Оценка возможностей использования зарубежного опыта в практике российских предприятий
На сегодняшнем этапе развития российской экономики затруднительно определить целесообразность заимствования зарубежного опыта оплаты и стимулирования труда управленческого персонала на отечественных предприятиях. Трудность задачи определяется прежде всего факторами нестабильности условий функционирования российской экономики, к которым относятся: – хронические задержки выплаты основной части заработной платы как государством, так и в частных секторах экономики; – низкий уровень общей суммы выплат работникам и, следовательно, резкое падение воспроизводственной роли и утрата стимулирующей функции, сокращение ее доли до 40% в совокупном доходе работника и чрезмерная дифференциация в размерах оплаты труда разного качества (1:26); – отсутствие законодательно утвержденных и реализуемых через системы оплаты труда гарантий компенсации финансовых потерь у работников в связи с инфляцией, уровень которой в России продолжает быть довольно высоким; – широкомасштабная практика использования большинством предприятий примитивной системы оплаты труда, заключающейся в превращении премий в добавку к основной заработной плате, размеры которой определяются исключительно финансовыми возможностями предприятия и не связаны с трудовыми достижениями работников; 164
– ощутимое влияние общественной ментальности, разительно отличающейся от аналогичной характеристики народов других стран, на проблемы организации систем материального стимулирования труда и другие. В связи с изложенным далеко не все положительные наработки зарубежной практики могут быть использованы на российских предприятиях. Поэтому рекомендации относительно стимулирования управленческого труда носят в данной работе чаще всего общий характер. Приведем несколько общих и частных рекомендаций, основанных на результатах исследования зарубежного опыта. К общим рекомендациям можно отнести следующие. Система стимулирования управленческого труда должна отражать: – состояние, особенности тенденции развития национальной экономики; – установившиеся в обществе взгляды, традиции и обычаи, определяющие образ жизни и систему ценностей общества; – общественно признанные приемлемые нормативы доли фонда заработной платы и издержек на персонал в общих издержках предприятия; – принципиальные положения, учитывающие общепринятое мнение о справедливости и рациональности оплаты и стимулирования труда; – отраслевые особенности производства; – региональные и местные условия функционирования предприятия; – положение предприятия на рынке товаров и услуг. Работу по разработке материального стимулирования следует начинать с формирования философии в области оплаты труда, а также определения места и роли материальных вознаграждений в общей системе стимулирования трудовой активности. При отсутствии подобной концепции система оплаты труда будет способствовать формированию у работников психологии ожидания роста заработной платы. Если основной акцент делается на материальное стимулирование, как основной показатель успеха, то руководству приходится продолжать начатую политику; хотя система выплаты компенсаций с незначительно смещенными акцента165
ми может оказать аналогичное воздействие, сопровождающееся даже меньшими проблемами административного плана и, возможно, меньшими затратами. Деньги, очевидно, являются самым важным стимулятором трудовой активности, однако их воздействие определяется местом, которое материальное поощрение занимает в комплексной системе стимулирования трудовой активности. Это положение может быть принято полностью, так как является необходимым условием повышения эффективности стимулирования труда в нашей стране. В США считается, что системы оплаты труда руководителей должны удовлетворять следующим требованиям: – сопрягать величины премий с основными показателями деятельности фирмы, формируя тем самым у всех работников представления о ценностях и приобретениях фирмы; – быть конкурентоспособными с аналогичными системами других фирм, обеспечивая тем самым привлекательность данной фирмы для способных руководителей; – обеспечивать поощрение в первую очередь за наилучшие результаты деятельности, способствуя повышению уровня социально-психологического климата в коллективе. Для эффективного стимулирования работника необходимо соблюсти следующие условия. 1. Работник должен быть уверен, что эффективный труд будет соответственно оценен. 2. Работник должен считать получаемый вид поощрения наиболее важным для себя. 3. Работник должен быть уверен, что определенный уровень личного трудового вклада приведет к повышению эффективности работы кампании в целом. Наиболее приемлемой для российских условий является форма стимулирования, названная участием в доходах предприятия. Дело в том, что этот вид стимулирования давно известен, в недалеком прошлом он широко использовался на отечественных предприятиях. Известна в нашей стране, хотя и не получила официального признания, дифференция размеров оплаты труда руководителей 166
на предприятии в зависимости от роли и значения руководимых ими подразделений в общей системе управления предприятием. Принцип выделения в системе оплаты труда группы высших руководителей, по-видимому, вполне оправдан и может быть рекомендован для использования на предприятиях с негосударственной формой собственности. Это обеспечит по крайней мере регламентацию поощрительных выплат руководителям, что особенно важно для средних и малых предприятий, на которых часто владелец и директор — одно и то же лицо. Не менее интересен при этом опыт сочетания немедленных выплат за результаты, достигнутые в краткосрочных периодах, с отложенным вознаграждением за более чем годовой период. Отложенные вознаграждения служат верной гарантией того, что руководители будут заинтересованы в перспективе не менее, чем в результатах краткосрочного периода. Германская модель определения размера должностного оклада, исходя из требований, предъявляемых к должности, с одной стороны, достаточно интересна с профессиональной точки зрения, с другой стороны, она представляется достаточно сложной. Вряд ли можно серьезно рассчитывать на успешное ее использование в российской практике в настоящий момент и в ближайшем обозримом будущем. Определенную ценность имеет английская пофакторная модель оценки деятельности управленческого персонала, которая достаточно элементарно вписывается в систему стимулирования труда управленческого персонала. Однако при подкупающей простоте и понятности оценок, эта модель имеет тот недостаток, что основана на субъективности руководителя, принимающего решения на базе собственного представления о том что хорошо и что плохо. В связи с этим данная модель значительно проигрывает в сравнении с отечественной. Важнейшим показателем социальной справедливости оплаты труда является ее дифференциация. В этом отношении может быть использован опыт Швеции и Японии. При установлении окладов управленческому персоналу возможно и целесообразно учитывать не только формальный статус и место должности в организационной иерархии, но также 167
важность сложность, количество и успешность выполнения функций закрепленных за работником. Эффективной формой стимулирования труда является участие наемного персонала в прибылях предприятия, особенно посредством владения акциями. Однако рекомендовать эту форму стимулирования на современном этапе несколько несвоевременно по следующим причинам. Во-первых, по определению Международным конгрессом (1989 г.), форма «участие в прибылях» распространяется лишь на рядовых работников, а кто к ним относится — неизвестно. Попадают ли в состав рядовых рядовые инженеры, экономисты, технологи, конгрессом не установлено. Во-вторых, на этапе приватизации в нашей стране были допущены ошибки подорвавшие доверие населения к акциям. Так, варианты приватизации предусматривали, что 20 и более процентов стоимости предприятия оставалось за государством. Это означало, что государство могло претендовать на часть прибыли предприятий. Кроме того, предприятие должно было уплачивать этому же государству налог с прибыли. В-третьих, огромное число людей, обменявших свои ваучеры на акции предприятий, фактически обменяли их на ничего не стоящие бумажки.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Оценка возможностей использования зарубежного опыта в практике российских предприятий» з дисципліни «Матеріальне стимулювання праці»
