кроме того, социальный или организационный порядок является важным элементом преодоления субъективизма в управлении, ограниченности интеллектуальных возможностей управляющего: сэкономленную управленческую энергию он может направить на дополнительное число объектов. Правда, при этом не стоит забывать, что отношение к накопленному наследию исторически изменчиво, поэтому нельзя принимать его автоматически, оно требует актуально - го критического анализа. Обобщение прошлого труда не позволяет решать все без исключения конкретные одноразовые задачи, какие-то элементы накопленного опыта устаревают и требуют замены новыми. Эти «полости» организационного порядка заполняет «живой» управленческий труд. Далеко не все в обществе и организации подвержено целевому управлению и охватывается порядком. Однако их отсутствие не означает полной неуправляемости. Механизм управления в этом случае строится на основе взаимодействия спонтанных регуляторов, которые являются естественным продуктом функционирования социальных систем. Такой процесс управления и является самоорганизацией. Отличительные свойства последней — самопроизвольность, отсутствие единого организующего начала. Это не значит, конечно, что элемент субъективного, человеческая воля, план, цель здесь исключены полностью. Однако в данном случае эти элементы не являются сознательно образуемой общей основой процесса. То, что на уровне индивида представляет собой целенаправленное поведение, на более высоком уровне утрачивает субъективную целенаправленность и выступает как самоорганизация системы. Примером подобной самоорганизации являются многие демографические процессы — воспроизводство населения, миграция и т. д. Эти процессы остаются таковыми, даже несмотря на элементы целевого воздействия на них. Все более значительную роль в современном обществе играют экономические факторы самоорганизации. Известно, что колебания потребительских предпочтений, спроса на различные товары оказывают значительное влияние на производство, а значит, и на целевое управление им. Особую группу регуляторов составляют некоторые элементы общественного сознания, воздействующие на массовое поведение (традиции, обычаи). Действуя через механизм общественного мнения, они являются важной формой социального контроля. Самоорганизация является продуктом социального взаимодействия и происходит в массовом, коллективном или групповом масштабе. В реальных общественных отношениях самоорганизация проявляется в сочетании с целевым управляющим воздействием. Особенно тесным это сочетание является на уровне конкретных организаций.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Формирование социологии управления в послевоенный период» з дисципліни «Соціологія управління»
