О сущности заработной платы, или Чем торгуют на рынках труда?
Этот раздел имеет в значительной мере дискуссионный характер. Обсуждаемые проблемы могут быть предметом научных работ студентов. Общепризнано, что в рыночной экономике уровни заработной платы формируются на так называемых рынках труда. (Причина, по которой использован эпитет «так называемых», будет ясна далее.) (6.6.6) (6.6.7) (/=1 ...т) У]Ю < У* Прежде всего установим объект купли-продажи на этих рынках. В настоящее время достаточно широко распространены представления о том, что на так называемых рынках труда продается труд. Например, в учебнике по теоретическим основам экономики труда утверждается: «Таким образом, при признании того, что на рынке труда продается и покупается труд работников, удовлетворяются все условия нормального функционирования рыночных отношений... На рынке труда продается и покупается ТРУД, он и имеет определенную цену» [Рофе. С. 29]. Эти утверждения направлены против тезиса Маркса о том, что «на рынке продается не труд, а лишь способность к нему — рабочая сила» [Там же. С. 25]. Известный специалист по философским проблемам экономических наук проф. Ю. М. Осипов пишет по обсуждаемой проблеме следующее: «Мы предпочитаем говорить о купле-продаже труда, во всяком случае, поначалу и в основе, а затем уж и в дополнение — о купле-продаже рабочей силы. Почему? Да потому, что оплата работника зависит прежде всего и по преимуществу от качества и количества его труда, это есть оплата реального труда работника, труда, использованного капиталом, а не оплата работника как такового». [Осипов. Т. 1. С. 272]. Проф. Н. Волгин отмечает: «В экономической литературе последних лет, докладах и выступлениях ученых, политиков, практиков, чиновников чаще выделяются четыре возможных варианта определения сущности заработной платы — стоимость труда; стоимость рабочей силы; цена труда; цена рабочей силы... Правильнее говорить о заработной плате как о цене труда или рабочей силы. Но остается вопрос: заработная плата — это цена труда или рабочей силы? Для его решения, с нашей точки зрения, целесообразно использовать воспроизводственный подход, который применительно к рабочей силе, как и к любому другому товару, включает четыре фазы: формирование, распределение, обмен и использование... Однако выбрать одно из двух определений заработной платы — цена труда или рабочей силы — невозможно и некорректно для отвлеченной, неконкретной ситуации. Выбор будет зависеть от самых разнообразных факторов и условий: формы собственности на предприятии (частное, государственное, совместное и т. д.), где работает человек; характера полученного образования и способа его финансирования (за счет государства, предприятия, работника, спонсора); профиля организации (службы) занятости, которая трудоустраивала данного работника (частная, государственная), и др. Только в совокупности они могут окончательно определить фактические размеры заработной платы» [Волгин. С. 66—67]. Как видно из приведенных цитат, известные экономисты России XXI в. безоговорочно, или с некоторыми условиями, полагают, что объектом купли-продажи на так называемых рынках труда является труд. Со второй половины XIX в. до 90-х годов XX в. одним из наиболее авторитетных специалистов по обсуждаемой проблеме был К. Маркс, которого П. Самуэльсон, Й. Шумпетер и многие другие ставят в один ряд с А. Смитом. В I томе «Капитала» можно прочитать: «Рабочая сила может появиться на рынке в качестве товара лишь тогда и лишь постольку, когда и поскольку она выносится на рынок или продается ее собственным владельцем, т. е. тем самым лицом, рабочей силой которого она является. Чтобы ее владелец мог продавать ее как товар, он должен иметь возможность распоряжаться ею, следовательно, должен быть свободным собственником своей способности к труду, своей личности. Он и владелец денег встречаются на рынке и вступают между собой в отношения как равноправные товаровладельцы, различающиеся лишь тем, что один — покупатель, а другой — продавец, следовательно, оба — юридически равные лица. Для сохранения этого отношения требуется, чтобы собственник рабочей силы продавал ее постоянно лишь на определенное время, потому что, если бы он продал ее целиком раз и навсегда, то он продал бы вместе с тем самого себя, превратился бы из свободного человека в раба, из товаровладельца в товар. Как личность, он постоянно должен сохранять отношение к своей рабочей силе как к своей собственности, а потому как к своему собственному товару, а это возможно лишь постольку, поскольку он всегда предоставляет покупателю пользоваться своей рабочей силой или потреблять ее лишь временно, поскольку он, отчуждая рабочую силу, не отказывается от права собственности на нее» (выделено авт. — Б. Г.) [Маркс. С. 178—179]. Анализируя теорию Маркса, И. Шумпетер отмечает: «Ум, мускулы и нервы рабочего образуют, как таковые, фонд или запас потенциального труда (Arbeitskraft — термин не всегда правильно переводимый как рабочая сила)... Труд в этом смысле (не услуги труда и не количество человекочасов) является товаром». [Шумпетер. С. 61, 62]. Авторы американского учебника по экономике труда прежде всего подчеркивают принципиальное отличие рынка труда от других рынков. Это выражено такими словами: «До сих пор жива легенда о том, как бывший министр труда пытался было изъять из публикаций министерства само понятие «рынок труда». При этом он выдвигал доводы, что понятие «рынок труда» как бы умаляет авторитет работников, если считается, что труд продается и покупается так же, как зерно, нефть или сталь. Да, действительно, следует признать, что понятие «труд» уникально. Трудовые услуги (выделено авт. — Б. L) можно предоставить, самих же работников нельзя ни купить, ни продать. Более того, поскольку трудовые услуги неотделимы от самих работников, то условия их приобретения часто не менее важны, чем сама их цена» [Эренберг, Смит. С. 2]. Итак, чем же торгуют на так называемых рынках труда: трудом, рабочей силой, услугами труда или чем-то еще? Прежде чем искать ответ на этот вопрос, заметим, что в результате акта купли-продажи на любом рынке изменяется система прав собственности. В общем случае эта система включает права: владения, пользования, распоряжения, присвоения (право на доход от продажи), на остаточную стоимость, на наследование и некоторые другие. Эти права могут быть бессрочными или на определенный срок [Олейник, 2000. С. 110]. Если объектом купли-продажи является пища или повседневная одежда, то покупатель, как правило, приобретает товар бессрочно с полным набором указанных прав. Если же объектом сделки является дом, автомобиль, самолет, то этот объект может перейти либо в собственность покупателя без ограничения срока, либо на определенный срок. В последнем случае может заключаться договор аренды (лизинга), который предполагает, что покупатель (арендатор) приобретает только право пользования в течение определенного срока на условиях, указанных в соответствующем договоре. Учитывая систему прав собственности, вернемся к определению объекта купли-продажи на так называемых рынках труда. При этом будем исходить из того, что, как было показано в разд. 1.1, термин «труд» имеет два значения: труд как процесс и как вид экономических ресурсов. В первом случае речь идет об умственных или физических усилиях человека, во втором — о людях, участвующих в производстве благ. Очевидно, что люди в современной экономике не могут продаваться-покупаться. Умственные и физические усйлия сами по себе также не могут продаваться-покупаться. Использование популярного в англоязычной литературе термина «услуги труда» не проясняет сути дела: если под услугами труда понимать процесс оказания таких услуг, то, как бьмю отмечено, его практически невозможно сделать объектом купли- продажи; если же услугами труда называть их результат, т. е. продукты, ресурсы, лечебные процедуры и т. д., то речь должна идти уже не о так называемом рынке труда, а о рынках потребительских благ и ресурсов. Для определения объекта купли-продажи на так называемом рынке труда рассмотрим прежде всего содержание процессов переговоров (торга) на этих рынках. Участники торга — с одной стороны, потенциальный работник (будем называть его работополу- чателем), являющийся собственником знаний, умений, навыков и других компонент трудового потенциала, желающий получить заработную плату (в общем случае — личный доход) за выполнение определенных обязанностей в соответствии со своим трудовым потенциалом; с другой стороны, работодатель — собственник рабочих мест и средств на оплату труда, который готов заплатить за право пользования трудовым потенциалом работополучателя. В результате переговоров может быть заключен договор, в котором определяются права и обязанности каждой стороны, в частности условия, при выполнении которых работополучатель будет получать свой доход. В цивилизованных странах трудовой договор обычно имеет форму письменного контракта. Могут быть и устные договоры. Но во всех случаях на так называемых рынках труда происходит добровольный обмен правами и обязанностями по поводу пользования трудовым потенциалом работополучателей и рабочих мест работодателей. Величина платы в единицу времени за пользование трудовым потенциалом устанавливается до начала работы. При этом работополучатель остается собственником своего трудового потенциала, а работодатель — собственником рабочих мест. Произведенный продукт становится полной собственностью работодателя, а заработная плата (личный доход) — полной собственностью работополучателя. С позиций теории прав собственности работодатель после заключения трудового договора становится обладателем полного набора прав собственности на продукт труда, т. е. прав владения, пользования, распоряжения, присвоения и др. Все эти права работодатель получает бессрочно. Принципиально по-иному определяются права работодателя на трудовой потенциал работополучателя. Отметим два основных отличия. Во-первых, из всего указанного выше набора прав работодатель получает только право пользования трудовым потенциалом. Во-вторых, трудовым договором определяется срок пользования трудовым потенциалом работника. Таким образом, имеются основания утверждать, что на так называемых рынках труда объектом купли-продажи являются права пользования теми характеристиками потенциала работополучателя (работника), которые необходимы работодателю. Исходя из этого возможны две модели формирования заработной платы и дохода сотрудника предприятия: модель заимствования человеческого капитала; модель аренды трудового потенциала. В первой модели цель предприятия сведена к получению прибыли и компоненты потенциала человека, которые могут стать ее источником, рассматриваются как человеческий капитал. Продавая (на условиях контракта) права на использование своих знаний, умений, способностей, человек не перестает быть их собственником. Следовательно, рассматриваемая ситуация по экономическому содержанию аналогична ситуации заимствования капитала. Поэтому в первой из названных моделей заработная плата или, в общем случае, доход сотрудника предприятия, включающий также социальные выплаты и дивиденды, выступают в роли процента на человеческий капитал. Во второй модели сотрудник предприятия рассматривается не только как собственник человеческого капитала. Важны не только его знания, умения и способности к данной работе, но и его мораль, ценности, интересы, характер, взаимоотношения с коллегами, т. е. учитываются и такие компоненты трудового потенциала (см. разд. 4.1), которые непосредственно не влияют на величину прибыли. При таком, пока еще не часто встречающемся, подходе человек продает на так называемом рынке труда права на использование своего трудового потенциала, оставаясь, разумеется, его собственником. Следовательно, рассматриваемая ситуация по экономическому содержанию аналогична отношениям аренды (лизинга). Здесь заработная плата или доход сотрудника предприятия принимают форму платы за аренду трудового потенциала . Ясно, что от одного и того же арендуемого ресурса (земли, самолета и т. д.) различные арендаторы получают разные результаты (в частности, разные величины прибыли). Аналогично один и тот же работник может принести различный эффект на разных предприятиях. Поэтому каждый человек стремится найти такое предприятие, на котором его трудовой потенциал был бы использован наилучшим образом, а следовательно, и его доход был бы наибольшим. Приведенный анализ показывает, что термин «рынок труда» надо признать не совсем удачным, а точнее — не соответствующим реальным социально-экономическим отношениям, возникающим при формировании уровней занятости и оплаты труда. Труд как процесс и как экономический ресурс объективно не может быть объектом купли-продажи. Таким объектом являются права пользования трудовым потенциалом человека. Поэтому вместо термина «рынок труда» следовало бы употреблять термин «рынок прав пользования трудовым потенциалом и рабочими местами». Для краткости допустим термин «рынок трудового по-тенциала». Разумеется, дело не в словах, а в ясном понимании того, что они обозначают. В частности, со школьных лет мы знаем, что термины «атомная энергия» или «атомная бомба» на самом деле относятся к ядерной энергии (бомбе). Для большинства людей эти тонкости не имеют значения, а те, кому надо, всегда понимают, о чем идет речь. В рассматриваемой проблеме терминология имеет принципиальное значение. Она важна для понимания сущности оплаты труда. Поэтому предлагается следующее определение. Рынок прав пользования трудовым потенциалом и рабочими местами (для краткости — рынок трудового потенциала) — это система добровольного обмена правами и обязанностями между наемными работниками (работополучателями) — собственниками трудового потенциала (с одной стороны) и работодателями — собственниками рабочих мест и средств на оплату труда (с другой стороны). Права и обязанности каждой из сторон определяются трудовым договором, который заключается между работо- получателем и работодателем или их представителями. Рассмотрим механизмы формирования спроса и предложения на рынке прав пользования трудовым потенциалом. Предложение трудового потенциала является вместе с тем и спросом на рабочие места. С другой стороны, собственники рабочих мест формируют спрос на трудовой потенциал. Пользование рабочим местом приносит собственнику трудового потенциала доход, включающий заработную плату и стоимость услуг фирмы персоналу. Этот доход является основной частью затрат работодателя на оплату труда. Переходя к механизму формирования спроса на трудовой потенциал и рабочие места, напомним, что величина спроса определяется двумя факторами: величиной потребности в благе и объемом средств для его приобретения (спрос всегда платежеспособен). Исходя из этого спрос на трудовой потенциал является функцией от потребности в нем и средств на оплату труда, ко- торые имеются у работодателя. Спрос на рабочие места определяется прежде всего потребностью собственников трудового потенциала в средствах для приобретения потребительских благ. Иначе говоря, потребность в рабочем месте — это потребность в соответствующей оплате труда. Но каким образом наемный работник может заплатить за право пользования рабочим местом? Чтобы ответить на этот вопрос, необходимо исходить из основного мотива деятельности собственника рабочих мест. Таким мотивом в условиях рыночной экономики объективно является получение прибыли. Ее факторы можно представить зависимостью: П L, М, N, 2), (6.7.1) где П — прибыль, К — затраты на оборудование, материалы, энергию; L — затраты на трудовой потенциал; М — затраты на менеджмент (управление фирмой); N — затраты на природные ресурсы; Z — влияние конъюнктуры и прочих факторов. Как видно из соотношения (6.7.1), собственник трудового потенциала, получая вознаграждение за свой труд, приносит собственнику рабочего места доход, равный той части прибыли, которая является функцией от эффективности трудового потенциала . Эту часть прибыли можно рассматривать как плату наемного работника за пользование рабочим местом, т. е. за возможность получения заработной платы. Схема основных взаимосвязей собственников трудового потенциала и рабочих мест представлена на рис. 6.7.1. Рис. 6.7.1. Взаимосвязи собственников трудового потенциала и рабочих мест В соответствии с изложенным можно сделать следующие выводы. На рынках +рудового потенциала объектом купли-продажи являются права пользования теми компонентами потенциала работополучателя, которые необходимы работодателю. Заработная плата или, в общем случае, доход сотрудников предприятия зависимости от конкретных условий могут выступать в двух ролях: процента на человеческий капитал; платы за аренду трудового потенциала. Мы рекомендуем читателям вернуться к началу разд. 6.7 и рассмотреть приведенные там мнения о сущности заработной платы.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «О сущности заработной платы, или Чем торгуют на рынках труда?» з дисципліни «Організація, нормування та оплата праці на промислових підприємствах»
