Зарубежная практика стимулирования труда характеризуется следующими положениями. 1. Материальное стимулирование повсеместно на всех уровнях признается важнейшей функцией управления персоналом; соответственно этому деятельность по разработке новых и совершенствованию действующих систем материального стимулирования труда осуществляется непрерывно и достаточно интенсивно. 2. При разработке систем материального стимулирования труда в основном учитываются следующие факторы: общестрановые задачи периода, национальный менталитет и общественное сознание, положение на рынке труда, отраслевые особенности производства и местные условия деятельности организации. 3. Разработка и совершенствование систем материального стимулирования труда осуществляется децентрализованно силами крупных и средних компаний, корпораций и фирм. Такой подход к решению проблемы позволяет при разработке упомянутых систем учитывать не только отраслевые, но и местные особенности условий функционирования организаций. 4. К разработке систем материального стимулирования привлекаются коллективы предприятий, что позволяет выявить наиболее действенные стимулы, оказывающие серьезное влияние на трудовое поведение персонала. 5. Одновременное использование денежного и неденежного, морального и организационного видов поощрения работников обеспечивает повышение эффективности стимулирования. 6. В зарубежной научной литературе четко прослеживается мысль о необходимости достижения эффекта стимулирования как с позиции наемных работников, так и с позиции работодателя. Изучение зарубежного опыта материального стимулирования управленческого труда представляет определенные трудно95
сти по разным причинам. Одна из них состоит в том, что в странах с развитой рыночной экономикой разработка систем стимулирования труда осуществляется децентрализованно, т.е. эта функция является прерогативой каждого предприятия. Опубликованные материалы позволяют предполагать, что основными разработчиками систем стимулирования труда являются крупные предприятия и корпорации. Средние и мелкие предприятия, повидимому, используют разработки крупных фирм, приспосабливая их к своим производственным и социальным условиям. Децентрализованная разработка систем стимулирования труда предопределила появление и одновременное использование значительного количества этих систем, каждая из которых отражает национальный менталитет страны, общественные ценности, отраслевые особенности, условия функционирования предприятия и другие факторы. В связи с отмеченным исследователи систем стимулирования труда используют два подхода. Первый подход заключается в том, что из общей массы систем в качестве объекта исследования выбирается одна система, которая описывается и анализируется достаточно подробно. Примером такого подхода может служить великолепная работа [16], посвященная японской организации заработной платы. При втором подходе исследованиями охватывается несколько национальных систем, получивших наибольшее распространение или наибольшую популярность. Так, например, в работе [12] даны основные характеристики систем материального стимулирования труда, применяемые в США, Англии, Франции, Германии и Японии. Попытка типизировать национальные системы материального стимулирования труда осуществлена в интересной работе [31], в которой для рассмотрения предложены системы: североамериканская, европейская и японская. При этом автор считает, что «говорить о «европейской модели» можно лишь с большими оговорками». Эффект изучения и обобщения действующих систем материального стимулирования труда (МСТ) может быть достигнут при использовании системного подхода, позволяющего выявить 96
все аспекты проблемы и рассмотреть их комплексно. В самом деле, можно ли применить один и тот же подход (принципы, показатели, зависимости) при МСТ рабочих и управляющих высшего звена? Очевидно, нет. В таком случае система МСТ должна исследоваться с учетом различных категорий работников (рис. 3.1). Если изучать опыт материального стимулирования исключительно управленческого труда, то нельзя игнорировать направления деятельности: – обеспечение функционирования предприятия (деятельность, направленная на достижение основной цели производственной системы); – обеспечение развития предприятия (деятельность, направленная на достижение цели развития производственной системы). Сложность проблемы эффективного материального стимулирования управленческого труда заключается прежде всего в том, что управленческий персонал, как правило, одновременно занимается обоими видами деятельности. Наконец, в качестве МСТ может использоваться как постоянная, так и переменная часть заработка, а чаще и та и другая. Это предопределяет необходимость использования различных механизмов в стимулировании труда. Архитектура систем материального стимулирования труда зависит от многих факторов, в состав которых можно отнести: – рекомендации Международной организации труда (МОТ), посвященные вопросам заработной платы; – участие государства в формировании основной заработной платы и социальных выплат; – участие профсоюзов в решении вопроса об уровне заработной платы; – появление новых научных разработок (концепций, идей, теорий) в области стимулирования труда; – изменение степени демократизации общественных отношений на всех уровнях управления; – трансформация общественных ценностей; – национальный менталитет; – экономическая конъюктура в стране и др.
97
Система материального стимулирования труда (МСТ) в аспекте направле ний деятельности МСТ за достижение целей текущей деятельности МСТ за достижение целей развития
в аспекте использования компонентов системы МСТ МСТ воздействием на постоянную часть заработной платы МСТ воздействием на переменную часть заработной платы
в аспекте объектов стимулирования МСТ рабочих МСТ инженерно-техничесrого и научного персонала МСТ инженерно-технического персонала МСТ научных сотрудников МСТ технических исполнителей МСТ с учетом возраста и стажа работы МСТ управленческого персонала МСТ управляющих высшего звена МСТ линейных руководителей среднего звена МСТ специалистов функциональных служб МСТ специалистов производственных подразделений МСТ с учетом достижений в работе
в аспекте национальных особенностей страны
МСТ с учетом комплекса факторов
Рис. 3.1. Система материального стимулирования труда (фрагмент) 98
В большинстве случаев применяемые системы МСТ учитывают национальные особенности стран. Известны системы МСТ с учетом возраста и стажа работы, в другом случае — с учетом достижений в работе, в третьем случае — с учетом комплекса факторов. В составе этих факторов, кроме упомянутых, могут быть такие, как предпочтительная форма организации труда: индивидуальная или коллективная; характер выполняемой работы (творческая или рутинная); оперативность стимулирования (срочное или отложенное стимулирование); используемые средства стимулирования (деньги, акции, ценные подарки). Приведенный фрагмент системы материального стимулирования труда, а также состав факторов, влияющих на выбор механизма стимулирования, позволяют: – увидеть сложность и многоаспектность проблемы, подлежащей разрешению; – отметить неупорядоченность применяемых методов стимулирования, квалифицировать их не как проблеморазрешающие, а как проблемосодержащие системы; – утверждать, что поскольку условия функционирования предприятий и рабочей силы изменяются во времени, то и системы МСТ также претерпевают изменения и их необходимо рассматривать в динамике. Рассмотрим некоторые концепции, характерные для мировой практики стимулирования труда. Первая концепция: нет необходимости выделять из общей системы стимулирования труда основную (тарифную или окладную) часть заработной платы и вознаграждения (дополнительная заработная плата) в виде премий, бонусов, надбавок и других выплат. В основе данной концепции лежит предположение, что все управленческие работники получают достаточно высокую заработную плату и поэтому должны стремиться к повышению эффективности своего труда. Основной стимул при этом — занятость, обеспеченность работой. Вторая концепция: все выплаты управленческим работникам должны обязательно подразделяться на окладную часть, выплачиваемую за выполнение ими своих функций и независимую от общих результатов деятельности предприятия, и дополнитель99
ное поощрение за выполнение дополнительного (сверхнормативного) объема работ, повышение качества труда, своевременное решение поставленных задач, достижение поставленных целей, инициативность, верность интересам фирмы и т.п. Третья концепция заключается в том, что размер материального поощрения управленческого труда должен зависеть от характеристики деловых и человеческих качеств работника (возраст, образование, стаж работы, деловая активность, умение ладить с людьми, организовать работу и т.п.). Концепция основана на предположении о том, что работники, удовлетворяющие определенным требованиям фирмы, будут достигать высоких показателей в работе. В основу четвертой концепции заложено положение о том, что размеры материального поощрения управленческих работников должны увязываться исключительно с результатами их труда, а также с результатами деятельности руководимых ими коллективов. Этот подход получает все более широкое распространение во всем мире. Например, если в 1979 г. лишь 8% британских фирм выплачивало годовые премии своим сотрудникам (от рабочих до руководителей), то в 1993 г. уже более трех четвертей фирм выплачивали премии по итогам работы за год. Оплата в зависимости от результатов труда получила широкое распространение. При этом доля дополнительных выплат по отношению к основной заработной плате заметно возросла. В среднем в 1993 г. 40% оплаты труда британского руководителя высшего звена управления зависело от результатов его работы (против менее 10% пятью годами ранее, то есть в 1988 г.). Системы стимулирования результатов труда внедряются и в государственном секторе. В 1993 г. по инициативе правительства Великобритании по этой системе стал оплачиваться труд 15 млн. государственных служащих. Оплата труда по результатам используется на многих предприятиях Германии. Небезинтересно отметить, что некоторые специалисты в области управления оспаривают эффективность систем материального стимулирования по результатам труда. В Великобритании на основе ряда научных исследований, проводившихся независимыми группами ученых, отмечалось даже дестимулирующее воз100
действие оплаты по результатам труда. В доказательство этого ими приводились следующие основные аргументы. Результаты труда трудно поддаются оценке. Практически невозможно рассчитать долю каждого члена коллектива в общем вкладе всех его членов. Если опираться на объективные показатели, такие, например, как выработка всего коллектива, то о точности оценки индивидуального вклада не может быть и речи. А если основываться на мнениях руководителей и коллег, то оценки могут быть противоречивыми и отражать не деловые качества, а личные отношения. Денежное вознаграждение не является идеальным стимулом. Здесь оппоненты оплаты по результатам труда придерживаются двух противоположных точек зрения. Одни утверждают, что на работника значительно большее воздействие оказывает мнение коллег и удовлетворенность работой, чем материальное вознаграждение, и что с помощью материальных стимулов можно побудить работника выполнять определенные требования в краткосрочном плане, но нельзя рассчитывать на долгосрочный эффект. Другая группа оппонентов оплаты по результатам труда считает, что денежное вознаграждение не всегда оказывает желаемое воздействие. Оно побуждает, например, торговых агентов зачастую идти на все, чтобы увеличить объем сбыта даже в ущерб репутации фирмы. Системы материального стимулирования результатов труда нередко снижают эффективность управления. В лучшем случае все сводится к тому, что управляющие расходуют больше времени на манипулирование стимулами, а не на выявление и использование способностей своих работников. Теперь, когда широкое распространение имеют горизонтальные структуры управления с передачей полномочий по принятию решений на самый нижний уровень иерархии и фирмы добиваются, чтобы все их сотрудники были ответственны за конечные результаты, системы материального стимулирования результатов индивидуального труда выглядят несколько устаревшими. Системы материального стимулирования результатов труда поглощают значительные средства, требуются расходы на переподготовку управляющих, дорого оплачивается и оценка резуль101
татов труда. Кроме того, системы материального стимулирования не всегда позволяют контролировать рост заработной платы. Однако сторонники материального стимулирования результатов труда хотя и признают, что многое из этих критических замечаний верно, но утверждают, что виной тому — неумелое применение систем материального стимулирования, а не сама концепция. С внесением определенных изменений системы оплаты по результатам труда по-прежнему, по их мнению, способны обеспечить наиболее благоприятные условия для найма и закрепления ценных кадров, вознаграждения за хорошую работу одних и оповещения о невысоких результатах труда других. Более того, при постепенном отходе от строго иерархической структуры управления, когда становится труднее вознаграждать работников повышением в должности, оплата по результатам труда приобретает еще большее значение. При этом лучшие управляющие используют новые подходы к стимулированию труда, стремясь добиться не столько личных достижений работников, сколько улучшения результатов труда целых коллективов, делая упор не на количественные, а на качественные показатели. Так, в американской компании «3М» премии выплачиваются руководителям высшего звена управления лишь тогда, когда выявлен их вклад по нескольким направлениям деятельности, включая разработку и выпуск новых изделий. За этими противоречивыми подходами к использованию материальных стимулов просматривается более общая тенденция. Фирмы постепенно отходят от жесткой формулы 80-х гг., когда целые отрасли применяли один и тот же метод количественной оценки результатов труда. В настоящее время они все чаще внедряют методы, специально разрабатываемые для каждой из них.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Общие подходы к изучению зарубежного опыта» з дисципліни «Матеріальне стимулювання праці»
