Як свідчить практика, незалежно від моделі, на будь якому ринку праці в тому чи іншому ступені є елементи дискримінації громадян. Ступінь розповсюдженості дискримінації залежить від розвитку соціальних і економічних відносин, рівня законодавчої діяльності (наявності і якості відповідних законів) і, майже головне, від надійності контролю за виконанням прийнятих законів. Оскільки дискримінація явище протизаконне – виявити її у прямому виді, підрахувати кількісно важко через те, що роботодавець, відмовить в роботі найманому працівникові з фактично дискримінаційних причин, але знайде багато формальних законних привидів відмови. Дискримінація на ринку праці не тільки негативно впливає на зайнятість та її регулювання, гальмуючі прийняття на роботу жінок, молоді, осіб передпенсійного віку та інших категорій, але дискредитує державні інститути, підриває довіру до них. Тому кожна держава веде боротьбу з таким явищем, яке є суттєвою частиною державного регулювання зайнятості населення. Для цього є відповідні служби і в Україні, крім правоохоронних органів, це Інспекція державної служби зайнятості по контролю за додержанням законодавства про зайнятість. Забороняє дискримінацію в Україні стаття 24 Конституції України. В якій говориться, що громадяни мають рівні конституційні права і свободи та є рівними перед законом. Не може бути привілеїв чи обмежень за ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного та соціального походження, майнового стану, місця проживання, за мовними або іншими ознаками. Особлива увага в даній статті приділяється рівенству прав жінки і чоловіка, яке забезпечується наданням жінкам рівних з чоловіками можливостей у здобутті освіти і професійній підготовці, у праці та винагороді за неї. Американські економісти Р. Дж. Еренберг та Р.С. Сміт цілком слушно вважають, що при наймі на роботу особливо високооплачувану, віддається перевага особам від 25 до 55 років (для України, враховуючи національні особливості більш ранній вихід на пенсію, гірший стан здоров’я тощо, можна вважати 45 років). Хоча подібного роду переваги можна віднести до розряду упереджених, вони мають цілком прагматичний характер. За гаданою на перший погляд упереджуваністю приховується бажання роботодавця запобігти збитків, пов’язаних з витратами на найм та навчання нових робітників або заповнення вакансій особами передпенсійного віку. Розглянемо ситуацію, коли на одне робоче місце претендують дві людини. Одна особа, якщо буде прийнята, обійдеться роботодавцю в початковий період в n-суму коштів, витрачених на найм та навчання. Відомо, що один з них має намір відпрацювати у фірмі два періоди, а другий – три. Кому з них фірма віддасть перевагу? Якби фірма не витрачалась на найм і навчання нових робітників, їй було б байдуже скільки вони розраховують працювати - хтось піде з фірми – на його місце візьмуть іншого. Але якщо найм нового працівника потребує вкладення коштів, то роботодавець найме тих, хто буде працювати триваліше. Тому, що чим більший термін роботи працівника на фірмі, тим більше шансів у неї повернути витрачені на навчання і найм гроші [9, c.185]. Подібна аргументація допомагає з’ясувати труднощі, з якими приходиться зіткатись жінкам. Як свідчить досвід, жінки частіше переривають трудовий стаж через одруження, народження дитини, через хворобу дітей та близьких родичів. Які ж існують джерела дискримінації? Теорії дискримінації висувають три головних джерела дискримінації на ринку праці. Перше джерело – особисте упередження роботодавця, колег або споживачів, котрим не сподобається взаємодія з працівником певної статі або раси. Другим основним джерелом дискримінації є статистичне упередження коли роботодавці переносять на окремих індивідів певні ознаки групи. Третє джерело, є модель, у відповідності до якої намагання до володіння та використання монопольної сили, є причина дискримінації. Дискримінація на підставі особистого упередження роботодавця з тих чи інших мотивів до певної категорії працівників, наприклад, жінок, як правило призводить до деяких втрат фірмою, котра максимізує прибуток. Якщо на ринку діють конкурентні сили, то дискримінація не зможе довго продовжуватись. Якщо роботодавець має, наприклад, переважне ставлення до чоловіків на високооплачувану роботу, незважаючи на те, що в його розпорядженні є жінки з тими ж характеристиками, то роботодавець буде діяти як у випадку, коли праця жінок менш продуктивна, ніж чоловіків. Чим більше упереджений роботодавець, тим більше буде недооцінюватись дійсна продуктивність праці жінок. Таку фірму назвемо дискримінуючою. Уявимо, що поруч працює недискримінуюча фірма. Такий роботодавець буде наймати жінок до того, поки їх граничний продукт зрівняється із заробітною платою чоловіків, тоді як дискримінуючий роботодавець закінчить найм раніше, певною мірою жертвуючи своїм прибутком. Якщо є дискримінація з боку споживача, котрий, наприклад, не хоче мати справу або з жінками, або, навпаки, з чоловіками (він хоче, щоб його обслуговували жінки) то це призводить до сегрегації робочих місць, головним чином, тих професій, де контакт зі споживачем достатньо високий. Дискримінація з боку працівників. Деякі працівники запобігають контактів з окремими групами своїх колег, що негативно відбивається на діяльності підрозділу підприємства або фірми. Одним із засобів пристосування до дискримінації з боку працівника полягає в наймі робочої сили на підставі сегрегації, коли представники різних демографічних груп не контактують між собою в процесі виробничої діяльності. Статистична дискримінація може розглядатись, як частина проблеми відбору кадрів, котра виникає коли формальні характеристики людини, які пов’язані із продуктивністю, не є досконалою інформацією. У даному випадку роботодавець намагається “угадати” потенційну продуктивність кандидатів на вакансію. Єдина доступна роботодавцеві інформація, яка на його думку пов’язана з продуктивністю, це є: освіта, вік, досвід (стаж), результати тестів тощо. Однак ці показники не є досконалі. Знаючи це, роботодавці, приймаючи рішення про найм, доповнюють інформацію якимось суб’єктивним елементом, який і виглядає як дискримінація. Розглянемо це на такому прикладі. Припустимо, що є дві групи працівників, які бажають отримати роботу секретаря: ті , хто друкує 70 слів за хвилину на протязі тривалого часу, і ті, хто друкує 40 слів за хвилину. Однак ця фактична продуктивність не відома роботодавцю тому, що він бачить лише результати п’ятихвилинного тесту з друку, який пройшли всі претенденти. Проблеми виникають в тому, що працівникам, які на протязі робочого дня зможуть друкувати тільки 40 слів за хвилину може пощастити, а тим, хто друкує 70 слів – навпаки - не пощастити і вони надрукують менше 70 слів за хвилину. Стабільність існування значного розподілу в рівнях заробітної плати за ознаками статі, раси, віку спонукало деяких економістів виявити сумнів стосовно перших двох концепцій дискримінації (йдеться про види дискримінації на підставі особистого упередження і статистичної), вони розробляють теорії, які засновані на монопольній силі. Ці погляди характеризуються ствердженням, що дискримінація існує і зберігається тому, що вона приносить прибуток тим, хто її здійснює. Хоча теорії дискримінації, які засновані на монопольній силі, відрізняються одна від одної, всі вони визначають ту думку, що різні ознаки найманих працівників використовуються для розподілу робочої сили на групи, котрі не конкурують між собою. Ці теорії прямо говорять про те, що конкурентні сили потерпають невдачу на ринку праці. Ці теорії, які детально викладені американськими економістами Єренбергом і. Смітом [9. с. с. 455-479], підтверджують необхідність постійно враховувати аспект дискримінації в практичної діяльності щодо контролю за здійсненням законодавства про зайнятість. Не в останню чергу це стосується і України, на ринку праці якої дискримінація типу особистого упередження з боку підприємця до жінок і молоді, інших неконкурентноздатних груп, а також статистична дискримінація, нажаль, мають місце. Такі факти додають проблем стосовно реалізації заходів державних органів по регулюванню зайнятості. Суворе дотримання законодавства в цій справі є неодмінною обов’язковою умовою.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Дискримінація на ринку праці і зайнятість» з дисципліни «Державне регулювання зайнятості»
