Анализ возможностей и результатов деятельности персонала предприятия
Анализ персонала предприятия в общем случае предполагает решение двух задач: оценку возможностей (потенциала) сотрудников и претендентов на рабочие места; оценку результатов деятельности сотрудников. Обе задачи решаются с позиций определения уровня качества, т. е. на основе сопоставления фактических и эталонных значений анализируемых показателей. Исходя из этого, при анализе персонала целесообразно использовать аппарат теории качества (квалитологии). На основе понятий теории качества могут быть определены показатели надежности и устойчивости персонала. Предлагаются следующие определения этих понятий. Качество персонала — это степень соответствия его характеристик требованиям, вытекающим из целей предприятия и условий его деятельности, а также требованиям общества к развитию человека и социальным отношениям. В соответствии с приведенным определением первый этап оценки качества персонала состоит в установлении эталонных требований к каждой группе сотрудников предприятия. Эти требования в общем случае формируются по рассмотренным в гл. 1 компонентам трудового потенциала: здоровье, нравственность, творческие способности, активность, организованность и ассертивность, образование, профессионализм. Для каждой из этих компонент качество персонала оценивается по формуле: <7,=^, (9.8.1) Мэ/ где qi — качество персонала данной группы по /-й компоненте, i/ф, — фактическое значение /-й компоненты; нэ/ — эталонное значение /-й компоненты. Значимость каждой из компонент трудового потенциала определяется характером выполняемых работ (функций) в условиях конкретного предприятия и рабочего места. В частности, для монтажников-высотников существенное значение имеют показатели, обеспечивающие возможность работы на большой высоте в определенном диапазоне природных условий; для исследователей и конструкторов важны творческие способности; для руководителей — образование, организованность, ассертивность и т.д. Показатели качества должны определяться по каждой из компонент трудового потенциала (поскольку высокое качество одной не может компенсировать низкое качество другой). Эталонные значения компонент трудового потенциала приводятся в тарифно-квалификационных справочниках (ТКС), должностных инструкциях, профессиональных требованиях и других документах. К настоящему времени разработано множество тестов и методик для оценки сотрудников предприятий по различным признакам. Основное внимание обычно уделяется показателям здоровья, образования и профессионализма. Наряду с этим в последнее десятилетие появились практические методики и приборы для оценки нравственных характеристик человека, в том числе таких, как склонность к нарушениям норм права. Надежность персонала — вероятность выполнения им заданных функций в определенном интервале времени. Устойчивость персонала — вероятность выполнения заданных функций в определенном диапазоне условий труда. Устойчивость характеризует «запас прочности» при изменении внешней среды, особенно при нестандартных ситуациях. Названные вероятностные показатели могут определяться частотными и экспертными методами. Одним из показателей надежности персонала является честность. Ее можно определить как вероятность соблюдения этических норм, в том числе вероятность выполнения принятых обязательств. Законопослушность — это вероятность соблюдения правовых норм. Все приведенные выше характеристики трудового потенциала (здоровье, нравственность, активность и т. д.) могут быть количественно определены на основе понятий надежности и устойчивости. Из этого следует возможность применения аппарата теорий надежности и устойчивости для анализа возможностей персонала и результатов его деятельности. Исходя из соотношения фактических и эталонных значений компонент трудового потенциала, могут быть разработаны мероприятия по повышению качества персонала. Каждое мероприятие требует определенных затрат на отбор, обучение, переподготовку, аттестацию. Отсюда возникает проблема оптимизации системы повышения качества персонала. При этом ограничения, в общем случае, формируются исходя из требуемого результата — приближения к эталонным значениям компонент трудового потенциала, а критерием оптимальности является минимум суммарных затрат на проведение соответствующих мероприятий. В процессе итераций возможен также анализ вариантов, исходя из ограничения по имеющимся ресурсам. В этом случае критерием будет минимизация отклонений между фактическими и эталонными значениями компонент трудового потенциала.
Рис. 9.8.1. Классификация субъектов оценки персонала
Объектами оценки персонала могут быть как отдельные сотрудники предприятия, так и их группы (персонал участка, цеха, отдела). Субъектами оценки персонала являются те, кто проводят такую оценку. Классификация субъектов оценки персонала представлена на рис. 9.8.1. При выборе состава экспертов (субъектов оценки персонала) необходимо исходить из места оцениваемого сотрудника в производственном процессе. Практически это означает, что экспертами должны быть прежде всего те сотрудники или подразделения, результаты деятельности которых зависят от объектов оценки. Иными словами, экспертами должны быть «внутренние клиенты» оцениваемых сотрудников и подразделений. Необходимо также учитывать мнения руководителей, коллег, подчиненных и лиц, являющихся объектами оценки. Изложенный порядок выбора субъектов оценки персонала соответствует идее многостороннего анализа, называемого также «360°-аттестацией». Метод оценки персонала характеризует способ получения и измерения оценочной информации. Можно выделить три группы методов оценки персонала — аналитические, инструментальные, экспертные: аналитические методы основываются на анализе документов о деятельности оцениваемого работника; в частности, при оценке руководителей предприятия прежде всего необходима эконо- мико-статистическая информация о результатах производства; инструментальные методы основываются на использовании приборов или тестов, позволяющих оценить характеристики, персонала; экспертные методы предполагают оценку возможностей и результатов деятельности персонала на основе заключений экспертов (субъектов оценки). Процедура оценки персонала представляет совокупность методов и правил их применения в задачах оценки персонала. Принципы оценки персонала определяют требования к методам отбора и Аттестации сотрудников предприятия. К этим принципам обычно относят принципы системности, всесторонности, достоверности, экономичности. Мы полагаем, что этот перечень необходимо дополнить принципами иерархичности, легитимности и этичности. Содержание принципов оценки персонала можно сформулировать следующим образом. Системность. Проведение оценки в соответствии с целями организации. Всесторонность. Учет мнений лиц и подразделений, интересы которых связаны с оцениваемыми сотрудниками. Динамичность. Проведение оценки через интервалы времени, соответствующие динамике анализируемой системы. Иерархичность. Требования, вытекающие из целей организации, должны определять показатели оценки на всех уровнях управления. Легитимность. Необходимость соблюдения законодательных норм. Этичность. Необходимость соблюдения этических норм. Комплексность. Учет всех характеристик, определяющих возможности и результаты деятельности работника. Достоверность. Необходимость обеспечения объективности информации. Экономичность. Необходимость лимитирования затрат на проведение анализа персонала. Действенность. Использование результатов анализа для совершенствования работы персонала. В соответствии с принципом иерархичности анализ персонала должен осуществляться «сверху вниз». При этом высший уровень управления предприятием (Совет директоров) оценивается как внешними экспертами (акционеры, инвесторы, кредиторы, аудиторы), так и коллективом сотрудников предприятия. Задачи оценки возможностей и результатов деятельности персонала в общем случае имеют следующую структуру: Найти X = {Хр х2,..., хп} *,={0,1Ь при котором ДЛТОДсып (к = 1,2 ,...,Z) (9.8.2) S(X)^Smax (9.8.3) где х. — оценка соответствия /-го сотрудника или кандидата на рабочее место требованиям организации: при xi = 1 — соответствует, при х( = 0 — не соответствует (для индивидуальных рабочих мест множество А" состоит из одного элемента, если формируется бригада (команда), то множество А" включает п элементов, определяемых с учетом синергетического эффекта от коллективной деятельности); RJJC) — значение к-й характеристики трудового потенциала или показателя результативности сотрудника; Дсшш ~~ минимально допустимое значение к-й характеристики; S(X) — затраты на проведение анализа персонала; 5тах — максимальная величина затрат на проведение анализа; ЩХ) — величина интегрального показателя результативности сотрудника или команды; gK — значимость характеристики к-го вида. ► max, (9.8.4) ^rnin При аттестации, не предполагающей изменения должности или рабочего места сотрудника, процедура оценки може!- быть сведена к проверке по ограничениям (9.8.2), (9.8.3). В качестве примера рассмотрим показатели оценки деятельности технологов, функции которых в соответствии с изложенным в разд. 9.3 состоят в проектировании технологических процессов и расчете норм затрат труда, материалов, энергии, инструмента. Информация, создаваемая технологами, используется цехами, а также отделами: главного конструктора, главного механика, производственно-экономическим, организации и оплаты труда. Для оценки соответствия технологии современным требованиям целесообразно привлекать технологический аудит, т. е. специалистов НИИ и вузов, которые оценивают также уровень квалификации технологов предприятия. Система показателей комплексной оценки потенциала и результатов деятельности технологов представлена в табл. 9.8.1. Таблица 9.8.1 Показатели комплексной оценки работы технологов Субъекты оценки (кто оценивает) Показатели Конструкторский отдел Обеспечение заданного качества продукции Отдел организации и оплаты труда Обеспечение нормальных условий труда Коэффициент выполнения норм труда Производственный отдел Соблюдение сроков подготовки производства Планово-экономический отдел Уровень затрат трудовых, материальных, энергетических ресурсов с позиций рентабельности продукции Отдел главного механика Соответствие технологии возможностям оборудования Цеха Обеспечение нормальных условий труда и качества продукции Стабильность технологического процесса Соответствие проектной технологии возможностям цеха Внешний технологический аудит Соответствие технологии современным требованиям
Результаты* анализа потенциала и результатов деятельности сотрудников используются в системе мотивации труда и планирования карьеры. Правильно организованная оценка персонала способствует согласованию интересов сотрудников и предприятия.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Анализ возможностей и результатов деятельности персонала предприятия» з дисципліни «Організація, нормування та оплата праці на промислових підприємствах»
