Поняття мотивації. Розвиток та основні теорії мотивації. Класифікація мотивації і мотивів
З розвитком науково-технічного прогресу все більш усвідомлюється фундаментальне значення людської праці, що зміщує акценти у взаємодії ресурсів до потенціалу людини. Неефективне використання людських ресурсів, від діяльності яких значною мірою залежить підйом вітчизняної економіки, підвищення добробуту та якості життя громадян, призводить до зниження продуктивності праці, і як наслідок, це призводить до зниження прибутку, скорочення надходжень до бюджету та зменшення валового національного продукту. Одним з найвагоміших факторів у вирішенні таких проблем є мотивація економічної і трудової активності населення. Правомірно виникає питання, що таке мотивація? Мотивація – це сукупність зовнішніх і внутрішніх рушійних сил, що спонукають людину до свідомого вибору будь-якого типу дій, обумовлюють рамки і форми діяльності та надають їй чітку орієнтацію для досягнення поставлених цілей. У процесі трудової і економічної діяльності на поведінку людини впливає цілий комплекс факторів-мотиваторів: зовнішніх – на рівні держави, галузі, регіону, підприємства і внутрішніх, що представляють собою елементи структури особистості працівників (потреби, інтереси, ціннісні орієнтації людини та ін.). Всі вони визначають рівень економічної активності населення. Економічна активність характеризує використання ресурсів праці і визначається як міра економічної діяльності, що спрямована на реалізацію внутрішнього і зовнішнього потенціалу людини для досягнення економічних результатів та задоволення суспільних і власних потреб. Крім економічної активності у житті людини є значна кількість інших видів активності, таких як творча, суспільна, політична, фізична, трудова, виробнича та ін. Іноді сутність трудової та економічної активності об’єднують та визначають як прагнення працездатної людини застосовувати на практиці свої знання та досвід за винагороду. Проте категорія „трудова активність” та „економічна активність” різні за своєю суттю, тому, що трудова активність виявляється у процесі праці, тоді як економічна активність поняття більш широке і включає в свій склад і підготовку до праці, і професійне навчання, і професійну підготовку, і досягнення економічних результатів та активності безробітних у пошуку праці, і підвищення кваліфікації, і активності зайнятих у напряму продуктивної праці та раціоналізаторства, і активності економічно неактивного населення щодо переходу у категорію економічно активного населення. Носієм трудової і економічної активності є працездатна людина. Основним виміром економічної активності населення є її рівень, тобто доля економічно активного населення у загальній його чисельності.
, (13.1) де Ре.а.н.– рівень економічної активності населення; Чз – число зайнятих в загальній чисельності населення; Чб – число безробітних в загальній чисельності населення; Чн – загальна чисельність населення.
Узагальнюючим фактором трудової і економічної активності є соціально-економічні умови життя, зростання власності, зміна ціннісних орієнтацій, прагнення до нарощування знань, до самоствердження як професіонала, до творчої діяльності. Мотивація трудової активності засновується на системі матеріального і морального стимулювання працівників та тісно пов’язана з формуванням і збереженням трудового потенціалу. Мотивація економічної активності населення підпорядковується загальній схемі мотивації, тобто це процес спонукання населення шляхом свідомого вибору певної лінії поведінки, розробки систем винагороди, застосування стимулів до ефективної взаємодії суб’єктів спільної діяльності, з метою підвищення продуктивності праці зайнятого населення, підвищення активності безробітного населення у сфері пошуку роботи, підвищення активності економічно неактивного населення щодо переходу в категорію економічно активного населення відповідно до напрямів державної економічної політики. Розвиток теорій мотивації і пошук стимулів для підвищення ефективності трудової діяльності ведеться давно. Ще древні філософи (Аристотель, Сократ, Платон та ін.) намагались знайти та з’ясувати рушійну силу поведінки особистості, визначити, які сили, внутрішні та зовнішні побуджають людину поступати так, а не інакше. Наукове осмислення проблем мотивації пов’язано з зародженням капіталізму. Класик англійської політичної економії Адам Сміт у своїй праці „Дослідження про природу та причини багатства народів” (1776 рік) вказував на основні, з його точки зору, причини мотивації працівника – економічний інтерес і прагнення до отримання максимальної економічної вигоди та покращення особистого матеріального становища. Погляди Адама Сміта стали з часом підґрунтям теорій ринкових відносин та основних мотиваційних концепцій, яких в наш час нараховується не один десяток. Суттєвий внесок в розвиток мотиваційних теорій зробив американський інженер Фредерік Тейлор (кінець ХІХ століття), засновник „школи наукового управління”. На його думку основою ефективної праці є два компоненти: високий рівень заробітної плати і, при цьому, низькі витрати. Ф. Тейлор розробив спеціальну систему відрядної заробітної плати, згідно якої робітникам, що виконали або перевиконали встановлену норму, оплата проводилась за підвищеними тарифами, а робітникам які недовиконали встановлену норму, оплата проводилась за зниженими на 20-30 відсотків тарифними ставками. Для отримання високого мотиваційного ефекту, по Ф. Тейлору, винагороду необхідно виплачувати одразу після виконання роботи. Основні принципи, що покладені в основу розробленої системи, названі „законами управління” і втілюють в себе наступні вимоги: створення наукової бази, яка б дозволяла науково визначити кожен окремий вид трудових дій; відбір робітників і менеджерів згідно наукових критеріїв, їх потенціалу, їх навикам, рівню підготовки, освіти та ін.; співробітництво адміністрації з робітниками стосовно впровадження наукової організації праці; справедливий і обґрунтований розподіл обов’язків і відповідальності між робітниками і менеджерами. В розвиток теорії і практики трудової мотивації значний внесок зробили послідовники Ф. Тейлора: подружжя Ф. Гілберт і Л. Гілберт, Г. Емерсон, М. Фоллет та ін. Всі вони були представниками „школи наукового управління”. Представники цієї школи винагороду за працю не зводили тільки до грошових виплат, а розглядали і соціальні напрямки (забезпечення робітників доступним харчуванням, організація дитячих садків та ін.), як важливий фактор мотивації трудової активності робітників. Проте, питання психологічного плану, які пов’язані з мотивацією трудової активності вони не розглядали. Залишались недоторканими і наступні питання: „Чому при достатньо великій заробітній платі не всі робітники задоволені своєю працею?”; „Чому достатньо забезпечені люди все-таки мають потребу працювати?” і таке інше. У 30-х роках ХХ століття американський психолог і соціолог Елтон Мейо започаткував доктрину „людських відносин”. Він, досліджуючи поведінку людини у виробничій сфері визначив, що в управлінні мотивацією робітників повинні враховуватись не тільки економічні і соціальні фактори, а ще й психологічні. Ним було проведено достатньо багато досліджень пов’язаних з впливом психологічного стану працівників на трудову мотивацію. Визнаність Е. Мейо отримав під час проведення досліджень на текстильній фабриці у Філадельфії. Проводячи експеримент у прядильному цеху цієї фабрики, де плинність кадрів складала двадцять п’ять відсотків, тоді як у інших цехах лише 5-6 відсотків, він звернув увагу на те, що матеріальне стимулювання не забезпечувало зниження плинності і підвищення трудової активності робітників. Під час проведення експерименту Е. Мейо визначив, що у робітників відсутній час для спілкування. Він запропонував внести дві перерви по десять хвилин для спілкування. Результати були отримані практично відразу: плинність кадрів знизилась, продуктивність праці значно підвищилась. Цей експеримент дав змогу Е. Мейо дійти висновків, що психологія робітників, особливо її деяка нелогічність, визначає поважний вплив на трудову мотивацію. Ним були проведені подальші дослідження і експерименти, результати яких підтвердили необхідність урахування соціально-психологічних чинників для підсилення трудової мотивації. Соціальна спрямованість доктрини „людських відносин” пов’язана з впровадженням у практику крім індивідуальної винагороди, також колективних видів винагороди; крім економічних факторів, ще й соціально-психологічних (підвищення задоволеності працею, демократичний стиль управління, сприятливий моральний клімат у колективі та ін.). Прогресивність започаткованої доктрини надало змогу для прояву нових концепцій: „гуманізації праці”, „освіти працівників”, „групових рішень” та ін.. Ф. Ротлісбергер, послідовник Е. Мейо, продовжуючи дослідження проблем впливу людського фактору, при розробці систем стимулювання, у середині ХХ століття запропонував концепцію „людського управління”. Основними її положеннями стали: знання як формальної, так і соціальної структури підприємства; розробка спільної для структури мови спілкування; розвиток систем комунікації, для врахування різних поглядів на рішення існуючих проблем; розробка методів стимулювання технологічних нововведень на підприємстві з одночасним рішенням завдань „соціального розвитку людини”; врахування бажань працівника, щодо зміцнення свого статусу на підприємстві; врахування емоційної сторони людської ментальності, що потребує нових форм неформального спілкування. Дослідження, щодо активізації економічної активності з урахуванням людського фактору, були продовжені професором Мічиганського університету Дугласом МакГрегором у 60 роки ХХ століття. Його „ХY-теорія” є найбільш поширена і нескладна. „Х-теорія” визначається у рамках технократичного менеджменту і розглядає людину, як безвідповідального, безініціативного робітника, який потребує мотиваційних стимулів у вигляді примушення і заохочення. „Y-теорія” є зовсім протилежною „Х-теорії”. Модель „Y-теорії” відповідає доктрині „людських відносин”, згідно якої основним стимулом до праці є самоствердження, а потім моральне і матеріальне заохочення. Теорії Дугласа МакГрегора схожі на мотивацію методом „батога” і „пряника”. Протиставляючи „батіг” – „Х-теорія” і „пряник” - „Y-теорія”, МакГрегор показує, що поряд з необхідністю спонукати людину до роботи, існують умови, за яких людина прагне не тільки роботи, а й відповідальності за результати. Висновком цієї теорії є те, що людину важко змусити працювати методом „батога”, але можна пристосувати до конкретних видів діяльності методом „пряника”. Внесок українських вчених у створення і розвиток теорій мотивації також заслуговує на увагу. Так Н. Вольский надавав великого значення фізичним, моральним і інтелектуальним умовам існування людини. М. Цехановецький підкреслював, що багато людей намагаються поліпшити своє становище за рахунок інших, а не тільки за рахунок своєї праці. І. В. Вернадський, розвиваючи ідеї мотивації економічної активності, казав про необхідність проведення всебічного аналізу національних, індивідуальних, регіональних та інших видів потреб, врахування їх залежності і об’єктивного характеру у задоволенні цих потреб суспільства. Важливо зазначити, що потреби духовного порядку, не речовий (духовний) капітал він відносив до вагомих чинників господарського розвитку. Ідеї І. В.Вернадського знайшли свій подальший розвиток у працях М. І.Туган-Барановського, який заперечував однобічне трактування людських інтересів і мотивації. Він надавав великого значення соціальним і психологічним чинникам мотивації економічної активності. М.І .Туган-Барановський відокремив п’ять головних груп потреб: 1) фізіологічні потреби у безпосередній підтримці життя й почуття спадковості; 2) статеві потреби; 3) симптоматичні інстинкти і потреби; 4) альтруїстичні потреби; 5) потреби, які не засновані на практичних інтересах. Всесвітньо відомий український вчений звертав увагу на аналіз ролі психологічних мотивів і придавав виняткового значення почуттям національності і релігії. Сучасність сформувала достатньо обґрунтовані теорії мотивації, які можуть бути покладені в основу прикладних механізмів мотивування працівників. Умовно їх можна поділити на дві групи: змістовні і процесуальні. Вони взаємодоповнюють одна одну. Змістовні концепції мотивації у першу чергу намагаються визначити потреби, що спонукають людей до дії, особливо при встановленні обсягу і змісту роботи. Серед них викликають інтерес теорія ієрархії потреб Маслоу, теорія двох факторів Герцберга, мотиваційна система Мадсена, теорія придбаних потреб МакКлеланда. Процесуальні концепції мотивації говорять про те, як будується процес мотивації, як можна здійснювати мотивацію людей на досягнення бажаних результатів. Відповідно до процесуальних теорій, поведінка людини є функцією її сприяння і очікувань, пов’язаних з конкретною ситуацією і можливими наслідками обраного нею типу поведінки. Найбільш відомі наступні основні процесуальні теорії: теорія очікувань Віктора Врума; теорія справедливості Стейсі Адамса; теорія очікуваних величин Лаймана Портера і Едварда Лоурела; теорія постановки цілей Локка; теорія партисипативного (спільного) управління. Застосування змістовних і процесуальних теорій у практиці мотивації економічної активності населення вимагає розуміння і уважного відношення до людей, оскільки потрібно у першу чергу, враховувати культурні і національні відмінності, рівень життя населення країни, та інші соціальні фактори. Саме тому мотивація працівників у країнах з різним рівнем життя і менталітету буде різною. Вибір тієї чи іншої форми мотивації буде визначатися змістом цілі, яку відокремлено, принципами управління, національними традиціями. Крім того, мотивація людей змінюється протягом життя: те, що ще вчора здавалося значущим, сьогодні може статися другорядним і неважливим. Відповідно повинна змінюватись і система мотивації економічної активності. У цьому зв’язку зростає необхідність глибокого розуміння сутності мотивації, що у свою чергу вимагає її класифікації. Аналіз наукових літературних джерел дозволяє класифікувати мотивацію наступним чином: мотивація за основними групами потреб, яка у свою чергу поділяється на матеріальну, трудову і статусну; мотивація за способами і методами використання – буває безпосередня і опосередкована; мотивація за джерелами виникнення – буває внутрішня і зовнішня; мотивація за спрямованістю на досягнення цілей – буває позитивна і негативна. Як правило, в процесі участі у трудовій діяльності, людина, маючи ряд різних потреб інтересів і цінностей, порівнює їх із трудовою ситуацією, і за допомогою мотивів обирає найбільш істотні. Мотиви спонукають людину до дії, знаходяться у середині неї, фіксують, що і як потрібно зробити. Мотивів, які визначають поведінку людини безліч і розрізняються вони за багатьма ознаками. Так в залежності від суб’єкта відокремлюють мотиви особисті, групові і мотиви суспільні. За об’єктом насичення потреб мотиви можна класифікувати на матеріальні, соціальні і духовні. За основними видами діяльності мотиви можна поділити на пізнавально-перетворюючі, практично-перетворюючі і комунікативні. По ієрархії мотиви поділяються від загальних, які характеризують направленість діяльності (життєва концепція, ціннісні орієнтації та ін.), до ситуативних, що пов’язані з рішенням конкретних проблем в конкретній ситуації. Професор Пономаренко В. С. надає найбільш удосконалену класифікацію мотивів, яка представлена на рис.13.1.
Рис.13.1. Класифікація мотивів В залежності від стимулюючої сфери мотиви можуть бути розділені на мотиви матеріального і нематеріального порядку. У свою чергу, матеріальні мотиви можуть бути прямими (грошовий дохід) чи непрямими, що полегшують одержання прямих. Серед мотивів нематеріального порядку виділяють ідейно-політичні (вони діють у суспільстві), моральні, що викликають певні взаємовідносини у групі людей (почуття колективізму, взаємодопомога та ін.). За джерелом виникнення, обумовленості, а також за особливістю регуляції розрізняють мотиви соціальні (патріотичні), колективістські і діяльнісні (діяльнісно-процесуальні). Джерелом виникнення патріотичних мотивів є країна, де народилася і живе людина. Колективістські мотиви виникають внаслідок готовності людини орієнтуватися у поведінці на інтереси конкретного колективу до якого вона належить. Діяльнісні мотиви є наслідком особливостей трудової діяльності людини, умов конкретної праці. В цій групі мотивів можна виділити суспільно-політичні, професійні й навчально-пізнавальні. До окремої групи входять мотиви, що розрізняються за часом прояву: постійні, тривалі і короткочасові. До групи мотивів, об’єднаних за силою прояву, увійшли сильні мотиви, що складають особливо дієву мотивацію; помірні, які характеризуються середньою силою їхнього прояву; і слабкі, що несуттєво впливають на діяльність, хоча і спонукають її. За проявом у поведінці розрізняють мотиви реальні (актуальні), функція яких полягає в пояснені собі й іншим своєї поведінки, потенційні (істинні), що сформувалися в особистості, але не виявляються на даний момент, і проголошувані, відкрито визнані, які, на відміну від потенційних, часто називають мотивуванням.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Поняття мотивації. Розвиток та основні теорії мотивації. Класифікація мотивації і мотивів» з дисципліни «Управління трудовим потенціалом»
