Связь между мотивацией достижения и сложностью задания проявляется не только в учебной, но и трудовой деятельности. Мотивацию достижения часто интерпретируют именно как стремление выполнять все более сложные задачи. Впервые эту особенность осознал и воплотил на практике в начале XX в. Ф. Тейлор. ТЕЙЛОР Фредерик Уинслоу (Taylor Frederick) (1856-1915) -крупнейший представитель американской и мировой управленческой мысли, один из родоначальников научной организации труда (НОТ), «отец научного менеджмента», создатель тейлоризма — системы рационализации труда и управления производством, направленной на увеличение эффективности предприятия, рост производительности труда, интенсификацию трудового процесса. Основные труды — «Система поштучной оплаты» (1895), «Управление фабрикой» (1903), «Принципы научного управления» (1911), «Показания перед специальной комиссией Конгресса» (1912). Тейлор окончил Стивенский институт. Он усиленно занимался теоретическими науками и экспериментами, сделал немало изобретений в области организации производства и металловедении, некоторые из них — на мировом уровне. Своим главным изобретением он занимался 26 лет и вместе с К.Бартом сконструировал специальную линейку. С ее помощью можно было оперировать четырнадцатью независимыми переменными — задача, которую не по силам было решить ни одному прикладному математику того времени. Свою карьеру Тейлор начал простым рабочим, поскольку хотел основательно и до тонкостей изучить современное производство, чего не могло дать кабинетное образование в инженерных колледжах того времени. В 1878 г. он устраивается на работу в компанию «Мидвалл Стил», в Филадельфии, где сделал ошеломляющую карьеру — за 6 лет Тейлор сумел пройти путь от простого рабочего до главного инженера. Под конец жизни стал миллионером, известным всему миру 873 публицистом и консультантом, преподавателем в лучших американских университетах и школах бизнеса. Ему принадлежит заслуга в техническом совершенствовании организации труда на предприятии. Он внедрил плановое бюро, новые методы работы, совершенные приемы резания металла, инструкционные карточки для рабочих и многое другое. Однако наряду с техническими изобретениями Тейлору принадлежит честь в открытии ряда социальных явлений и усовершенствовании социальной организации, которые обогатили мировую науку. Тейлор выдвинул четыре научных принципа управления: внедрение экономных методов работы, профессиональный подбор и обучение кадров, рациональная расстановка кадров, сотрудничество администрации и работников. Их внедрение позволяет резко (в 2—3 раза) повысить производительность труда. Руководство он понимал как сложнейшее искусство и точную науку одновременно. Расчет и интуиция — залог успеха. Тейлор разработал две концепции — «достигающего рабочего» и «достигающего руководителя». Согласно концепции «достигающего рабочего» человеку надо поручить такое задание, которое требовало бы максимума усилий, но не вредило здоровью. После того как он освоил простой урок, ему следует поручать более сложное задание. Таким способом человек постепенно достигает потолка своих творческих возможностей. Трудолюбивых и инициативных перево дят на более интересную работу. Тейлор классифицировал все виды работ по содержанию, сложности и характеру труда, установив для каждой группы премиальную вилку. Прежде чем принять на работу и дать трудное задание, людей необходимо тщательно протестировать, изучить их физические и психологические характеристики. Так появилась идея профотбора. Ее дополнила концепция профессионального обучения. Она состояла из системы педагогических приемов: обучение навыкам, расширение знаний, тренировка и самостоятельное изучение своей работы. В обучении людей требовалась постепенность. Мастер должен быть настолько квалифицированным, чтобы сам мог встать к станку и продемонстрировать наилучшие приемы труда. Если многочисленные уроки не помогали, то начинала действовать штрафная система санкций. Она тоже применялась постепенно — от самых легких наказаний (выговор) до самых сильных (штраф, а затем — увольнение). Такова дисциплинарная, или штрафная, система, которая дополнила дифференциальную систему оплаты труда Тейлора. Она основана на принципе индивидуального вклада: больше выработал — выше заработная плата. Согласно концепции «достигающего руководителя» одного мастера, отвечавшего в цехе за все, заменяла «функциональная администрация», состоявшая из восьми узкоспециализированных (выполнявших какую-то одну функцию) инструкторов. Если раньше рабочий обо всем заботился сам, то теперь администрация заранее обязывалась обеспечить его документацией, сырьем, инструментами. Рабочему оставалось только хорошо трудиться. При Тейлоре руководить стало сложнее. Менеджер должен был стать не 874 только техническим специалистом, но и социальным инженером: знать личные качества подчиненных, решать конфликты, заботиться о своем лидерском стиле. Тейлор считал: прежде чем администрация потребует от подчиненных хорошей работы, она сама должна трудиться в 2 раза лучше. Построив новую систему организации труда, где учитывается мотиваци-онная составляющая, он рассуждал так: если рабочий раз от раза будет повышать производительность труда и решать все более сложные задания, то
в выгоде окажется не только предприниматель, получивший более высокую прибыль, но и сам работник, которому трудиться будет намного интереснее. Под присмотром опытных инструкторов рабочей бригаде с промежутком в один или несколько месяцев усложнялось задание. При этом опытные наставники предварительно обучали рабочих тому, как решать новую задачу. Они добивались того, чтобы обучаемый закрепил новые трудовые навыки путем длительной тренировки, а затем приступал к самостоятельному исполнению. Как только работник в совершенстве овладевал новой операцией, давал максимум эффективности и сохранял такой максимум в течение какого-то времени, инспектор-наставник решал вопрос об усложнении задания и очередном скачке производительности. Ф. Тейлор прекрасно понимал, что усложнение заданий — дело чрезвычайно деликатное. Стоит перегнуть палку, как вместо пользы принесешь производству вред. Постепенным усложнением работы можно привлечь работника к эффективному труду, а скачкообразным и непомерным — отпугнуть от работы. Если на декартовой системе координат нулевую отметку, с которой стартовал процесс усложнения работы, изобразить в виде горизонтальной оси ОХ, то обозначенная сплошной линией стрелка покажет резкое усложнение задания, а расположенные ниже две пунктирные стрелки укажут более рациональный вариант — постепенное усложнение задания (рис. 43). Если поставить неумеренно сложную задачу, то у рабочего появится страх, пропадет уверенность в собственных силах, фрустрация, предпосылка избегать сложных задач. Рассчитывая трудовые нагрузки на одного рабочего, Тейлор устранял все ошибочные, медленные и бесполезные движения. Нерациональные действия всегда непроизводительны, они обременительны и для организма человека, и для производства. Создавая идеальные прямые рабочих движений, отсекающие всякие изгибы и отклонения, Тейлор в конечном итоге стремился найти идеал эффективного труда, самый правильный метод. Принцип экономии сил — движущий механизм его учения о труде — требовал, чтобы максимальный результат достигался при наименьших затратах. В экспериментальных условиях устранение лишних движений давало прирост производительности труда в 2—3 раза. Теперь на декартовой системе координат изобразим осью ОХ степень сложности задания, а осью ОУ— степень уверенности в своих силах. Новый график показывает связь двух этих переменных (рис. 44). 875
Рисунок показывает, что по мере роста задания растет уверенность в себе (приближение стрелки к ОХ). Если у человека появилась мотивация достижения, он сам занимается вопросом повышения квалификации. Ф. Тейлор считал, что повышение сложности задания приносит объективную (экономическую и социальную) и субъективную (психологическую) пользу. Переход к более сложному заданию означает фактически переход от простого физического к сложному умственному труду. Обогащение содержания труда и рост квалификации — это социальная выгода внедрения программы мотивации достижения. Экономическая выгода тоже двоякая, так как в выигрыше остаются рабочий и предприниматель. Предприниматель получает продукцию, которую он продает с большей прибылью для себя, а рабочий получает заслуженное вознаграждение — повышение оклада и премиальные. Переход из неквалифицированной группы в квалифицированную для рабочего означает вертикальную мобильность, перемещение по социальной лестнице. Более сложные задания выгодны и в мотивационном плане. Они бросают вызов человеческим способностям, пробуждают соревновательный, а вместе с ним и познавательный инстинкт. Ф. Тейлор неоднократно наблюдал, как после социальных нововведений рабочие чаще брали в руки книжки и специальную литературу, записывались в библиотеку, общались между собой преимущественно на производственные темы. Менялся не только кругозор и менталитет рабочих, но и образ жизни. Обычные рабочие постепенно превращались в рабочую аристократию. И что совсем любопытно — бесплатно для предпринимателя. Он не тратился на приглашение преподавателей и тьютеров, не организовывал семинары, курсы повышения квалификации и не проводил дополнительные тренинги. Рабочие делали все сами и за собственный счет. Палочка-выручалочка называется самообразованием. Рабочие были заинтересованы не только в получении более высоких гонораров, но и в выполнении все более сложных и ответственных заданий. Мотивация достижения у Тейлора подкреплялась комплексом организационных мероприятий. Важное место среди них занимала система оплаты труда. Она называлась дифференциальной. Основной принцип дифференциальной системы оплаты труда гласил: отстающие штрафуются, передовики награждаются, а середняки получают норму (рис. 45). Иначе говоря, тем, кто выполняет норму, — платить его зарплату, тем, кто ее перевыполняет, — платить премию, тем, кто не выполняет норму, — назначать штраф (депремирование). Тейлор считал, что вознаграждать рабочих разной квалификации и разных видов труда надо по-разному. Для этого строится шкала сложности труда. В основание шкалы премирования следует положить содержание и характер труда, интегральным показателем которых выступает сложность труда. Она нарастает от простого физического труда вверх к сложному умственному труду (рис. 46). 87G
Рис. 45. Дифференциальная система оплаты труда по Ф. Тейлору
Рис. 46. Тейлоровская шкала видов труда и размера премиальных Премиальные не выдавались всем рабочим одинаково. Предположим, что малоквалифицированный, средне- и высококвалифицированный работники повысили производительность труда на одну и ту же величину, скажем на 20%. Насколько повышать им зарплату? Тоже на 20%? Поступить так значило бы уравнять высоко-, средне- и малоквалифицированный труд. А Тейлор категорически возражал против уравниловки. Он предложил подходить дифференцированно не только к разному объему труда, но также к разной квалификации труда и к разным видам труда. Общий принцип звучал так: чем более интеллектуальным является данный вид труда, тем выше премиальные; чем выше квалификация, тем больше премиальные. На основе длительных наблюдений и расчетов Тейлор построил специальную шкалу. Наверху — высококвалифицированный (творческий) труд, внизу — малоквалифицированный (рутинный) труд. По мере роста квалификации растет доля умственного труда. Механик — вверху, чернорабочий — внизу. Первый работает головой, второй — руками. Все виды труда можно расположить подобным образом. Виды труда различаются трудовым 877 вкладом в общее дело. Наибольший он у менеджера и механика, наименьший — у чернорабочего. Следовательно, если каждый повысил производительность труда на равную величину, скажем на те же 20%, получить они должны неравные премии. Наибольшую — менеджер, наименьшую — чернорабочий. Таким образом, Тейлор классифицировал все виды работ по содержанию, сложности и характеру труда, установив для каждой премиальную вилку. Менеджер принес пользу компании на 1000, а чернорабочий на 10 долл. Прибавим к той и другой величине одинаковый процент премиальных (20%). Что получилось? Один процент наверху стоит больше, чем внизу. А если премию измерять не в относительных, а в абсолютных величинах, и разным по квалификации рабочим выдать одинаковую премию, например по 15 долл., малоквалифицированный рабочий скажет: «Как легко зарабатывать деньги!» Высокооплачиваемый же обидится: «Я внес вклад на 1000 долл., а премию получил в 15. Где же справедливость?» И в самом деле, прибавка в 15 долл. к 10-долларовой зарплате чернорабочего выглядит приличным вознаграждением, а та же добавка к 1000-долларовому окладу менеджера не почувствуется. Пропорционально этому мотивация у первого возрастает, а у второго уменьшается. В действительности второго мы не премировали, а огорчили. Вознаграждать за одно и то же количество перевыполнения нормы надо по-разному, в зависимости от сложности труда. Иначе говоря, чем сложнее
труд, чем он квалифицированнее, тем объективно ваш трудовой вклад в общее дело больше. Чем менее квалифицирован труд, тем меньше и незаметнее ваш вклад в общее дело. Получается, что зарплата у профессионалов должна тоже быть выше. Когда так устроено производство, то все ладится, все хорошо функционирует. Существуют объективные законы, которые говорят: большое общество и маленькое общество организации должны действовать в едином ритме по единым законам: стратификации для большого общества и квалификации труда для любого предприятия. Эти законы были обнаружены Тейлором, легализованы современным менеджментом и выступают его основой. Там только добавляется мотивация: для работников одного и того же труда назначается разная зарплата в зависимости от того, хороший это сотрудник или нет. Например, разброс зарплаты в неквалифицированном труде составляет 10—15%, в среднеква-лифицированном труде - 20—25%, на верху управленческой пирамиды — 70—85%. Существует еще другая система, когда вы в рамках одного диапазона для рабочих основную массу (75%) держите на низких оплатах, для высших менеджеров вы можете переводить большую часть специалистов на высокие оплаты труда. Снова получается, что чем квалифицированнее труд, тем выше он вознаграждается, потому что прибыль предприятия зависит не от рабочего, а от того, как вы провели маркетинговую политику. В результате профотбора и дальнейшего профессионального обучения соответствующий контингент рабочих начинал свою трудовую жизнь на 878 предприятии. Мастер внимательно следил за качеством их работы, используя наряду с поощрениями различного рода санкции (рис. 47).
Если рабочий первый раз не выполнил задание, к нему применяют самый мягкий вид наказания — социально-психологические санкции. Это просто дружеское предупреждение, групповые формы воздействия. Когда работник систематически не выполняет возложенные на него обязанности, то его поступки квалифицируются как манкирование служебным долгом. К нарушителю применяют административное взыскание — это приказ директора, распоряжение мастера или начальника цеха, где работника официально предупреждают: продолжение подобных действий повлечет за собой более строгие санкции, пора одуматься. Если не действует и оно, наступает очередь для экономических санкций — работника штрафуют или переводят на нижеоплачиваемую должность. Наконец, для злостных нарушителей, действия которых равноценны молчаливому саботажу, существует высшая мера наказания — увольнение с предприятия. Она является социальной санкцией, так как переводит индивида из одного статуса в другой, т.е. из работающего в безработные.
Тейлор неоднократно сравнивает рабочих со взрослыми детьми, которые нуждаются в задании уроков, контроле за их выполнением, наставлениях, помощи со стороны «взрослых» — руководителей. Рабочие, занятые определенным видом работы, составляют некоторый класс типа школьного, в котором выделяются хорошие, средние, плохие ученики в зависимости от достигнутых успехов. Обучение правильным (научным) методам осуществляется с помощью письменных и устных инструкций, практических указаний на рабочем месте. Функциональные инструктора прямо называются «учителями» или «наставниками», призванными исправлять ошибки своих подопечных, восполнять пробелы в их знаниях. Такова дисциплинарная, или штрафная, система, которая дополнила дифференциальную систему оплаты труда Тейлора. Она основана на принципе индивидуального вклада: больше выработал, выше зарплата. В системе управления мотивацией Тейлора прослеживаются две любопытные закономерности и одно руководство к действию: чем мягче санкции, тем чаще они могут применяться, и наоборот, чем жестче санкции, тем реже их следует применять; в использовании штрафных санкций нельзя перепрыгивать через уровень, практикуя, скажем, увольнения сразу же после социально-психологических санкций; руководитель, чтобы добиться мотивации достижения, обязан переходить последовательно от низших санкций к высшим. 879 Хотя зарплата играет важную роль в мотивации, Тейлор вовсе не считал экономическое вознаграждение ни единственным, ни самым универсальным средством решения проблемы мотивации, но, тем не менее, признавал его немаловажность. Старую систему управления он критиковал за то, что в ней применение одной из современных схем оплаты считалось «практическим разрешением не только проблемы мотивации, но и всех вопросов управления в целом». На самом же деле повышение зарплаты не служило и не могло служить для рабочего стимулом к труду, так как вслед за этим предприниматель тут же снижал расценки. Суть проблемы не столько в повышении зарплаты, сколько в гарантии от снижения расценок и сохранении этой зарплаты. Такую гарантию могла дать не частичная реформа управления, а коренное преобразование всего его механизма, в котором та или иная схема оплаты являлась лишь одним из элементов. Тейлор писал: «При научной организации управления... та или иная система оплаты... представляется лишь одним из элементом подчиненного значения»". В качестве мотиватора мог выступить любой элемент механизма его системы (что в действительности и было), так как все они направлены на стимулирование рабочего. Конечно, внедрение системы преследовало прежде всего экономические цели, но влияние ее элементов на мотивацию и поведение рабочих учитывалось и сознательно подразумевалось Тейлором. Допустим, система урока и расчленение работы на отдельные операции позволяли успешнее планировать все участки производства, облегчать контроль за исполнением, а кроме того, сокращать сроки и качество обучения рабочих. В конце дня каждому рабочему сообщали о заработанной им сумме денег, что, как считал Тейлор, позволяло объективнее оценить конечный результат своего труда. Рабочий наглядно убеждался, что заработал мало, и уже не винил администрацию в произволе. Да и администрация уже не могла безнаказанно скрывать факты. Тейлор выяснил, что удовлетворенность зарплатой больше зависит не от ее размера, а от справедливости начисления. На конкретных опытах он доказал, что «назначение двух разных ставок за ту же работу, одну — для тех, кто делает ее обычно, а другую, повышенную, — для квалифицированных, всегда вызывает чувство несправедливости и величайшее недовольство среди первых»12. Выход один — оплачивать рабочих по-разному. Дифференциальная система оплаты оказывает сильнейшее давление на людей, заставляя их двигаться быстрее. Она выступает мощным стимулятором работы. Стало быть, в основе мотивации труда и должен лежать принцип: «одинаковым людям — одинаково хорошие ставки». Его применение ведет к тому, что «рабочие не деморализуются и чувство справедливости не оскорбляется то слишком ничтожной, то слишком высокой платой»13. Не менее сложной оставалась проблема нахождения строгого соответствия между трудовым вкладом и вознаграждением. Здесь тесно переплетались вопросы мотивации и нормирования. Деньги и премии повышают заинтересованность в труде, но назначаться они должны в строгой зависимости от выполненной работы. Проведя ряд эмпирических исследований, " Тейлор ФУ. Научная организация труда. М., 1925. С. 25. 12 Там же. С. 172-173. 13 Там же. С. 164. 880 в ходе которых изучались поведение и образ жизни рабочих до и после вознаграждения, Тейлор пришел к выводу, что одинаково вредно как переплачивать, так и недоплачивать. Если премия мала, то она вызывает неудовлетворенность заниженной оценкой личного вклада. В случае же переплаты у человека может возникнуть иллюзия возможности заработать деньги «без труда». Деньги, по его глубокому убеждению, должны быть заработаны, а не получены, только в этом случае они имеют реальную ценность в глазах человека. Вся тонкость нормирования труда и состоит в нахождении меры затраченного и оплаченного труда.
Одним из фактов, которые Тейлор установил в своих наблюдениях, была легкая склонность к пьянству тех, кто получал несправедливое, по его мнению, т.е. завышенное вознаграждение. Видимо, «нетрудовые» деньги каким-то образом провоцировали рабочих на их «зрятрату». К сожалению, Тейлор не учитывал влияние на склонность к пьянству других факторов, связанных с тяжелыми условиями труда и быта, низким материальным уровнем жизни американских рабочих конца XIX в. Вполне возможно, они оказывали не меньшее влияние на поведение рабочих. Иначе говоря, научная достоверность некоторых его обобщений нуждается в дополнительной проверке. Такова в общих чертах концепция стиля поведения и мотивации труда Тейлора. В механизме тейлоровской системы, как и в часах, все узлы и детали настолько точно подобраны, что их согласованное взаимодействие, по мысли автора, в принципе исключает любой произвол и беззаконие. Тейлор полагал: если труд во всех звеньях и участках производства организован на научной основе, т.е. на рабочем месте имеется все необходимое, применяются рациональные методы и приемы труда, установлены достаточно высокие нормы, рабочее время будет употребляться с наибольшей пользой. Отсюда вытекает важнейшее следствие: повысить эффективность производства можно, лишь решая двуединую задачу разработки технико-организационных и социально-психологических методов управления. Идеи и опыты Ф. Тейлора оказали революционное влияние на всю науку управления, а внедрение его теории изменило культуру труда в американской промышленности.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «МОТИВАЦИЯ ДОСТИЖЕНИЯ И ТЕЙЛОРИЗМ» з дисципліни «Фундаментальна соціологія»
