Повышение эффективности управления персоналом во многом связано с совершенствованием самоуправления работников, которое представляет собой одну из способностей человека. В менеджменте проблема самоуправления получила осмысление в виде теорий мотивации. Под мотивацией понимается способность человека (прежде всего руководителя) побуждать себя и других к деятельности. Мотивация рассматривается как важнейшая функция управления. Одной из важных проблем, на решение которой нацелены теории мотивации, выступает природа потребностей и их роль в детерминации поведения личности, включая организационное поведение. Можно выделить два основных подхода к пониманию природы потребностей. Первый заключается в том, что потребности рассматриваются как объективные (непсихические) явления, второй отождествляет их с определенным типом влечений. Одной из важнейших проблем социологии управления является определение феноменов стимулирования и мотивации, их места, роли в управлении. Исходным пунктом в решении этой проблемы выступает выявление признаков отмеченных явлений, их состава. В отечественной и зарубежной литературе широко представлены редукционистские позиции в соотношении отмеченных понятий: либо мотивация растворяется в стимулировании, либо стимулирование растворяется в мотивации. В связи с этим наблюдается тенденция пользоваться только одним из этих двух понятий. Стимулы всегда связаны с тем, ради чего осуществляется деятельность, – это вознаграждения за деятельность. Проблемные ситуации, порождающие мотивы, логично назвать мотивированием. Таким образом, различение стимулов и мотивов позволяет различать проблемы, порождающие действия, и позитивные результаты этих действий. В зарубежной литературе по управлению термин «стимулирование» не используется: как правило, говорят о мотивации. Однако в самой теории мотивации в ходу термин «вознаграждение», который по существу представляет собой синоним стимулирования. Причем сама мотивация рассматривается как цель, ради которой применяется вознаграждение (стимулирование). Тем самым вознаграждение выступает как функция администрации, а мотивация – как цель и результат этой функции, проявляющиеся на уровне работника. Попытаемся развести понятия «мотив» и «стимул» не через критику сложившихся представлений, а посредством выявления реальных свойств человеческой деятельности. Отметим еще раз, что представляют собой стимулы. Это сложные по составу и по роли феномены, блага, ради достижения или сохранения которых человек готов затрачивать труд. Стимулы могут быть материальными и духовными. Материальные являются ограниченными и временными, их использование приводит к утрате их свойств, поэтому они должны возобновляться, хотя цикл восстановления является различным для разных благ. Духовные блага – это будущие статусы, оценки, знания, чувства, которые человек может приобрести или сохранить в будущем. Таким образом, стимулы – это, с одной стороны, блага, которыми распоряжаются субъекты управления, с другой – будущие желаемые результаты, на которые может претендовать личность. Мотивация как действие – это процесс порождения мотивов. Но вместе с тем мотивация не является стимулированием. Общее у мотивации и стимулирования в том, что они порождаются действием каких-то факторов, однако эти действующие факторы неразличимы в случае мотивации и стимулирования. Мотивация может быть естественной и искусственной. Естественная мотивация – это порождение проблем (и побуждений) через действие естественных факторов, искусственная мотивация – это действия по порождению проблем у других людей. Как это возможно и для чего это делается? Мотивация как функция управления по своим результатам прямо противоположна стимулированию, она создает проблемы, а стимулирование их снимает. Но различие не исключает и наличия общего между этими функциями: и та и другая влияют на поведение человека, побуждают его к действиям. Рассмотрим формы, в которых осуществляется побуждение других к деятельности, поскольку именно они раскрывают содержание мотивационной деятельности. Побуждение к деятельности может выступать как принуждение к деятельности. В частности, принуждение к труду представляло собой феномен, который был широко распространен в прошлом (рабский труд, труд крепостных, сословные ограничения). Эта форма побуждения-принуждения в настоящем представляет интерес с теоретической точки зрения. В частности, она свидетельствует, что побуждение может быть направлено на человека. Насилие создает не потребности, а проблемы, которые трудно переносятся человеком, а потому он и принимает решение об осуществлении навязываемой ему деятельности. Это решение может противоречить потребностям человека, особенно традиционалистским и рационалистским, а потому он вынужден их подавлять. В настоящее время насилие как способ побуждения сохраняется на уровне государственного управления, причем используется оно главным образом для пресечения негативной деятельности, а не для побуждения к созиданию. Эта эволюция насилия как формы побуждения (мотивации) не случайна, опыт показывает, что побуждение как принуждение не приводит к эффективной деятельности, оно противоречит правам и свободам человека. В целом следует отметить, что побуждение-принуждение не является специфически человеческим феноменом, оно широко распространено среди высших животных. Однако на уровне человека оно имеет специфику: регламентируется законодательством, обосновывается с помощью различных теорий, средства принуждения являются, как правило, артефактами (оружие, орудия). Вторая форма воздействия связана с влиянием на потребности человека, понимаемые как влечения. Это воздействие заключается в пробуждении или подавлении желаний, их усилении или ослаблении относительно тех или иных объектов потребностей. Доминирующим средством такого влияния выступают не материальные средства, а информация. Это воздействие можно определить как искушение. Если искусственная мотивация была широко распространена в прошлом, то воздействие-искушение как массовое явление представляет собой продукт современной истории. Его основу составляет научно-технический прогресс, модернизация всех сторон общества, проявляющаяся в непрерывном обновлении товаров и услуг. Новые товары и услуги, в отличие от традиционных, не являются изначально предметами потребностей, спрос на них не возникает естественным путем, он должен формироваться. Формирование спроса осуществляется с помощью рекламы, мощного воздействия на потребителей. Воздействие на потребности с помощью информации об их объектах можно определить не как способ их навязывания, но как способ индивидуализации, как форму более глубокого самопознания и самоопределения человека, условие индивидуализированного образа жизни. Из предложенного определения мотивации и стимулирования следует ряд выводов. Прежде всего, необходимо отметить взаимосвязь стимулирования с мотивацией. Стимулирование, как и мотивация, представляет собой реальную функцию управления, благодаря которой осуществляется влияние на активность работника. Оно предполагает знание мотивов работника, так как в противном случае не будет эффективным. Однако мотивация, понимаемая как стремление к обладанию стимулами, представляет собой результат решения самого субъекта. Менеджер не может мотивировать других людей, если под мотивацией понимать решение о том, стремиться к благам или нет. Однако менеджер может поддерживать мотивацию-влечение через стимулирование или погашать ее, если предлагаемые стимулы не адекватны мотивам работника. Мы рассмотрели лишь один вид стимулов, которые можно назвать индивидуальными, поскольку каждый работник получает блага в случае выполнения им установленной деятельности в индивидуальном порядке. Однако помимо индивидуальных стимулов существуют и групповые, которые индивид получает в силу того, что он выступает субъектом данной целевой общности. Групповые стимулы не могут быть монополизированы, они используются сообща. К их числу следует отнести общение, условия труда. Поскольку эти стимулы общие, то они не соотносятся непосредственно с затратами труда каждого работника, а следовательно, не обмениваются постоянно на труд, не подкрепляют мотивы-влечения работающих. По-видимому, это обстоятельство и отражено в теории Герцберга о двояком составе стимулов. Общие стимулы тоже привлекают работников, оказывают на них влияние, но эта роль специфическая, она проявляется при найме сотрудников на работу. Организации с лучшими условиями труда имеют все шансы привлечь лучших работников, нежели организации с худшими условиями труда и общения. Но для тех, кто прошел процесс отбора, эти общие условия перестают оказывать влияние, для активизации их работы необходимы индивидуальные стимулы. Стимулы обмениваются на труд, они позволяют удовлетворять потребности работников, поэтому качество и количество стимулов тесно связано с качеством и количеством труда. Однако и сам труд не является нейтральным в отношении таких функций, как стимулирование и мотивация. В самом труде существуют моменты самостимулирования и мотивации. Труд выступает стимулом тогда, когда он приносит работнику удовлетворение, но труд может порождать у работника проблемы, т.е. негативные чувства и последствия. Поэтому характер труда накладывает существенный отпечаток на процесс обмена. Итак, стимулирование приводит к удовлетворению потребностей, но в связи с этим возникает вопрос о мере удовлетворения: какова эта мера, существует ли она вообще? По этому поводу можно отметить следующее. Потребности человека с точки зрения возможностей их удовлетворения делятся на две группы: потребности с фиксированным объемом и потребности с неопределенным объемом. К первым относятся материальные потребности. Фиксирование их объема заключается в наличии определенного количества благ, необходимого для их удовлетворения, например потребность в воде, еде, движении. Другие потребности, такие, как потребность в деньгах, власти, самоутверждении, признании, не имеют фиксированного объема. Их удовлетворение порождает желание еще большего количества благ, необходимых для их удовлетворения. Со стороны работника рациональное самопобуждение заключается в том, что субъект оценивает свои потребности, издержки, связанные с их удовлетворением, и принимает решения о желаемой для него мере труда и благ. Со стороны управленца влияние на мотивацию работника заключается во влиянии на удовлетворение его потребностей. В этом обмене возможны различные ситуации: оценка цены своего труда работником и организацией либо совпадают, либо нет. Отмеченное несовпадение может быть как качественным, так и количественным. Первое означает, что спрос работника на блага, которые отвечают его потребностям, не соответствует предложению их со стороны группы. Понятно, что такое несовпадение не может быть тотальным, речь может идти о несовпадениях какой-либо части благ. Количественное несовпадение заключается, как правило, в том, что трудовая цена удовлетворения потребностей считается работником весьма высокой. В таком случае обмен либо не реализуется, договор о сотрудничестве расторгается, либо работник, не имея других возможностей, соглашается на предлагаемые условия, однако при этом не считает обмен справедливым. В последнем случае он считает возможным следовать тому, что ему представляется справедливым: например, уменьшать трудовую активность, если это позволяют обстоятельства. То есть попытка сэкономить на работнике приводит к удорожанию расходов на управление. Исключить подобное поведение, казалось бы, можно ценой повышения издержек на функцию контроля, однако усиление этой функции не гарантирует эффективности работы.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Трудовое поведение и мотивация» з дисципліни «Соціологія управління»
