Наличие персонала фирмы в целом, по отдельным категориям и группам может характеризоваться показателями двух типов: на отчетную дату, дату проведения обследования, переписи и т.п. (моментный показатель), и средними за соответствующий период показателями численности персонала (интервальные показатели). Такие показатели могут быть как расчетными (плановыми, прогнозными), так и фактическими (отчетными). Во всех случаях принято выделять работников, состоящих в списочном составе предприятия (их трудовые книжки должны быть сданы в кадровую службу фирмы, а в приказе о назначении на работу оговорено, что речь идет о штатной должности, полной ставке и т.п.); совместителей, в приказе о назначении которых должно быть оговорено, что продолжительность их рабочего дня не должна превышать 50% установленной законом для данной категории работников (трудовые книжки таких работников хранятся по месту их основной работы); наконец, работников, работающих по договорам подряда (поручения), численность которых в списочную численность не включается, но в отдельных случаях они учитываются наряду с состоящими в списках как целые единицы в отличие от совместителей, каждый из которых не может быть включен в списочную численность в размере, большем 0,5 единицы работника, состоящего в штате. Совместительство представляет собой выполнение работником, помимо основной, другой регулярно оплачиваемой работы 110 на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Численность работников фирмы не остается постоянной, а непрерывно изменяется вследствие того, что фирма осуществляет в течение того или иного периода наем и увольнение рабочей силы. Поэтому и необходимо наряду с численностью персонала на отчетные даты учитывать и средние за период показатели. Для малых предприятий допускается упрощенное определение средней списочной численности работников как полусуммы данных об их наличии на начало и конец каждого отчетного периода (обычно такой период равен месяцу; за периоды больше месяца определяют среднюю из месячных данных, не обращая внимания на то, что в разных месяцах года неодинаковое число календарных дней). Простота такого расчета может в ряде случаев оказаться крайне невыгодной фирме в связи с особенностями налогообложения, если в течение месяца наблюдается большое движение численности рабочей силы, которое может и не найти отражения в различии данных на начало и конец каждого месяца. Более точным и охватывающим все особенности изменения числа работников на протяжении отчетного месяца является метод определения средней списочной численности исходя из данных о числе лиц, состоящих в списках фирмы за каждый день отчетного месяца. Суммируя эти данные за все календарные дни месяца, получают сумму списочных чисел, которую и делят на число календарных дней месяца (включая как рабочие, так и выходные дни). В случаях, предусмотренных соответствующими инструкциями, из числа лиц, состоящих в списках, исключают женщин, находящихся в послеродовом отпуске до достижения ребенком трехлетнего возраста, и некоторые другие группы лиц в связи с особенностями трудового и налогового законодательства. При расчете среднесписочного числа работников численность лиц, состоящих в списках в выходные и праздничные дни, принимается равной данным за предшествующий рабочий день, а учет изменения численности ведется на основе приказов (распоряжений) о приеме или увольнении работников, в которых обязательно должна быть указана дата приема на работу ("с такого-то числа") или дата освобождения от работы (увольнения) с обязательным указанием основания (ссылкой на соответствующую статью и пункт Кодекса законов о труде РФ). Нарушение трудового законодательства при увольнении с работы почти автоматически ведет к судебному вмешательству по инициативе уволенного 111 и восстановлению его на работе с выплатой компенсации за вынужденный прогул за счет фирмы. Обобщим все сказанное выше с помощью примера, содержащего данные по фирме за апрель, в котором для экономии места предполагается, что в отдельные периоды времени, которые выделены в графе 1, численность работников, подлежащих учету в списочном составе, не изменяется (табл. 4.2). Из данных, приведенных в табл. 4.2, следует, что средняя списочная численность персонала фирмы за апрель составляла: 4359 : 30 = 145 человек (результат таких расчетов принято округлять до целых чисел, так как определять численность работающих с десятыми долями бессмысленно). Если же использовать упрощенный метод расчета, то получим: (100+5-3)+(110+2+30) 2 = 122 человека. Отметим далее, что по приведенным выше данным можно определить среднюю списочную численность, а также по выделенным в таблице группам персонала (не следует только забывать, что данные по совместителям следует применять с коэффициентом 0,5). Тогда после деления соответствующих показателей итоговой строки табл. 4.2 на 30 (число календарных дней в апреле) получим среднее списочное число лиц, состоящих в списках, 119 человек, совместителей - 3 человека, работавших по договорам подряда - 25, лиц, подлежащих исключению из среднего списочного числа, хотя и состоящих в списках, - 2 человека, что в сумме и дает 145 человек. При дальнейшем анализе данных табельного учета явок и неявок на работу из числа состоящих ежедневно в списках предприятия лиц принято выделять число лиц, явившихся на работу и приступивших к ней (сумма таких данных за весь период дает число фактически отработанных человеко-дней); число лиц, явившихся на работу, но не приступавших к ней, т.е. имевших целосменный простой (сумма этих двух показателей дает явочный фонд человеко-дней), а число человеко-дней неявок (разность между календарным фондом человеко-дней и явочным фондом) распределяют по причинам, выделяя неявки по уважительным причинам и потери времени, о чем подробнее будет сказано ниже. Средняя списочная численность работников, выполняющих работы по договорам подряда и другим договорам гражданско-правового 112 Таблица 4.2 Численность работников за апрель Период Число лиц, включенных в списки за каждый день Число совместителей за каждый день Число работающих по договорам подряда за каждый день Число лиц, не включенных в среднюю списочную численность за каждый день Подлежит включению в среднюю списочную численность работников Примечание 1 2 3 4 5 6 7 1 - 4 5 - 10 11 - 15 16 -20 21 - 28 29 30 (выходной день) 100 120 130 125 120 110 110 10 8 6 6 4 4 4 - 25 30 30 30 30 30 3 3 3 3 - - - 408 876 860 775 1216 142 142 1 . Показатели гр. 3 учтены в последующих расчетах с коэффициентом 0,5 2. Показатели в гр. 6 и в строке "Итого" определены умножением суммы величин (гр. 2 + 0,5гр.3 + гр.4-гр.5) Итого 3575 188 760 60 4359 113 характера, определяется путем суммирования средней списочной численности этих работников за все месяцы срока действия договора в отчетном периоде и деления полученной суммы на число месяцев работы предприятия с начала года (3, 6, 9, 12). Как уже отмечалось, изменения в списочной численности персонала происходят вследствие приема на работу и увольнения работников. В интересах контроля за работой кадровых служб фирм возникает необходимость определения не только общего числа принятых и уволенных за данный период работников, но и распределения их по источникам поступления и направления выбытия. Среди источников поступления рабочей силы принято выделять: принятых непосредственно по инициативе предприятия (фирмы); принятых по направлениям органов трудоустройства; принятых по путевкам после окончания соответствующих специальных учебных заведений (вузов и техникумов), включая и стипендиатов данной фирмы; принятых в порядке перевода из других фирм. Среди направлений выбытия работников принято различать выбытие по причинам физиологического характера (в связи со смертью, длительной болезнью, достижением пенсионного возраста, невозможностью по состоянию здоровья продолжать работу на данном предприятии); выбытие по причинам, прямо предусмотренным законом, - так называемый необходимый оборот рабочей силы (призыв в армию, поступление в учебные заведения с отрывом от производства, избрание в выборные органы государственной власти и некоторые общественные организации, перевод на другие предприятия, переезд к месту жительства мужа или жены и др.), а также по причинам, непосредственно законом не предусмотренным и связанным с личностью работника: увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, в связи с решениями судов (так называемый излишний оборот рабочей силы или текучесть кадров). По данным о наличии и движении кадров в целом и по категориям и группам персонала при необходимости строится баланс движения кадров (баланс ресурсов рабочей силы) по следующей примерной схеме. Для оценки качества работы с кадрами фирмы можно использовать и систему показателей, характеризующих интенсивность оборота кадров и детализирующих особенности этого оборота. К числу основных показателей этой системы относятся: 114 Категории и группы персонала Наличие на начало периода Поступило за период Выбыло за период Наличие на конец периода В том числе работавших весь период
всего в том числе по источникам всего в том числе по источникам
Коэффициент интенсивности оборота по приему - отношение числа принятых за период работников (Чп) к среднему списочному их числу (Чс): Кп = Чп : Чс. Коэффициент оборота по выбытию - отношение числа выбывших за период работников (Чв) к среднему списочному их числу: Кв = Чв : Чс. Коэффициент текучести - отношение числа выбывших за период работников по перечисленным выше причинам, относимым к текучести кадров (Чвт), к среднему списочному числу работников за тот же период: Кт = Чвт : Чс. Коэффициент замещения, равный отношению разности числа принятых и выбывших работников к среднему списочному их числу: Кз = (Чп - Чв) : Чс. Если разность в числителе коэффициента положительна, то число принятых превышает число выбывших, и можно полагать, что часть принятых на работу возмещает убыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнениями, а часть принятых используется на вновь созданных рабочих местах. Отрицательное значение коэффициента возникает в случаях, когда число уволенных превышает число вновь принятых, что может быть связано с сокращением объема производства, ликвидацией части рабочих мест в связи с техническим перевооружением и рядом других причин. 115 5. Коэффициент постоянства кадров - отношение числа работников, проработавших весь отчетный период, к их числу на конец этого периода. Этот коэффициент как бы дополняет коэффициент текучести и применяется для оценки эффективности кадровой политики фирмы, так как не вызываемый объективно неизбежными причинами оборот рабочей силы приводит к снижению эффективности ее использования в производстве. Вновь принятых работников необходимо доучивать, предоставлять им время на адаптацию к конкретным условиям работы на данной фирме, а в связи с увольнениями работников фирма несет потери, связанные с ранее понесенными ею затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей увольняющихся работников.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «ХАРАКТЕРИСТИКА НАЛИЧИЯ ПЕРСОНАЛА И ЕГО ИЗМЕНЕНИЙ» з дисципліни «Економіка і статистика фірм»
