Определение дополнительной потребности предприятия в работниках
Планирование численности работников не ограничивается расчётом абсолютной потребности в них в плановом периоде. Важным элементом управления персоналом является определение дополнительной потребности предприятия в работниках, лежащее в основе последующего планирования комплектования и подготовки кадров. При определении дополнительной потребности в рабочих учитывается: - возможное увеличение (или уменьшение) их численности в связи с изменением объёма производства или работ и производительности труда – так называемая дополнительная потребность на прирост численности (ДПпр); - необходимость возмещения возможной убыли работников по различным причинам, предусмотренным законом (уход на пенсию, на учёбу с отрывом от производства, призыв в армию, текучесть и др.), - так называемая дополнительная потребность на возмещение убыли (ДПву). При определении дополнительной потребности в руководителях и специалистах кроме этих двух обстоятельств может учитываться необходимость частичной замены практиков, занимающих должности руководителей и специалистов без соответствующего высшего или среднего специального образования, дипломированными работниками. В среднесрочных (на 3-5 лет) и долгосрочных (на 5-10 лет) планах дополнительная потребность на прирост численности рассчитывается укрупнённо как разность между среднегодовой численностью в соответствующем плановом году и ожидаемой численностью предшествующего года. В текущих годовых планах производятся более детальные расчёты с поквартальной или помесячной разбивкой. Расчёты дополнительной потребности ведутся в физических лицах так называемым цепным методом, предусматривающим последовательный переход от периода (квартал, месяц) к периоду. Дополнительная потребность на прирост численности для каждого периода рассчитывается как разность между планируемой численностью на конец (Чк) и начало (Чн) периода:
Численность на начало планового периода равна численности на конец предшествующего (предпланового) периода. Для первого в расчётной цепочке плановых периодов она равняется фактической численности работников на конец предшествующего периода. Для последующих периодов она будет равняться расчётной численности на конец предшествующего периода. Численность на конец периода рассчитывается на основе данных о плановой среднесписочной численности работников на данный период и численности на его начало. Поскольку среднюю для любого периода численность можно укрупнённо представить как полусумму численностей на начало и конец периода , постольку численность на конец периода может быть рассчитана как разность между удвоенной среднесписочной численностью и численностью на начало периода:
В таблице 7.3 приведён условный пример определения дополнительной потребности в работниках в связи с изменением их численности. Таблица 7.3 Расчёт дополнительной потребности в работниках в связи с изменением их численности по кварталам, чел.
Кварталы Среднесписочная численность (Чср) Численность на начало периода (Чн) Численность на конец периода Дополнительная потребность (ДПпр)
Расчёт Чк I 4000 3980 2*4000 - 3980 4020 40 II 4100 4020 2*4100 - 4020 4180 160 III 4240 4180 2*4240 - 4180 4300 120 IV 4480 4300 2*4480 - 4300 4660 360 Итого на год 4205 3980 4660 680 Расчёт дополнительной потребности на прирост численности целесообразно вести по каждой профессиональной группе работников, а для рабочих – и по квалификационным разрядам. По профессиональным группам с разбивкой по кварталам (а при наличии необходимой информации и по месяцам) ведётся и определение дополнительной потребности в работниках на возмещение их планируемой убыли. Последняя возникает в связи с естественной убылью работников (смерть, инвалидность), уходом на пенсию, переходом на учёбу в очные высшие и средние специальные учебные заведения, призывом в армию, окончанием сроков договоров, увольнением по причинам, относимым к текучести кадров. Дополнительная потребность на возмещение естественной убыли, увольнений по причинам текучести определяется в процентах к среднесписочной численности на основе анализа статистических данных за соответствующие периоды прошлых лет с корректировкой на изменение половозрастного состава работников, улучшение условий труда, планируемые мероприятия по закреплению кадров. Дополнительная потребность на возмещение убыли работников в связи призывом в армию определяется на основе данных о численности юношей призывного возраста с поправкой на отсев, имевший место в прошлые годы. Размер возмещения в связи с уходом на пенсию устанавливается на основе численности лиц, достигающих в плановом периоде пенсионного возраста, с учётом их желания и целесообразности дальнейшего использования на производстве. Дополнительная потребность на возмещение убыли, связанной с окончанием действия трудовых договоров, определяется прямым счётом. Результаты расчётов дополнительной потребности на прирост численности, на возмещение планируемой убыли, общей дополнительной потребности в работниках по категориям, профессиям и специальностям находят отражение в системе плановых документов: балансе дополнительной потребности в квалифицированных рабочих, балансе дополнительной потребности в руководителях и специалистах, сводном балансе рабочей силы предприятия. Плановые балансы разрабатываются, как правило, на год с разбивкой по кварталам. Они содержат данные о располагаемых и необходимых предприятию ресурсах труда (численность работников на начало и конец планового периода), планируемой дополнительной потребности в работниках и предполагаемых источниках её удовлетворения. Упрощённый (без разбивки по кварталам) пример планового баланса рабочей силы предприятия приведён в таблице 7.4. Разработка перспективных и текущих (годовых) балансов дополнительной потребности в работниках позволяет организациям своевременно заключить договоры с учебными заведениями высшего, среднего и начального профессионального образования на подготовку специалистов и квалифицированных рабочих соответствующего профиля, установить количество и сроки приёма (или увольнения) работников по категориям персонала, отдельным профессиям и специальностям, определить количество и сроки профессиональной подготовки и переподготовки непосредственно на предприятии части принятых со стороны рабочих.
Таблица 7.4 Баланс рабочей силы предприятия на ……. год
Показатели Всего работников, чел. В т. ч. по категориям персонала
Рабочие Руководители, специалисты, служащие Прочие 1. Наличие на начало планового года 4820 3980 800 40 2. Потребность на конец года 5480 4660 780 40 3. Дополнительная потребность на прирост численности 660 680 -20 - 4. Дополнительная потребность на возмещение планируемой убыли - всего В т.ч. в связи с: окончанием сроков договоров, призывом в армию, уходом на пенсию, текучестью 591
32 125 90 344 507
17 120 70 300 80
15 5 20 40 4
- - - 4 5. Общая дополнительная потребность 1251 1187 60 4 6. Источники обеспечения дополнительной потребности:
- выпускники вузов и техникумов (колледжей) 90 60 30 - - выпускники профтехучилищ 400 400 - - - выпускники средних школ (гимназий, лицеев) с профессиональным обучением 157 157 - - - перевод с других предприятий 40 30 10 - - набор со стороны 564 540 20 4
Практика показывает, что далеко не всегда предприятиям удаётся удовлетворить свою дополнительную потребность в квалифицированных рабочих соответствующего профиля за счёт выпускников профессионально-технических училищ и приёма со стороны. В большинстве случаев часть этой потребности приходится удовлетворять путём переподготовки уже имеющихся или подготовки вновь принятых рабочих силами предприятия. В этой связи возникает необходимость планирования в годовых и перспективных планах численности учеников, как в целом, так и по отдельным профессиям. Поскольку численность всех категорий персонала, включая учеников, планируется в среднегодовом исчислении, а балансовый расчёт дополнительной потребности работников, нуждающихся в профессиональной подготовке на предприятии, ведётся в физических лицах, производится перерасчёт последних с учётом сроков подготовки по каждой профессии. Среднегодовая численность учеников (Чуср) определяется как частное от деления суммы произведений численности подлежащих обучению рабочих (Чобi) и количества месяцев обучения по каждой профессии (Мобi) на двенадцать (пример расчёта см. в табл. 7.5):
Таблица 7.5 Пример расчёта среднегодовой численности учеников
Профессии Подлежит приёму и обучению в плановом году Переходящий контингент учеников на начало года
Общее число человеко-месяцев обучения Средне-годовая числен-ность учени- ков, чел.
Коли-чество, чел. Срок обуче-ния, мес. Число человеко-месяцев обучения Коли-чество, чел. Остав-шийся срок обучения, мес. Число человеко-месяцев обучения
Балансовый расчёт дополнительной потребности рабочих по профессиям и квалификационным разрядам позволяет установить степень соответствия сложившейся профессиональной и квалификационной структуры рабочих требованиям производства в плановом периоде и определить источники удовлетворения дополнительной потребности: за счёт приёма со стороны и (или) переподготовки и повышения квалификации уже имеющихся рабочих. Покажем это на условном примере (табл. 7.6), имея в виду, что коэффициент соответствия рабочих квалификационным требованиям производства (Кстк) рассчитывается как отношение количества рабочих, занимающих рабочие места в соответствии с квалификационными требованиями (ЧРз), к необходимому количеству рабочих (ЧРн):
Таблица 7.6 Определение дополнительной потребности в рабочих по квалификационным разрядам, чел.
Токари Фрезеровщики
Всего В т.ч. по разрядам Всего В т. ч. по разрядам
III IV V III IV V Наличие на начало периода 24 8 4 12 20 10 8 2 Потребность в плановом периоде 30 - 10 20 20 5 12 3 Количество рабочих, соответ-ствующих квалификационным требованиям 16 - 4 12 15 5 8 2 Коэффициент соответствия 0,53 - 0,40 0,60 0,75 1,0 0,67 0,67 Дополнительная потребность 6 -8 +6 +8 - -5 +4 +1
Из приведённого примера видно: во-первых, что лишь у 53% токарей и 75% фрезеровщиков квалификация соответствует потребностям планового периода; во-вторых, что дополнительная потребность в рабочих 4 и 5 разрядов у фрезеровщиков полностью, а у токарей на 57,1% покрывается за счёт повышения квалификации рабочих. Так, для приведения квалификационной структуры фрезеровщиков в соответствие с потребностями планового периода должны пройти обучение и повысить свою квалификацию на один разряд пять рабочих третьего разряда и один рабочий четвёртого разряда. У токарей при общей дополнительной потребности в шесть человек могут быть использованы различные варианты повышения квалификации и приёма новых рабочих со стороны: - повышают свою квалификацию на один разряд 8 рабочих третьего разряда, 2 рабочих четвёртого разряда, и 6 рабочих пятого разряда принимаются на работу со стороны; - повышают свою квалификацию на один разряд 8 рабочих третьего разряда, 4 рабочих четвёртого разряда, и принимаются на работу со стороны 2 токаря четвёртого и 4 токаря пятого разрядов; - повышают свою квалификацию на один разряд 8 рабочих третьего разряда, 3 рабочих четвёртого разряда, и принимаются на работу со стороны 1 токарь четвёртого и 5 токарей пятого разряда. Организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников является важным условием формирования рабочей силы высокого качества.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Определение дополнительной потребности предприятия в работниках» з дисципліни «Економіка праці»
