К концу 50-х годов технологические достижения, экономический рост, а также последствия двух мировых войн породили создание крупных и эффективных бюрократических структур. Одним из ответов на эту тенденцию стала стремительная эволюция в восприятии организационных реалий. Еще в первых десятилетиях нынешнего века появились направление научного менеджмента, уделявшее главное внимание уточнению сфер ответственности рядового сотрудника и руководителя. Менеджерам, которые стали рассматриваться как представители особой профессии, поручался систематический подбор, подготовка и обучение сотрудников. Обязанности администратора планировать, организовывать, координировать и контролировать подкреплялись общей организацией рабочего Глава 27. Организационные теории... 647 процесса и сложной иерархии управления. Главной заботой было формирование организационных структур и систем управления, направленных на поощрение технических новшеств и оптимальное использование ресурсов [342; 869]. На протяжении 30-х годов в центре внимания теории находились менеджеры, которые вместе со специалистами кадровых служб планировали и организовывали процесс труда, а также искали способы мотивации работников. Доктрина «человеческих» отношений явилась следствием признания значимости настроения и отношения работника к труду в качестве главного фактор*а повышения его эффективности. Было формально зафиксировано определяющее влияние на организационную эффективность норм поведения и распределения ролей, существующих внутри неформальных групп [564]. Это подготовило почву для исследований в области мотивационной психологии, групповой динамики и психологии лидерства, которые продолжаются и по сей день. Значительный интерес начал проявляться к технологии как ключевому фактору, влияющему на организационную структуру и групповые рабочие отношения. Особое значение имело появление в 40-х годах теории принятия решений и теории автоматизированного управления. Помимо того существенного вклада, который они внесли в уже и без того достаточно солидную копилку управленческой мысли, был задан тон будущих исследований в области теории организации. Исследования в области методов принятия решений и компьютерной обработки управленческой информации рассматривались как способ преодолеть проблемы прошлого, когда господствовало представление, будто здравые рациональные посылки — самый прямой путь к повышению эффективности и достижению целей организации [814]. К этому времени уже широко распространилась философия менеджмента, рассматривавшая организации как гибкие системы добровольного подчинения авторитету, видоизменяющиеся под влиянием целеустремленности и морального примера лидеров [61]. К концу 50-х годов оживленные дискуссии вокруг некоторых разногласий продолжались, однако стало ясно, что общий подход к пониманию организаций отличался значительным теоретическим единообразием. Основополагающие концепции выдержали проверку временем и сгруппировались вокруг трех в высшей степени взаимосвязанных апробированных и общеупотребительных при анализе организаций тезисов: • организационная структура: роли, задачи, правила и процедуры должны быть научно разработаны, чтобы обеспечить достижения целей данной организации; • мотивация работников: энергия отдельных людей и коллективов в целом должна осмысленно направляться менеджерами в интересах достижения целей организации; 648 Часть IV. Новые организационные технологии • анализ принимаемых решений: скрупулезное научное изучение причин и следствий различных процессов ведет к рациональному достижению организационных целей. В результате сформировалась этика менеджмента, основанная на принципах науки управления, отделяющей факты от оценок, наблюдаемое поведение от субъективных намерений и существующую реальность от воображаемых картин будущего. Точнее говоря, три приведенные постулата содержат повторы и философские разночтения, однако то, что можно назвать теоретическим императивом, весьма монолитно. Организационная структура обеспечивает иерархическое подчинение; мотивация сотрудника обеспечивается методами управления, основанными на убеждении; анализ принимаемых решений определяет программирование поведения. Все это вместе направлено на управление событиями и людьми, чтобы снизить неопределенность. С этим тесно связан и, в сущности, находится в центре данных построений такой идеал менеджерских взаимоотношений, когда основной акцент делается на управляемость подчиненных и организационную гармонию. Превосходство менеджеров в знаниях и умении предвидеть принимается как данность, в то же время оно соединено с чувством ответственности и заботы о подчиненных. В качестве наглядного примера можно упомянуть поощрение участия работников в принятии управленческих решений, связанных со способами достижения целей и улучшением условий труда (см. гл. 19). Подводя итог, заметим, что приведенные ниже основополагающие теоретические посылки продолжают и сегодня определять характер обучения и практическую деятельность в области организации управления: 1) научное осмысление методов подчинения, убеждения, программирования и иных способов воздействия на людей, а также на средства труда ведет к наиболее рациональному достижению целей; 2) менеджеры — ключ к достижению этих целей; они должны заслужить доверие и уважение предпринимателя и быть удостоены его. Важно напомнить менеджерам государственных структур, что практически все современные управленческие концепции вдохновлялись потребностями бизнеса. Теоретики исходили из аналогии структур бизнеса и организаций государственного сектора, из чего, естественно, вытекала необходимость следовать примеру частного сектора. В результате мышление специалиста-практика было привязано главным образом к опыту экономических институтов, исходящих из необходимости обеспечить организационные условия для функционирования в рамках рынка и конкуренции — ограниченные и ошибочные представления, которыми продолжают страдать и сегодня сотрудники правительственных учреждений.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «ПОИСК ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ: ФАЗА «А»» з дисципліни «Ефективність державного управління»
