Здесь анализируются потребности в личности, обладающей необходимыми для работы характеристиками, в основном с помощью модели расхождения, позволяющей сравнивать реальное поведение с идеальным или ожидаемым. Поэтому анализ личностных качеств должен быть связан с анализом рабочих задач, определяющим идеальное или ожидаемое поведение. При этом анализе возникает существенный вопрос: кто будет судить о личностных характеристиках того или иного человека? Разумно было бы предложить самооценку, но она приносит здесь мало пользы [929]. К тому же человек предпочтет скорее учиться тому, чему хочет, чем тому, чему ему нужно учиться. Хотя опытные работники часто не желают, чтобы их «сажали за парту» [424], в основном люди охотно соглашаются на оценку их квалификации, чтобы выяснить, каких знаний и навыков им недостает и пройти необходимую переподготовку. Исследования показали, что самооценка полезна тогда, когда ее сопоставляют с другими оценочными критериями, когда гарантируется анонимность опросов, когда люди уже имеют опыт самооценки, в том числе самооценки своей работы, и когда их просят высказать не абсолютный приговор, а относительное суждение. Как и в других случаях сбора информации, предпочтительно по возможности обращаться к разным источникам оценок и мнений — собственным оценкам, мнениям непосредственного начальства, коллег, вспомогательного персонала.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Анализ личных характеристик персонала» з дисципліни «Ефективність державного управління»
