Современное производство отличается высокой динамичностью, которая обусловлена техническим прогрессом, развитием науки, обостряющейся конкуренцией, политическими и социальными процессами. В настоящее время каждое эффективно работающее предприятие постоянно находится в состоянии перманентных изменений продукции, технологии, персонала, системы организации производства. В связи с этим стала разрабатываться теория управления организационными изменениями. Некоторые аспекты этой теории рассмотрены в монографии проф. В. Крюгера. В зависимости от глубины преобразований В. Крюгер выделяет следующие виды трансформаций [Kruger. S. 359]. Реструктуризация (Restrukturirung) — изменение производственных и организационных структур, в том числе замена и модернизация оборудования, рационализация иерархии управления, систем обработки информации. Переориентация (Reorientirung) — изменение профиля продукции и услуг в соответствии с требованиями рынка или изменением общественных условий. Одним из направлений переориентации является конверсия оборонных предприятий — перевод их на выпуск продукции для населения. Обновление (Revitalisierung) — преобразования в области стилей руководства, поведения руководителей. Сюда относится делегирование ответственности, расширение прав структурных звеньев и отдельных работников, стимулирование творческой деятельности и т. д. Переоценка ценностей (Remodellierung) — изменения в системе ценностей предприятия, его идеологии, предпринимательской культуры, социальных проблем. Таким образом, изменения могут относиться как к вещественным элементам (оборудование, помещения, средства транспорта и связи), так и к идеологии, стилям и методам управления. Основной проблемой управления процессом преобразований является преодоление различных барьеров, препятствующих или замедляющих перемены. Барьеры могут быть внутренними и внешними. Внутренние барьеры связаны преимущественно со структурой и персоналом. При многоступенчатой иерархии импульсы к преобразованиям, идущие как сверху (от лидеров предприятия), так и снизу (от рабочих, инженеров, экономистов и т. д.) могут затухать и искажаться после прохождения многочисленных иерархических «фильтров». Барьеры, обусловленные персоналом, являются следствием особенностей производственной культуры и традиций фирмы, т. е. эти барьеры определяются тем, что можно назвать «генетическим кодом» предприятия. Наиболее глубокие и сложные преобразования требуют изменений именно в «генетическом коде». Такие изменения обычно происходят за достаточно длительный период. Многие внутренние барьеры связаны с неуверенностью в успехе преобразований. Боязнь отрицательных последствий является ключевой проблемой глубоких изменений. Внешние барьеры преобразований могут быть обусловлены социально-политической ситуацией, рыночной конъюнктурой, источниками финансирования. В книге В. Крюгера рассматриваются два вида преобразований: эволюционный и революционный [Kriiger. S. 371]. Эволюционная модель соответствует естественному ходу производства, позволяет коллективу постепенно осознать сущность и стратегию изменений. В процессе обучения персонал осваивает новые методы и при первых положительных результатах сотрудники предприятия с большой уверенностью делают следующие шаги. Недостатки эволюционной модели: длительность преобразований, которые могут отставать от требований окружающей среды, а также атмосфера постоянного неустройства, мешающая продуктивной деятельности. Революционная (переломная) модель предполагает быстрые, радикальные перемены, которые принципиально меняют сложившиеся стереотипы поведения, методы производства и управления. Такая модель может быть осуществлена только при очень активных действиях руководителей и значительных ресурсах, которые должны быть в наличии перед началом преобразований. Достоинства революционной стратегии: краткие сроки, возможность коренных изменений во всех сферах деятельности предприятия, четкое разграничение фазы «до начала перемен» от фазы «после окончания перемен». Недостатки данной модели связаны с высоким уровнем нестабильности в период преобразований и ограниченными возможностями коррекции принятых решений в ходе их осуществления. В. Крюгер отмечает, что вопрос о выборе эволюционного или революционного пути остается открытым. После выбора стратегии и тактики преобразований должен разрабатываться проект их осуществления, в котором отражаются планируемые мероприятия, их исполнители, сроки, затраты, источники финансирования, методы контроля.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Виды организационных преобразований» з дисципліни «Організація, нормування та оплата праці на промислових підприємствах»
