Важливе значення для розвитку соціального партнерства в Україні набуває досвід застосування принципів, які б відповідали потребам громадянського суспільства і соціально-орієнтованої ринкової економіки. Такий досвід регулювання соціального партнерства мають високорозвинені країни світу, де досягнуто конструктивної співпраці між соціальними партнерами, і завдяки цьому досягнуто високого рівня соціально-економічного розвитку. У більшості цих країн ідея соціального партнерства була закріплена в конституціях та законах. Згідно з соціально-економічними та національними особливостями країн, склалися різні моделі соціального партнерства. Вони розрізняються за механізмом правового регулювання договірного процесу, за особливостями відносин між соціальними партнерами, за рівнем демократизації виробничого життя, за політичними орієнтаціями трудових відносин тощо. За механізмом правового регулювання договірного процесу у світі склалося три основні моделі соціального партнерства. Китайська – двох секторна модель, для якої характерна домінуюча роль централізованого адміністративного управління в державному секторі та лібералізація цих же відносин у приватному секторі. Англосаксонська модель, особливістю якої є мінімізація втручання держави у відносини між робітником та роботодавцем. Європейська модель, яка об’єднує потенціал впливової соціальної політики держави та соціального партнерства. Акцентуємо увагу на європейських моделях соціального партнерства. Умовно їх також можна поділити на три основні моделі . Перша модель характеризується високим рівнем централізації договірного процесу. Вона найбільш характерна для країн північної Європи: Бельгії, Данії, Нідерландів, Норвегії, Фінляндії, Швеції. У цих країнах втілено принципи трипартизму МОП, згідно з якими усі рішення щодо соціально-трудових відносин приймаються за активною участю владних структур і за участю всіх соціальних партнерів. Діяльність сторін соціально-трудових відносин детально регламентована законодавством, чітко визначені повноваження та розроблені процедури вирішення трудових спорів. Організаційний рівень соціально-трудових відносин у цих країнах слід оцінити як дуже високий, угоди, що укладаються між соціальними партнерами, стають основою для всіх галузей і підприємств. Частка працівників, об'єднаних у профспілки, у скандинавських країнах досягає 90 % . Завдяки взаємодії та соціальному діалогу на загальнонаціональному рівні майже завжди досягається компроміс та злагода, що стало основою побудови держав загального добробуту. Друга модель найбільш характерна для країн Центральної Європи (Австрії, Італії, Німеччини, Франції, Швейцарії) та Великої Британії, Ірландії. У цих країнах, як правило, на національному рівні не створюються постійно діючі органи соціального партнерства. Уряди країн регулярно проводять консультації з національними об'єднаннями профспілок і роботодавців. Спільні рішення на макроекономічному рівні майже не приймаються, але іноді укладаються загальнонаціональні угоди з найважливіших питань соціально-трудових відносин. Основний рівень соціального партнерства в цій моделі — мезоекономічний, тобто основні угоди приймаються на рівні регіонів та галузей. Частка працівників, об'єднаних у профспілки, у цих країнах коливається в межах від З0 до 60 %. Третя модель характеризується тим, що переговорний процес відбувається на мікроекономічному рівні. Вона характерна для Франції, Іспанії, Португалії, Греції, а також США і Японії. У цих країнах роль профспілкового руху незначна, вважається, що в постіндустріальному суспільстві відмирає захисна функція профспілок. У практику соціально-трудових відносин широко втілюється система індивідуальних трудових контрактів, у разі порушення яких працівник сам може відстояти свої права через суд. Частка працівників, об'єднаних у профспілки, досягає З0 % . У вітчизняних умовах економічного і соціального розвитку не можна надати перевагу жодній з цих моделей, неможливо використовувати жодну модель у чистому вигляді, оскільки кожна має сильні й слабкі риси. Немає моделі, яка б гарантувала низький рівень інфляції, конкурентоспроможність підприємств, низький рівень безробіття, постійне підвищення заробітної плати, високу соціальну захищеність, злагоду в суспільстві. Результати багато чисельних досліджень свідчать, що соціально-трудові відносини мають бути гнучкими, швидко пристосовуватися до необхідності змін. Тому потрібно створити певний симбіоз цих моделей, вилучивши ті риси, що відповідають національним умовам, та додати ексклюзивні розробки вітчизняних науковців. До умов, в яких в нашій країні розвиваються соціально-трудові відносини, треба в першу чергу віднести такі зовнішні чинники впливу на них, як світова політика та економіка; рівень розвитку суспільства; рівень розвитку науки, техніки, технології; географічне та адміністративне положення місцевості; галузь господарства, до якої належить організація, та інші. При цьому досить важко відрізнити зовнішні чинники від внутрішніх. Їх треба розглядати відносно суб’єктів соціально-трудових відносин. Наприклад, державна політика для організацій та працівників буде зовнішнім чинником впливу на відносини, а для держави – внутрішнім. Тому до розгляду, аналізу та впливу на кожну ситуацію соціально-трудових відносин треба підходити окремо, індивідуально. Проте існують і дуже багато нагальних проблем, які потребують чіткого визначення функцій державних органів у галузі соціального партнерства. Це, наприклад, розмежування кола проблем, що розв’язуються на кожному рівні взаємовідносин соціальних партнерів. Нині немає спадкоємності між угодами вищого та нижчого рівнів. Для виправлення такої ситуації доцільно запровадити на практиці принцип „наскрізного” відображення наявних проблем і способів їх подолання в угодах (договорах) соціального партнерства різних рівнів. Схема реалізації цього принципу може бути наступною: наявна проблема в соціально-трудовій сфері або у сфері суспільної організації праці формулюється у генеральній угоді, а потім „розписується” в угодах (договорах) соціального партнерства всіх рівнів відповідно до необхідності та можливостей її розв’язання в конкретних умовах адміністративно-територіальних одиниць, галузі, підприємства. Проблеми соціально-трудових відносин існують, проте, вони можуть бути вирішені при використанні накопиченого досвіду та постійного пошуку нових підходів до їх розв’язання.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Зарубіжний досвід соціального партнерства» з дисципліни «Управління трудовим потенціалом»
