Заработная плата выполняет следующие основные функции: воспроизводственную; учетную; регулирующую; социальную; стимулирующую. Воспроизводственная функция обусловлена необходимостью компенсации затрат энергии и времени работника, связанных с его деятельностью на предприятии. При прочих равных условиях заработная плата должна увеличиваться в соответствии со сложностью и тяжестью труда. Учетная функция обусловлена системой формирования затрат на продукцию. Денежная форма заработной платы обеспечивает возможность суммирования затрат предприятия на ресурсы различных видов, в том числе на оплату труда различной сложности и тяжести. Регулирующая функция обусловлена ее влиянием на параметры рынка труда. В частности, если предприятие заинтересовано в привлечении наиболее квалифицированных сотрудников, оно должно обеспечить более высокий, чем на других предприяти-
Рис. 1.4.2.1. Виды мотивации
ях, уровень заработной платы, а также более привлекательный спектр социальных услуг. Социальная функция связана в первую очередь с проблемой различий в уровнях оплаты труда. Эти различия, с одной стороны, должны^ыть достаточно существенными для обеспечения заинтересованности в повышении квалификации, а также для того, чтобы учесть различия в тяжести и ответственности труда. С другой стороны, уровень дифференциации личных доходов должен соответствовать представлениям о справедливости, которые свойственны социальным группам, работающим на данном предприятии и в данном регионе. Стимулирующая функция в современных условиях является одной из важнейших. Эта функция связана с общей проблемой мотивации эффективной производственной деятельности. В настоящее время нет единства в соотношении понятий «мотивация» и «стимулирование». Мы полагаем, что логично рассматривать стимулирование как один из видов мотивации. Исходя из этого введем следующее определение: мотивация — это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей. Мотивация может быть внутренней и внешней (рис. 1.4.2.1). Внутренняя мотивация определяется содержанием и значимостью работы'. Если она интересует человека, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активности, добросовестному и продуктивному труду. Наряду с содержанием существенным внутренним мотивом может быть значимость работы для развития определенных качеств человека, полезность данного вида деятельности для группы людей и общества, соответствие этой деятельности убеждениям работника, его этической ориентации.
Рис. 1.4.2.2. Зависимости между элементами творческого потенциала ученого и формами мотивации в науке
Внешняя мотивация может быть трех видов: административная, экономическая и статусная. Внешнюю мотивацию называют также стимулированием. Административная мотивация означает выполнение работы по команде, приказу, т. е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм. Экономическая мотивация осуществляется через экономические стимулы (заработную плату, дивиденды и т. п.) . Статусная мотивация основана на изменении положения (статуса) сотрудника в организации . Чаще всего это связано с местом в иерархии. Статусная мотивация может выражаться также в различных формах общественного признания заслуг сотрудника, его профессионального и морального авторитета. Изменение статуса сотрудника в конечном счете обусловлено результатами его деятельности. Это особенно наглядно в сфере науки (рис. 1.4.2.2). Выбор той или иной формы мотивации определяется содержанием работы, принципами управления в данной организации, национальными традициями и корпоративной культурой. Так, для предприятий США характерна мотивация по результатам, основанная на развитой системе разделения труда и традициях индивидуализма. В Японии преобладает статусная мотивация, соответствующая традициям коллективизма и взаимопомощи, горизонтальным связям между сотрудниками и широкому спектру выполняемых ими функций. Р. Франк рассматривает статус человека в двух аспектах: глобальном и локальном. В первом случае речь идет о положении человека в обществе. Так, для многих людей работа в престижной организации или выполнение общественно значимых функций может оказаться важнее высокой оплаты труда. Локальный статус характеризуется положением человека среди сотрудников конкретного отдела, цеха, группы [Эренберг, Смит. С. 279]. Основой организации заработной платы является система норм труда. Это проявляется особенно явно при сдельной оплате труда, когда величина заработка пропорциональна объему выполненной работы и расценке (ставке оплаты единицы работы), которая рассчитывается на основе нормы времени. При повременной оплате, когда заработок пропорционален отработанному времени, выполнение нормы как необходимого производственного результата является условием получения соответствующего вознаграждения. В данном случае норма может определять либо объем продукции, либо выполнение должностных обязанностей. Таким образом, при повременной форме оплаты труда по существу оплачивается не время пребывания на предприятии, а выполнение работы в соответствии с нормами труда.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Функции заработной платы» з дисципліни «Організація, нормування та оплата праці на промислових підприємствах»
