До сих пор наше обсуждение касалось только когнитивных аспектов работы членов организации, т. е. вопроса о том, знают ли они. что делать и как делать. Мы игнорировали мотивацион-ный аспект — вопрос о том, будут ли они на самом деле выбирать то, что от них требуется при рутинном функционировании организации в целом. Соответственно в описанной нами координации не фигурируют лица, наделенные властью, подкрепленной системой стимулов и санкций, лица, которые уговорами или принуждением добиваются от других членов организации исполнения требуемой работы. В наши намерения, однако, не входит пренебрегать расхождением интересов среди членов организации или неявно предполагать, что члены организации почему-то являются безусловными приверженцами эффективного функционирования организации. Здесь мы заполняем ту часть картины рутинного функционирования, которая включает мотивационные соображения и внутриорганизацион-ный конфликт8. Прежде всего не следует смешивать нашу концепцию рутинного функционирования с деятельностью в соответствии с номинальными стандартами организации. Также и тезис "члены организации правильно интерпретируют принимаемые ими сообщения и адекватно на них реагируют" не следует понимать в том смысле, что члены организации делают то, что им говорят. Номинально рабочий день в конкретной организации продолжается, допустим, с 9.00 до 17.00, но вполне возможно, что до 9.30 или после 16.45 (рутинно) выполняется мало продуктивной работы. Точно так же между номинальными сроками завершения определенных работ и датами, когда эти работы, как правило, завершаются на самом деле, могут быть дни или недели. Следующие одна за другой повторные просьбы или приказы могут рутинно составлять часть системы сообщений, результатом кото- В связи с контекстом данного параграфа признаем, что мы в разностороннем интеллектуальном долгу перед многими авторами: Коузом (Coase, 1937) [Коуз Р. Природа фирмы // Природа фирмы / Под ред. О. Уильямсона и С. Уинтера. М, 2001. С. 33-52. — Примеч. пер.], Саймоном (Simon, 1951), Марчем и Саймоном (March and Simon, 1958), Дойринджером и Пиором (Doer-inger and Pior, 1971), Россом (Ross, 1973), Уильямсоном (Williamson, 1975, ch. 4) и Лейбенстайном (Leibenstein, 1976). Глава 5. Потенциальные возможности и поведение организации 153 рой в конце концов будет "своевременное" выполнение работы другими членами организации. При распределении усилий между заданиями член организации может рутинным образом использовать информацию, которую несут панические или гневные нотки в поступающих сообщениях. Короче, рутинное функционирование совместимо с рутинными же расхлябанностью, отставанием по срокам, нарушениями правил, пренебрежением обязанностями и даже саботажем. Такие типы поведения нарушают номинальные стандарты и ожидания организации, но при этом вовсе не обязательно нарушаются ожидания на эмпирической основе или имеют место такие последствия для выпуска продукции, которые были бы несовместимы со статистически устойчивыми результатами, не выходящими за пределы ожидаемого диапазона. Поведение такого рода может быть предвидено, к нему можно адаптироваться, его можно позволить — вплоть до того, что неожиданный возврат некоторых членов организации к номинальным стандартам может оказать разрушительное действие на достигнутый уровень координации. Притом что номинальные стандарты работы могут и не иметь существенного значения, тем не менее какой-то вариант стабильной согласованности между требованиями функционирования организации и мотивациями всех ее членов является необходимым сопутствующим фактором рутинного функционирования. Это обстоятельство сигнализирует о существовании такой согласованности, суть которой не в подчинении поведения стандартам работы, наложенным начальством или кодифицированным описанием работы, а в том, что членов организации редко удивляет поведение других членов, а также в отсутствии непроизвольного отчуждения от организации ее членов. Обычные механизмы внутреннего контроля, безусловно, составляют часть тех условий, которые позволяют определить, какие контракты (contracts) на самом деле имеют место между организацией и ее членами. В магазине некоторые продавцы могут просто игнорировать покупателей, если директор магазина не устраивает время от времени проверки, но в соответствии с рутиной время от времени директор проверяет продавцов, и тем самым ситуация удерживается в подобающих рамках. Какая-то часть рабочих может при любой возможности отлынивать от работы. Это означает, что контракты с этими рабочими требуют от них выполнения такого объема работ, который определяется уровнем начальственного надзора. Изменение этого 154 Часть П. Теоретико-организационные основы... эволюционной теории уровня означало бы изменение фактического контракта, но при рутинном функционировании подобных изменений не происходит. Опять же если бы банки не имели тщательно разработанных рутинизированных систем финансового контроля, то, похоже, многие банковские служащие использовали бы свое положение для личного обогащения либо прямо запуская руку в кассу, либо санкционируя сомнительные ссуды под предприятия, в которых они лично заинтересованы. На самом деле функционирование системы контроля — один из главных компонентов рутинных задач многих банковских служащих: любая работа частично определяется фактом существования такой системы, и незаконное присвоение банковских фондов не является (рутинно) важной формой вознаграждения. Только что приведенные примеры — иллюстрация того, каким образом осуществляется контроль над членами организации посредством механизмов, которые рутинно функционируют как часть работы других членов организации и служат прежде всего для того, чтобы создавать угрозу санкций вплоть до увольнения за поведение, чрезмерно отклоняющееся от требований организации. Такие механизмы принуждения к соблюдению правил играют решающую, но ограниченную роль в обеспечении возможности рутинного функционирования. С одной стороны, они в значительной степени служат препятствием или средством устрашения, удерживающим индивидуальных членов организации от преследования своих интересов способами, которые настолько противоречат требованиям организации, что ставят под угрозу любые скоординированные действия. В этом смысле они решающий фактор, благодаря которому подспудные конфликты между членами организации не выражаются в чересчур разрушительных формах. Однако обычно системы контроля такого рода оставляют индивидуальным членам организации свободу действий в существенных сферах поведения. Эти сферы охватывают действия, различающиеся по актуальности и значению с точки зрения интересов организации. Если не считать заданий, требующих очень низкого уровня квалификации и выполняемых при условиях, благоприятных для пристального наблюдения одного руководителя сразу за несколькими работниками, непрактично направлять и контролировать поведение настолько тщательно, чтобы допускались только те акты поведения, которые соответствуют интересам организации. В пределах существующей в Глава 5. Потенциальные возможности и поведение организации 155 большинстве случаев значительной зоны свободы действий соответствие поведения индивидуального члена требованиям организации мотивируется соображениями, отличными от рутинизированных организационных механизмов принуждения к соблюдению правил. Существует множество других способов мотивации. В некоторых случаях можно довольно хорошо измерить вклад индивидуального члена организации в совокупные результаты ее деятельности: вознаграждение (или освобождение от наказания) может быть обусловлено удовлетворительным уровнем этого вклада. В других случаях поведение, адекватное требованиям организации, может быть столь же привлекательно, как и любое другое поведение в зоне свободы действий, оставленной системой принуждения. Или же члены организации могут считать, что между ними и организацией существуют долгосрочные отношения обмена, и ожидать вознаграждения в будущем за результативное поведение в настоящем. Можно ожидать, что значение и эффективность этих и других, не названных форм мотивации будут меняться в зависимости от систем принуждения, контроля за выходом и поощрения, а также (что существенно) от культуры и субкультуры членов организации, прививающих разное отношение к обязанностям и преимуществам, связанным с членством в организации9. При рутинном функционировании комбинированный эффект механизма принуждения к соблюдению правил и других способов мотивации таков, что членов организации удовлетворяют те роли, которые они играют в организационной рутине, при условии, что они хотят продолжать действовать в заданных обстоятельствах-под аккомпанемент обычных для них стычек и перебранок. Как явные, так и скрытые конфликты не прекращаются, но явные конфликты идут во многом предсказуемым путем и остаются в предсказуемых рамках, совместимых с текущей рутиной. Короче, рутинное функционирование предусматривает и всестороннее перемирие во внутриорганизационном конфликте. На каждом уровне организационной иерархии имеет место перемирие между начальником и подчиненными: выполняется обычный объем работы, выговоры и благодарности выносятся с обычной частотой, и условия взаимоотношений не претерпе- 9 Только что приведенные соображения фигурируют среди прочих в обсуждениях внутренних рынков труда и теории двухуровневых рынков труда. См.: Doeringer and Piore (1971) и Williamson (\ 975, ch. 4). 156 Часть П. Теоретико-организационные основы... эволюционной теории Глава S. Потенциальные возможности и поведение организации 157 вают крупных изменений. Точно так же имеет место перемирие между руководителями высокого ранга в борьбе за продвижение по службе, власть и привилегии. Никто не пытается круто развернуть корабль организации в надежде сбросить соперника за борт, а если кто-то и пытается, то он справедливо ожидает, что его планы будут сорваны. При рассмотрении рутинного функционирования как основы памяти организации естественно ожидать, что найдутся рутины, отражающие характеристики решаемой ими проблемы хранения информации. А полагая, что рутинное функционирование подразумевает перемирие во внутриорганизационном конфликте, естественно ожидать рутин, отражающих расхождение интересов индивидуальных членов организации. Очевидным примером такой схемы служит существование механизмов принуждения к соблюдению правил как постоянной характеристики организационной рутины даже в ситуации, когда серьезные нарушения правил случаются редко, а номинально предусмотренные санкции не применяются. Однако часто существуют более тонкие проявления, специфичные для конкретной организации. Как и перемирие между государствами, перемирие между членами организации имеет тенденцию порождать общую для всех сторон своеобразную символическую культуру. Возобновление открытых военных действий обошлось бы дорого и, кроме того, привело бы к резкому увеличению неопределенности в будущем положении сторон. Соответственно состоянием перемирия обычно дорожат, и его условия стараются не нарушать. Но условия перемирия никогда не бывают полностью ясно выраженными, а в случае внутриорганизационного перемирия часто не выражаются в явном виде. Они становятся все более четко определенными благодаря общей для всех сторон традиции, возникающей из столкновений со специфичными непредвиденными обстоятельствами и реакции сторон на них. Действия индивидуальных членов имеют коннотации, связанные с условиями перемирия. В частности, рассматриваемое действие, во всех прочих отношениях разумное как с точки зрения организации, так и с точки зрения ее члена, предпринимающего это действие, может быть отвергнуто, если его можно с большой вероятностью интерпретировать как провокационное, т. е. как действие, сигнализирующее об ослаблении приверженности сохранению перемирия и о соответствующей готовности пойти на риск открытого конфликта
ради изменения рутины способом, благоприятным для инициатора этого изменения. Если говорить об оборонительном аспекте, каждый член организации стремится защитить свои интересы, готов дать жесткий отпор не только тем действиям других, которые явно угрожают его интересам, но и таким действиям, которые были бы вполне невинными, если бы не возможная их интерпретация как зондирование его бдительности или решимости защищать свои права, предусмотренные перемирием. Таким образом, по видимости хрупкое преобладающее перемирие и вытекающая отсюда необходимость проявлять осторожность, предпринимая что-либо, выглядящее как новая инициатива, укрепляются благодаря оборонительной бдительности (или бдительной оборонительности) членов организации, стремящихся иметь гарантии, что их интересы по-прежнему признаются и соблюдаются. В результате рутины организации в целом могут оказаться заключенными в узкие каналы дамбами интересов влиятельных кругов (vested interests). Усовершенствования, которые представляются очевидными и легкими внешнему наблюдателю, могут быть отклонены из-за того, что в них содержится предполагаемая угроза внутриполитическому равновесию. ' Разумеется, организации отличаются друг от друга как по 'степени действия этих механизмов, так и в других отношениях. Но можно с уверенностью сказать, что в целом страх нарушения перемирия — мощная сила, удерживающая организации на пути относительно непоколебимой рутины.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Рутина как перемирие» з дисципліни «Нова інституціональна економічна теорія»
