Основним елементом у системі мотивації праці на сучасному етапі розвитку економіки України в ринкових умовах є оплата праці. Правове визначення заробітної плати визначено в ст. 1 Закону України "Про оплату праці". Заробітна плата − це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, що за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності й умов виконаної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці і господарської діяльності (ст. 1 Закону України "Про оплату праці"). Як соціально-економічна категорія заробітна плата становить фіксуючу в грошовій формі визначену частину доходів громадян у структурі національного доходу країни. Як відомо, з доходів громадяни виплачують прибутковий податок. За цим показником можна проаналізувати, як обстоїть справа з доходами в населення. У сучасних умовах розвитку економіки, коли більше 50% підприємств є збитковими, мають заборгованість перед державою, і з виплатою заробітної плати працівникам частина прибуткового податку з доходів громадян у структурі консолідованого бюджету України складає близько 11%, у той час як у США, наприклад, вона досягає майже 30%. Крім того, доходи населення складаються не тільки з заробітної плати, але включають також і інші види виплат: соціальні виплати, пенсії, стипендії, доходи від власності, доходи від цінних паперів, доходи від участі в паях, доходи від діяльності підприємства, натуральні доходи. Тому наступним аспектом зазначеної проблеми є визначення частини оплати праці в доходах населення. Офіційні дані свідчать про те, що частина оплати праці в сукупних доходах населення знизилася. Ще однією важливою проблемою є порушення принципу соціальної справедливості у сфері оплати праці, явно диспропорційного розшарування суспільства за доходами: у 2007 році 10% громадян з найвищими доходами одержали третину всіх грошових доходів населення. В основних напрямках соціальної політики передбачені конкретні заходи щодо реформування оплати праці. Ці міри охоплюють два напрямки. Перший − заходи, спрямовані на стабілізацію рівня життя, вдосконалювання оплати праці і грошових доходів населення, другий − заходи, спрямовані на погашення заборгованості по заробітній платі. Заходи, спрямовані на вдосконалювання організації оплати праці, передбачають як упровадження загальних принципово нових положень, так і вдосконалювання уже встановлених норм. Насамперед, необхідно впровадити в законодавство і правозастосовану практику таке важливе положення, як забезпечення залежності розмірів оплати праці від особистого внеску працівника і кінцевих результатів праці. Слід також зазначити, що проблема на даному етапу не нова, і в директивних документах радянського періоду не раз проголошувалися наміри здійснити і реалізувати таку залежність. Однак, як свідчать практика і наукові дослідження, вирішити таку задачу не просто. Це питання тісно пов'язане з удосконалюванням нормування праці, з ринком праці (рівнем безробіття) і соціальною психологією. Правове регулювання оплати праці працівників, що знаходяться в трудових відносинах із власниками підприємств, установ і организицій усіх форм власності і видів господарювання, а також з окремими громадянами на підставі трудового договору, здійснюється Законом України "Про оплату праці" від 24 березня 1995 року (зі зм. і доп.), Кодексом законів про працю України (глави II, VI, VII, VIII), Законом України "Про підприємство в Україні" від 27 березня 1991 р. (зі зм. і доп.). Законом України "Про колективні договори й угоди" від 1 липня 1993 p., Генеральною угодою між Кабінетом Міністрів України й Українським союзом промисловців, підприємців і профспілкових об'єднань України на 2001 – 2002 p., а також іншими численними нормативно-правовими актами, колективними договорами й іншими локальними положеннями конкретних підприємств. Варто підкреслити, що зазначені акти регулюють оплату праці тільки найманих робітників, чия праця обумовлена висновком трудового договору. Оплата праці інших працівників визначається угодою між роботодавцем і працівником. До оплати праці власників, членів господарчих товариств, окремих підприємців правовий термін "оплата праці", "заробітна плата" не застосовується. Їхня винагорода за працю є прибуток (доход), що розподіляється між власниками на підставі статуту або установчого договору шляхом укладеної угоди. У законодавстві застосовуються два терміни − "оплата праці" і "заробітна плата". Традиційно до оплати праці найманих робітників застосовується термін "заробітна плата", ним підкреслюється те, що грошова винагорода виплачується за витрачену працю, за роботу, котра виконана. Крім того, тут підкреслюється також результативність праці. Оплата праці залежить не тільки від результатів праці конкретного працівника, й від результатів праці, прибутковості конкретного підприємства. У даний час у законодавстві терміни "оплата праці" і "заробітна плата" застосовуються як синоніми. Однак представляється все-таки, що термін "оплата праці" більш широкий, і його цільове призначення спрямоване на організацію оплати праці. У той час як термін "заробітна плата" спрямований на право працівника в трудових відносинах, на одержання грошової винагороди. Як правова категорія заробітна плата є грошовою винагородою, що виплачується власником працівникові за працю у встановленому сторонами трудового договору розмірі, і в межах, визначених законодавством, соціально-партнерською угодою, колективним і трудовим договором. Структурно заробітна плата складається з трьох частин: основної заробітної плати, додаткової заробітної плати, а також інших заохочувальних компенсаційних виплат. Відповідно на підприємстві встановлюються фонди оплати праці. Основна заробітна плата складається з винагороди за виконану роботу в межах установлених норм праці (норми часу, вироблення, обслуговування, нормовані завдання, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів), відрядних розцінок − для робочих і посадових, окладів − для службовців. Крім зазначених видів заробітку, у фонд основної заробітної плати включаються суми процентних і комісійних нарахувань у залежності від обсягу доходу (прибутку), отриманого від реалізації продукції (робіт, послуг), у тих випадках, коли вони є основною заробітною платою; суми авторського гонорару працівникам мистецтва, редакцій газет, журналів, телеграфного агенства, видавництва, радіо, телебачення й інших підприємств і оплати їхньої праці, що здійснюється за ставками. Додаткова заробітна плата – це винагорода за працю понад установленої норми за трудові успіхи, винахідництво, а також за особливі умови праці. У фонд додаткової заробітної плати входять доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені законодавством, премії за виконання виробничих завдань і функцій. Джерелом засобів на оплату праці працівників госпрозрахункових підприємств є частина доходу й інші засоби, отримані від господарської діяльності. Для установ і організацій, що фінансуються з бюджету, − це кошти, які виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, отриманого внаслідок господарської діяльності та з інших джерел. Оплата праці повинна бути так організована, щоб забезпечити функції, що на неї покладаються, − відбудовну і стимулюючу. Відбудовна функція проявляється в тім, що розмір заробітної плати тісно зв'язаний з рівнем життя населення, з таким важливим соціальним стандартом, як прожитковий рівень, що характеризує мінімально припустимі умови активного фізичного стану людини. Рівень заробітної плати багато в чому визначає купівельну спроможність працівників. За інформацією Статистичного бюро європейської комісії індекс купівельної спроможності в Україні складає 17% від прийнятої європейської норми. За даними Всесвітнього банку, 1/9 громадян України (понад 17 млн. чоловік) виявилися за межою бідності, а узагальнений рівень їхнього споживання на 10% нижче рівня фізичного виживання. У таких умовах важко говорити про відбудовну функцію заробітної плати. Правильна організація оплати праці, дотримання справедливих пропорцій, співвідношень, обліку розмірів заробітної плати з умовами праці і результатами праці служать найважливішим фактором стимулювання продуктивності праці, зацікавленості працівника в підвищенні результативності і якості роботи. У мотивації трудової діяльності працівників на підприємствах різних форм власності головним пріоритетом у праці в сучасних умовах є оплата праці і матеріальне стимулювання. Однак слід зазначити, що в даний час в Україні в більшості підприємств і організацій система матеріального стимулювання праці є негнучкою, не зв'язаною з кінцевими результатами праці. Підвищення гнучкості сприяло б упровадженню механізму участі працівників у розподілі прибутку підприємства з урахуванням їх внеску в її створення. Участь у прибутку самим безпосереднім образом буде зацікавлювати працівників у підвищенні продуктивності праці і конкурентноздатності. Під системою участі працівників у прибутку розуміється, в першу чергу, поділ між працівниками і підприємством додаткового прибутку, що утворюється в результаті підвищення продуктивності праці. Створення системи преміювання в залежності від кінцевих результатів − складний процес. Особливе ускладнення викликає механізм визначення участі в прибутку працівників, що одержують погодинну заробітну плату: працівників-почасовиків і службовців, індивідуальні трудові процеси яких не завжди прямо зв'язані з кінцевим результатом. На закордонних підприємствах з ринковою економікою широке поширення одержали наступні системи матеріального заохочення: Рапера, Скенлопа, Іпрошеара. Сутність системи Рапера заключається у визначенні частки фонду оплати праці в обсязі умовно чистої продукції (стандарт Рапера), що розраховується як середня величина за ряд років. Продуктивність праці відповідно до даної методики повинна визначатися як розмір умовно чистої продукції на одну гривню заробітної плати. Якщо на підприємстві мається зростання продуктивності праці, то частка фактичного фонду заробітної плати в обсязі умовно чистої продукції буде нижче "стандарту Рапера". Величина преміального фонду за ріст продуктивності праці визначається як різниця між результатом добутку фактичного обсягу умовно чистої продукції і "стандарту Рапера" і фактично виплаченої суми заробітної плати. Величина, що залишилася, − це прибуток, отриманий підприємством за рахунок підвищення ефективності виробництва. Система Скенлопа заснована на розподілі між працівниками і підприємством економії витрат на заробітну плату, що визначається як різниця між фондом заробітної плати (розрахованої по встановленому нормативу від фактичного обсягу реалізованої продукції) і фактичним фондом заробітної плати. Отримана економія розподіляється між працівниками і підприємством у встановленій на підприємстві пропорції. Система Імпрошар базується на преміюванні працівників за економію робочого часу, що витрачається на виготовлення заданого обсягу продукції. Ця система відрізняється від інших систем участі в прибутках, отриманих за рахунок підвищення продуктивності, які вимірюються не в грошових одиницях, а в одиницях витрат часу (в людино-годинах). Спершу розраховується базовий норматив – кількість людино-годин робочого часу, необхідного для виробництва одиниці продукції. Потім його порівнюють з фактичною кількістю людино-годин. Якщо фактичне значення менше базового, тоді працівникам виплачується премія. Таким чином, правильна організація оплати і стимулювання праці є основним важелем.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Соціально-економічні аспекти праці» з дисципліни «Управління трудовим потенціалом»
