Реферати статті публікації

Пошук по сайту

Головна » Реферати та статті » Економіка праці » Матеріальне стимулювання праці

Методический аспект проблемы материального стимулирования управленческого труда

Соотношение материального и нематериального видов стимулирования. Каждому предприятию в соответствии с его особенностями, возможностями и традициями необходимы разработка, внедрение и постоянное совершенствование системы стимулов, в полной мере обеспечивающей интересы и сотрудников, и фирмы в целом. Нематериальные стимулы: − стимулирование свободным временем  разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе изменения времени его занятости в общественном производстве; − трудовое или организационное стимулирование  разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе изменения чувства его удовлетворенности выполняемой работой или занимаемой должностью; − моральное стимулирование. Успешное применение стимулов труда на промышленном предприятии во многом зависит от их соотношения. Некоторые ученые считают, что в условиях высокого уровня благосостояния воздействие материальных стимулов снижается, возрастает значение моральных стимулов. Однако, если неудовлетворены материальные запросы, то на первый план выходят материальные стимулы. В плановой экономике России преобладали моральные стимулы в ущерб материальным. Такие поощрения становятся массовыми в 70 - е годы. «В конечном итоге лавина обрушившихся на головы агентов производства моральных поощрений без должной взаимоувязки с материальными стимулами и зачастую в отрыве от реальной эффективности функционирования
56

предприятий и отдельных исполнителей привела к их девальвации, обесценению в глазах трудящихся» [21, с. 26]. Материальные же стимулы превращались в простую надбавку к заработной плате, позволяющую существенно повысить ее уровень. Авторы работы [8, с. 488] приводят следующие данные по применяемым и желаемым поощрениям (табл. 2.1). Из таблицы видно, что на первом месте в процентном и ранговом соотношении находятся применяемые моральные стимулы (грамота и благодарность), тогда как работники желали бы получить премию, путевку в санаторий или правительственную награду, которые являются более весомыми в материальном плане. Таблица 2.1 Фактическая и желаемая структура поощрений за хорошо выполненную работу в организациях бывшего СССР Фактические ПроРанг центы 1. Благодарность 46,1 1 2. Почетные грамоты 40,1 2 3. Присвоение звания «Лучший 12,1 4 работник» 4. Персональная денежная пре- 22,8 3 мия 5. Путевки в санаторий 3,3 7 6. Ценные подарки 7,2 5 7. Правительственные награды 5,2 6 Виды поощрений Желаемые Про- Ранг центы 29,9 7 36,1 6 36,9 4 78,1 46,9 31,9 43,6 1 2 5 3

Структура соотношений фактических и желаемых поощрений руководителей и специалистов предприятия приводится в работе [27, с. 86]. Из данной структуры видно, что большинство опрошенных – 78,1 % желали бы получить стимулы материального характера, в то время как фактическое их применение составляет лишь 22,8 %. Преобладает по выборке опрошенных применение моральных стимулов – до 51, 1 %.

57

В рыночной экономике многие фирмы и корпорации эффективно используют систему материальных денежных стимулов, подкрепленных материальными неденежными, в основном социально-бытового характера, моральными, организационными, временными стимулами. С целью привязки работников к предприятию используются материальные неденежные стимулы, когда работник при увольнении теряет массу экономических и социально-бытовых льгот и благ. Применение стимулирования временем должно осуществляться с учетом специфики технологии и организации производства. Применение трудового стимулирования (обогащение труда, внесение творческих элементов в работу), по мнению руководителей многих предприятий, делает работу интересной, мобилизует внутренние резервы работников и позволяет добиваться высокой производительности труда, наивысшего качества продукции. В практике используются также почетные звания и награды, публичные поощрения. Вопрос о соотношении материальных и нематериальных видов материального стимулирования труда решается на каждом предприятии. С этой целью проводится социологическое исследование предпочтений в видах стимулирования персонала предприятия. Исходя из результатов опросов и финансовых, научноисследовательских возможностей предприятия строится система стимулирования труда, сочетающая в себе различные виды поощрений. При рассмотрении вопроса о доле поощрений в общем доходе работника целесообразно рассмотреть структуру дохода. Типовая структура дохода управленческого работника предприятия 1. Основная заработная плата (оплата по тарифным ставкам и окладам). 2. Дополнительная заработная плата. 2.1. Доплаты за условия труда (за характеристики производственной среды, за режим работы, за степень занятости в течение рабочего дня). 2.2.Надбавки (за производительность труда выше нормы, за личный вклад в повышение эффективности и прибыльности (40 % от суммы, направленной на вознаграждение), за высокое
58

качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий). 3. Премии. 3.1. Премии за основные результаты деятельности (50 % от общей суммы премий за основной показатель работы предприятия; работнику − от 10 % (порог ощутимости по методике НИИ труда) до 75 % от оклада в месяц (максимальное значение по рекомендациям НИИ труда)). 3.2. Премии по специальным системам (8 - 25 % от оклада в месяц, от 5 до 75 % от оклада в квартал), не более 2,6 месячного оклада в год (по рекомендациям НИИ труда). 3.3. Премии правительственные. 4. Вознаграждения. 4.1. Авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения. От 35 % (изобретения без экономии) до 105 % от экономии на первом году использования. 4.2. Вознаграждения за активное участие в освоении новых технических и организационных предложений (1 – 8 % фонда заработной платы работников, участвующих в освоении). 4.3. Единовременные вознаграждения (приурочены к праздничным датам предприятия и страны – от 1 до 2,5 минимальных размера заработной платы, установленной в РФ в зависимости от стажа работы и размера оклада). 5. Материальная помощь (выплачивается в виде компенсационных выплат в чрезвычайных или экстремальных ситуациях, например, свадьба, смерть сотрудника или его близких, при несчастных случаях, для завершения творческой работы (книги, диссертации)). 6. Дивиденды по акциям предприятия, опционы. 7. Участие в прибылях (от 5 до 35 % от базовой заработной платы (оклада)). 8. Бонусы. Кроме материальных денежных статей в доход сотрудника предприятия могут быть внесены материальные неденежные поощрения. 1. Льготные кредиты на приобретение товаров длительного пользования, услуг, жилья, по оплате расходов на образование, по59

вышение квалификации. 2. Оплата транспортных, деловых, медицинских расходов, расходов по отдыху и питанию, коммунальных расходов. 3. Подарки от фирмы. 4. Оплата по страхованию, сберегательным и пенсионным фондам. 5. Оплата консультирования по юридическим, финансовым и другим проблемам. 6. Оплата членства в клубах. Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью, значимостью, условий труда, видом и качеством работ, а также с учетом рынка труда. Надбавки и премии, другие виды вознаграждений вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, например, надбавки за профессиональное мастерство, а премии и вознаграждения могут быть нерегулярными, их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов. Надбавки, премии, вознаграждения отражают результаты собственных достижений работника. В основную часть заработной платы включается ее тарифная (окладная) часть, доплаты, компенсации и надбавки. В переменную часть заработной платы включаются премии, вознаграждения и другие виды материальных поощрений. На предприятиях России, по мнению С.И. Шкурко, «При средней доле премий 50 % заработка на отдельных предприятиях премии могут составить 60 – 70 % заработка, т.е. значительно превысить размеры тарифных ставок и окладов» [35, с. 48]. Премии и другие надтарифные выплаты, по мнению А.Л. Жукова, даже у рабочих достигают иногда 100 и более процентов за счет необоснованно заниженной гарантированной части заработной платы. На предприятиях развитых стран заработная плата составляет, как правило, 50 - 70 % общих расходов на содержание пер-

60

сонала. Остальное (30 - 50

– это выплаты по статьям материальных поощрений. По мнению А.Л. Жукова, « граница между базовой заработной платой и надтарифной частью в каждом конкретном случае должна определяться дифференцированно с учетом финансового состояния, технологических, организационных и других особенностей предприятия, а также складывающейся цены рабочей силы на рынке труда. Опыт показывает, что в рыночной экономике некоторые фирмы, достигающие высоких результатов производства, выплачивают в соответствии с существующими у них положениями о вознаграждении до 40 - 50 % от базовой тарифной ставки, оклада» [10, с. 71]. Для учета особых условий работы применяется система доплат и компенсаций. Особыми условиями считаются сезонность, отдаленность, неопределенность объема работ, многосменность и т.п., а также условия труда, отклоняющиеся от нормальных. Назначение доплат – возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Например, доплаты за тяжелые условия труда, совместительство, за работу в ночное время, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные и воскресные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой. Компенсации учитывают не зависящие от предприятия факторы. Доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от работника. «Наличие широкого перечня доплат и надбавок к заработной плате, регулируемых со стороны государства, было вполне объяснимо в условиях общенародной собственности, когда и средства производства, и произведенный продукт полностью принадлежали государству, а заработная плата, компенсации выплачивались из общенародного фонда потребления. Рыночная экономика предполагает взаимодействие в общественном производстве самых разнообразных форм собственности. Сегодня работодатель из своих доходов должен выплачивать и заработная плату, и все компенсационные и гарантийные выплаты» [37, с. 119].

61

Размеры и условия компенсационных доплат определяются предприятием в коллективных договорах самостоятельно, но не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по поручению Правительства РФ. Все действующие в настоящее время виды компенсационных доплат и надбавок можно разделить на две большие группы. 1). Доплаты и надбавки, не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности. 2). Доплаты и надбавки, применяемые в определенных сферах приложения труда: а) доплаты, носящие стимулирующий характер (за совмещение профессий (должностей) (до 50 % ставки (оклада)); за высокое профессиональное мастерство, квалификацию, высокие достижения в труде (4; 8; 12 % тарифной ставки за мастерство; от 30 до 50 % тарифной ставки за квалификацию; за высокие достижения в труде – не более 50 % оклада); за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; за выполнение обязанностей отсутствующего работника; за руководство; за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета; за обслуживание вычислительной техники; за ученые степени, звания, почетные звания, установленные государством); б) доплаты и надбавки, связанные с особым характером выполняемой работы (за работу в воскресные, выходные дни; за время выполнения государственных обязанностей; за выполнение особо важной работы (создание особо важного нового оборудования, технологии, методов организации производства и труда − до 50 % оклада); за многосменный режим работы; за ненормируемый рабочий день); в) доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (от 12 до 24 % от должностного оклада), за работу в тяжелых условиях труда – специалистам при постоянной занятости на производственных участках; за неблагоприятные и вредные условия труда; за работу в ночное время, вечернюю смену; за работу в районах чрезвычайных ситуаций. Чтобы удержать на предприятии квалифицированные кадры или еще более способствовать раскрытию их способностей,
62

потребовались дополнительные стимулы – доплаты и надбавки стимулирующего характера. В организационном плане при использовании этих видов поощрения встают две основные проблемы: выбор критериев для установления надбавок и определение размеров доплат. Конкретные показатели надбавок стимулирующего характера разрабатываются непосредственно на предприятии. Необходимо, чтобы деловые качества, по которым оценивается работник, имели конкретные количественные и качественные характеристики. Правильному и обоснованному выбору кандидатов для установления надбавок за высокое профессиональное мастерство или высокие личные деловые качества может способствовать введение в практику системы аттестации работников, системы «оценки заслуг» работников. Присвоение надбавки по результатам аттестации обеспечивает сравнимость оценок. Размеры надбавок могут быть любыми, важно только, чтобы они были дифференцированы с учетом различий в деловых качествах работников. Установленные размеры надбавок должны обеспечивать высококвалифицированным специалистам конкурентный уровень оплаты, характерный для данной группы работников на территории, на которой они могут взаимодействовать и делиться информацией. Чтобы не допускать необоснованности расширения такой формы стимулирования, целесообразно все надбавки за профессиональное мастерство устанавливать в пределах, как правило, 7 - 10 % фонда основной оплаты. Доплаты и надбавки компенсационного характера, не связанные с какойлибо особой сферой деятельности (за работу сверхурочно, в выходные и праздничные дни, подросткам за сокращенный рабочий день и т.д.), должны применяться на предприятиях в обязательном порядке. В действующем законодательстве определены одинаковые нормы права на эти виды надбавок для всех работников, однако на практике даются различные гарантии в зависимости от того, каков уровень тарифных ставок на том или ином предприятии. Профсоюзы при заключении коллективных договоров могут требовать более высокого уровня компенсаций, чем это предусмотрено законодательством. Например, за работу сверхурочно можно требовать двойной оплаты, начиная с первого часа сверх63

урочной работы, за работу в выходные дни – оплату в размере трех или даже четырех дневных тарифных ставок. Форма организации стимулирования – характерный способ взаимосвязи результатов деятельности и стимулов, выделенных по определенному классификационному признаку. По учету результатов деятельности при определении стимула выделяются следующие формы: − коллективная  величина стимула устанавливается по результатам деятельности в целом трудового коллектива, коллектива подразделения и т.д.; − индивидуальная  величина стимула устанавливается по результатам деятельности каждого конкретного работника. Достоинство индивидуальной формы организации стимулирования  четкая связь между эффективностью труда конкретных исполнителей и поощрениями. Недостатки такой формы состоят в том, что возникают сложности в установлении оценочных показателей результатов труда отдельных исполнителей, внимание работников концентрируется только на выполнении конкретных производственных задач в отрыве от целей всего коллектива. Стимулирование по результатам труда коллектива способствует сочетанию интересов отдельных работников с интересами трудового коллектива, решению социальных, психологических и экономических задач, созданию у работников заинтересованности в общих, конечных результатах работы подразделения, предприятия. Главные трудности коллективных форм организации стимулирования труда заключаются в определении вклада конкретных исполнителей в конечные результаты деятельности коллектива, их доли в общем объеме полученных результатов. При организации стимулирования руководителей, специалистов и служащих подразделений по коллективным показателям возможно: − индивидуальное начисление поощрения непосредственно каждому из них на его основную заработную плату за фактически отработанное время; − коллективное начисление поощрения этой категории работников, при котором целесообразно определять их основную зара-

64

ботную плату как сумму должностных окладов по штатному писанию или по нормативной численности работников подразделения. Распределяется общая сумма поощрения между работниками, как правило, с учетом их окладов за отработанное время и коэффициента трудового участия (КТУ). «Некоторое «забвение» коллективных форм стимулирования труда на предприятиях России в настоящее время объясняется финансовыми трудностями, неполной загрузкой оборудования, наличием вынужденных простоев и отпусков, а вовсе не связано с объективным развитием научно-технического прогресса и изменением роли персонала в повышении эффективности производства» [27, с. 56]. Все большее применение компьютерной техники, автоматизация производства приводят к тому, что возникает необходимость в более широком использовании систем материального стимулирования, усиливающих групповую кооперацию и формирующих интерес в развитии и стабильной деятельности предприятия. Это обусловлено также следующими объективными причинами. 1. Трудность измерения индивидуальных результатов труда по мере внедрения современной техники и технологии, организации труда и производства. 2. Конкуренция предприятий в вопросах наиболее полной реализации творческого, инновационного потенциала своих работников, что в значительной степени обеспечивается именно в результате коллективных усилий. 3. Появление чувств причастности, заинтересованности работников в общих результатах деятельности предприятия. 4. Значительное расширение полномочий коллективов структурных подразделений и их руководителей в вопросах оценки и стимулирования труда. По мнению С.И. Шкурко, «на формирование систем оплаты труда определенное влияние оказывает структура заработной платы, характеризуемая долей ее базовой (тарифной) части…она колеблется в пределах 70 – 90 % в зависимости от стабильности труда…остальная  переменная часть зарплаты выплачивается по результатам коллективной работы, по эффективности труда» [35, с. 264].
65

Достижение высоких результатов невозможно сегодня без вовлечения всех сотрудников предприятия в процесс определения целей, методов их достижения и активного участия каждого в реализации поставленных задач. Порог чувствительности (весомости) поощрения  вопрос плохо изученный в теории стимулирования труда. Порог чувствительности поощрения – это тот минимальный размер поощрения, который влечет за собой стимулирующий эффект. По методике НИИ труда [18, с. 11], например, при оценке размеров премий необходимо иметь в виду, что система премирования не оказывает стимулирующего воздействия, если премии слишком низкие (менее 7 – 10 % тарифной ставки, должностного оклада). По определениям психологов «порог весомости премии находится на уровне 20 – 30 % месячной заработной платы». По мнению А.А. Ручка, Н.А. Сакада, «на многих предприятиях СССР размеры премий по фонду заработной платы были сравнительно невелики… Примерно по 15 руб. в месяц, по расчетам В.М. Кузнецова в 1983 г. …минимальный размер премии, обеспечивающей стимулирующий эффект, должен быть примерно вдвое больше» [27, с. 68]. По мнению В.А. Дятлова, В.Т. Пихало, А.Я. Кибанова, «при первом назначении работника на низшую управленческую должность доля вознаграждения, приходящаяся, например, на участие в прибылях, должна составлять от 5 до 16 % и увязываться с прибыльностью соответствующего подразделения» [8, с. 486]. Часто «порог чувствительности» размера поощрения трудно определить. Для его определения целесообразно использовать социологические опросы. Минимальный размер поощрения выявляется по наибольшему количеству голосов опрошенных. Если задать в опросных листах различные минимальные параметры поощрений, например, 5 %, 8 %, 10 %, 15 % от оклада или заработной платы и т.д., то целесообразно выбрать тот размер, который соберет наибольшее количество голосов опрошенных. Таким образом, порог чувствительности поощрения может быть определен на каждом предприятии.

Ви переглядаєте статтю (реферат): «Методический аспект проблемы материального стимулирования управленческого труда» з дисципліни «Матеріальне стимулювання праці»