Регулирование социально-трудовых отношений на предприятии ставит задачу построить оптимальное сочетание интересов предпринимателя и наемных работников, Т.е. создать отношения социального партнерства между работодателем и наемными работниками. Содержание работы по регулированию социально трудовых отношений включает: - совершенствование оплаты и стимулирования труда; - совершенствование социально-демографической структуры трудового коллектива; - улучшение санитарно-гигиенических условий и охраны труда; - сокращение текучести кадров, стабилизацию трудового коллектива; - подготовку и повышение квалификации кадров; - совершенствование охраны здоровья; - улучшение социально-бытовых и жилищных условий. Основы регулирования социально-трудовых отношений и социального управления имеют солидную теоретическую основу. Основоположником научного менеджмента считается Фредерик Тейлор, изложивший преимущественно функциональные принципы системы управления персоналом в современном производстве. Он обратил внимание на обязанности администрации по отбору рабочих, их обучению, установлению равномерного распределения труда и 220
ответственности между администрацией предприятия и рабочими. Дальнейшее развитие система управления персоналом получила в работах Эмерсона, который сформулировал ее следующим образом: точно поставленные идеалы или цели, здравый смысл, компетентная консультация, дисциплина, справедливое отношение к персоналу, быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет, нормы и расписания, нормализация условий, нормирование операций, инструкции, вознаграждение за производительность. Им был поставлен перечень необходимых социальных гарантий администрации предприятия перед наемными работниками, обеспечивающих условия нормального функционирования производства и общественной стабильности . С большей долей детализации рассмотрел эти проблемы Анри Файоль в своей книге "Общее и промышленное управление", где писал: "Управлять - значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать". Он исследовал следующие вопросы управления персоналом: разделение труда, централизация власти, ответственность, иерархия, дисциплина, порядок, единство распорядительства, справедливость, единство руководства, постоянство состава персонала, инициатива, объединение персонала, вознаграждение персонала. Работы Макса Вебера оказали огромное влияние на развитие теории социального управления. Концептуальная модель бюрократии Вебера утверждает, что бюрократия осуществляет свои действия на основе формализованных рациональных правил, правомерность которых закреплена в законах. В своей книге "Хозяйство и общество" Вебер дал развернутые принципы управления персоналом, как: - существование служб, строго определенных законами и правилами защиты служащих при исполнении ими своих обязанностей; - иерархию выполнения функций благодаря четкой административной структуре; - подбор кадров на конкурсной основе; - регулярная оплата труда служащего; - право контроля со стороны администрации за работой подчиненных; - возможность продвижения по службе на основе оценки по объективным критериям; - отделение выполняемой функции от личности служащего (никто не может быть собственником своего поста). Государственный чиновник должен быть компетентным в поручаемых ему вопросах; дисциплинированным; соблюдать служебную иерархию; заниматься выполнением только служебных обязанностей; получать денежное содержание в соответствии с
221
занимаемой должностью; последовательно продвигаться по службе; профессионалом. Последующая эволюция управления персоналом как важного элемента социального партнерства, как компромисса между экономическими и социальными целями, продвигалась не только благодаря теоретическим разработкам, но, прежде всего, борьбой наемных работников за свои права в лице профсоюзов и Международной организации труда (МОТ). Целью управления персоналом в наше время является совмещение наличных человеческих ресурсов (квалификация и потенциал) с корпоративными целями и миссией, развитие целостной и сильной корпоративной культуры. По мнению японских специалистов, целями управления персоналом организации являются: - стабилизация трудовых отношений; - обогащение содержания работы и ротация; - улучшение условий труда; - пополнение фондов мотивации; - развитие потенциала человеческих ресурсов; - тщательное использование потенциала человеческих ресурсов; - развитие групповой деятельности; - поддержание пожилых сотрудников; - расширение разнообразия квалификаций. С точки зрении американских специалистов, в области регулирования социально-экономических отношений и социального партнерства управление персоналом трансформируется из чисто административной сферы (сбор и обработка данных) в ключевой фактор при подборе, развитии и использовании человеческих ресурсов (планирование человеческих ресурсов для будущих потребностей организации). На основе принципов социального партнерства выработан кодекс поведения и требований к профессионализму современного руководителя предприятия и наемного работника. Данная дифференциация ролей показывает, что менеджер и наемный работник в условиях конкуренции представляют заинтересованные в бесконфликтности стороны. Современный менеджер должен обладать: - социальной компетентностью (способность к общению, сотрудничеству, разрешению конфликтов, к руководству сотрудниками); - методической компетентностью (способностью к системному мышлению, восприятию и интерпретации информации, структурированию проблем);
222
- профессиональной компетентностью (специфическими "техническими" способностями, необходимыми в конкретном трудовом процессе). Современный наемный работник должен: - обладать способностью к обучению, к повышению квалификации и усвоению передовых методов труда; - быть добросовестным к делу; - соблюдать технологическую и общественную дисциплину. Выражением определенных свобод в мире труда стал демократический стили управления производством, нашедший свое выражение по отношению к наемным работникам, в тарифной автономии профсоюзов и союза предпринимателей, предоставлении права наемным рабочим быть выслушанными, права на информацию, участие в управлении предприятием. Планирование персонала - часть деятельности по развитию персонала и регулированию социально-трудовых отношений. Под развитием персонала и регулированием социально-трудовых отношений понимается всеобъемлющая концепция стимулирования и использования человеческих ресурсов фирмы. Составными частями этой концепции являются: планирование персонала, повышение квалификации персонала, улучшение организации труда, условий производства. Регулирование социально-трудовых отношений на производстве решает задачу рационального управления персоналом, предполагающую планирование персонала (оценка и разработка программ его развития), формирование персонала (оптимизация структуры, профориентация, профотбор, подготовка, адаптация), социальное обеспечение (направленная социальная политика, социальное планирование и внутриведомственная информация). Цель кадровой политики - обеспечение распределения работ наиболее подходящим лицам в нужное время. Поэтому планирование персонала организации начинается с определения потребности в необходимых профессиях и квалификациях. Это связано с отслеживанием происходящих изменений в технологии, технике и организации труда. Развитие новых технических средств сегодня идет в направлении совершенствования традиционного автоматизированного оборудования и улучшения компьютеризованного оборудования. Например, компьютеризованная техника полностью ликвидировала у pa6orников функции подготовки орудий труда и предметов производства, передвижение изделий, контроль за количеством и качеством продукции. Изменение характера трудовых процессов лишило смысла разделения рабочих на основных и вспомогательных. Значительная
223
часть рабочих, относимая ранее к основным, уже не оказывает непосредственного воздействия на предмет труда и фактически выполняет вспомогательные функции. В то же время некоторые виды работ, связанные с производством основной продукции, выполняются рабочими, до недавнего времени относимыми к вспомогательным, например, наладчик, обслуживающий автоматические линии. Основным элементом планирования персонала является постановка целей и определение различных направлений деятельности фирмы. Отсюда планирование в сфере персонала находится во взаимосвязи с общей стратегией предприятия, предусматривающей увязку ситуации на рынке со стратегией и планами деятельности фирмы, действиями по выполнению планов, с предложением товаров и услуг. Это особенно актуально сегодня, в период Формирования и становления рыночных отношений в Узбекистане. Главным при планировании персонала являются расходы фирмы на его содержание, включающие расходы на зарплату, а также дополнительные расходы, осуществляемые на основании законодательных предписаний, тарифных соглашений или в рамках системы добровольных социальных услуг предприятия. Планирование персонала проводится с учетом состояния материально-технической базы, уровня техники и технологии производства, уровня организации труда и направлено на экономическую и социальную эффективность труда. В процессе планирования персонала решаются вопросы безопасных условий труда, внедрения эргономики, производственной психологии, промышленной медицины (медицинские пункты на предприятии, медицинская диагностика условий труда, спасательная служба, служба катастроф). Этот процесс, таким образом, ведет к изменению технологии производства, внедрению новых материалов и оборудования. Важной задачей планирования персонала является обогащение труда, направленное на создание условий развития личности каждого члена коллектива предприятия. Обогащение содержания труда выступает фактором, повышающим удовлетворенность трудом и способствующим формированию положительного отношения к труду (ответственности, дисциплинированности и т.д.). Обогащение содержания труда осуществляется посредством технико-экономических изменений (внедрение новой техники, автоматизации и механизации) и совершенствования профессионально-квалификационной структуры персонала (расширение диапазона профессий и выполняемых работ; организация труда и расстановка кадров). Подготовка и повышение квалификации рабочих кадров. В процессе управления персоналом очень важно не допустить отставания знаний,
224
умений и навыков персонала от требований новой технологии. Плакирование подготовки и повышения квалификации рабочей силы осуществляется по разрядам, квалификационным группам и по группам работников: рабочие, служащие, в том числе специалисты и руководители. Главным для определения необходимости повышения квалификации является расчет планового среднего разряда работ и расчет фактического среднего разряда рабочих. Если первое выше второго, необходимость повышения квалификации очевидна. Если второе выше первого, то повышение квалификации рабочих проводить не нужно. Основанием для повышения квалификации инженерно-технических работников и специалистов являются планируемое техническое переоснащение предприятия или результаты периодически проводимой аттестации. Работники, составляющие персонал организации, обладают рядом особенностей, которые необходимо учитывать в процессе планирования повышения квалификации. Индивидуальность личности ПРОЯВЛЯе1'ся как способность высокоорганизованной материи (мозга и нервной системы) субъективно отражать объективную действительность и выполнять функции регулирования и ориентации. На современном этапе профессиональная подготовка кадров претерпевает революционные преобразования, выражающиеся в интеллектуализации и стремительном увеличении удельного веса ЛИЦ, занятых преимущественно умственным трудом (за 1959-1986 гг. с 36 до 56% всех занятых в экономике). Более половины занятых умственным трудом составили творческие работники - инженеры, специалисты, ученые, врачи, численность которых повышал ась темпами, опережающими другие категории занятых. Число инженеров возросло в 4 раза, число ученых - почти в 5 раз. Только за последние 15 лет число инженерно-технических работников и специалистов увеличилось на 61% (с 11,5 до 18,5 млн. чел.); особенно высокими темпами возрастало число специалистов по компьютерам. Компьютеризация техники влияет на соотношение и объем трудовых функций работников, на некоторые особенности организации их производственного обучения, на издержки при формировании сложной рабочей силы, на разделение функций между звеньями системы образования, вузами и школами, что обуславливает необходимость интеграции потенциалов промышленности и высшей школы. Процесс повышения квалификации начинается со сбора информации и анализа параметров деловых качеств работников по следующим блокам: - знание - профессия - основной род занятий;
225
- специальность - вид деятельности в рамках одной профессии; - квалификация - уровень подготовленности к работе по профессии; - отношения к делу, к людям, к обучению, к себе - самооценка. В последующем определяются основные методы подготовки сотрудников: на производстве вне производства (курсы); заочное обучение в учебных центрах в учебных центрах других предприятий по договоренности. Профессиональное образование включает: первичную профессиональную подготовку и последующее углубление, расширение и дополнение ранее приобретенной квалификации. В настоящее время в США около 7 млн. человек, являясь служащими фирмы, выполняют работу по контракту с помощью ЭВМ на дому. Широкие эксперименты в этой области проводятся в Японии - корпорация "Никон телефон", Германии - "Сименс", Великобритании - "Бритиш Телеком". Надомная работа с ЭВМ 'позволяет поднять производительность труда на 20-30%. За 1950-1989 гг. в обрабатывающей промышленности удельный вес производственных рабочих сократился с 77,2 до 66,9%, тогда как инженерно-технических работников, включая руководителей (но без мастеров), увеличился с 18,1 до 19,4%. Работа по планированию подготовки и переподготовке персонала включает: - анализ численного состава рабочих по группам квалификации и тарифным разрядам; - анализ численности и состава рабочих по степени механизации труда; - анализ численности рабочих, имеющих расширенную зону обслуживания, владеющих вторыми профессиями; - анализ численности специалистов по разрядным группам; - анализ соответствия численности служащих нормам; - анализ хода профессионального роста специалистов, являющихся резервом для руководителей; - разработка рекомендаций по совершенствованию подготовки и повышения квалификации рабочих, обусловленных техническим совершенствованием, аттестацией рабочих мест; - постановка задач по повышению квалификации работникам и разработка видов повышения квалификации. Плакирование персонала включает деятельность по управлению: социально-демографической структурой производственного коллектива, оплатой труда, текучестью кадров, системой охраны здоровья, социально-бытовыми и жилищными условиями, мотивациями трудовой деятельности.
226
Управление социально-демографической структурой производственного коллектива предполагает: - изучение динамики общей и групповой численности персонала; - изучение взаимосвязи общей и групповой численности персонала с основными показателями производственной деятельности предприятия; - планирование численности рабочих в рамках социальных групп с целью поддержания наиболее работоспособного персонала с учетом региональных условий; - анализ изменений квалификационной и профессиональной структуры кадров; - разработка мероприятий по оптимизации социальной структуры коллектива. Управление оплатой труда включает: - выявление реальной картины использования различных систем оплаты труда, изучение положительных и негативных явлений, связанных с применением определенной системы оплаты труда и их влиянием на эффективность и результативность труда; - определение тенденций и перспектив совершенствования действующей системы оплаты труда; - анализ механизма применения системы премирования на уровне отдельного работника, бригады, подразделения; - выявление оптимального соотношения тарифной и над тарифной частей заработной платы, особенностей установления надбавок, доплат к зарплате; - создание механизма определения КТУ; - разработка рекомендаций и их внедрение в совершенствование системы оплаты труда и материального стимулирования, чтобы увязать интересы работника и предприятия. Управление текучестью персонала. Повышенная текучесть кадров наносит экономический ущерб особенно тем предприятиям, которые вынуждены обучать свои кадры. Поэтому вопрос стабилизации кадров приобретает особую актуальность при использовании рабочей силы. При анализе движения кадров необходимо: - учитывать численность и состав уволившихся кадров; - изучать мотивы и факторы увольнения; - анализировать текучесть и ее размеры по квалификационно-профессиональным группам, по сезонам и по причинам; - разрабатывать рекомендации по регулированию текучести за счет движения кадров на самом предприятии, за счет переобучения и повышения квалификации. Управление системой охраны здоровья проводится по следующим направлениям:
227
- организация профилактики и снижение профессиональных заболеваний за счет их предупреждения и предварительной диагностики, улучшения работы здравпунктов на предприятиях; - снижение общей заболеваемости за счет улучшения профилактической работы учреждений здравоохранения; - создание условий для отдыха, лечения и профилактики (баз отдыха, санаторных и лечебных учреждений). Улучшение условий и охрана труда - важнейший из компонентов, определяющих уровень развития нации и ее производительных сил. Программа работ в этом направлении включает следующие задачи: - анализ и обеспечение нормальных и безопасных для здоровья условий труда; - санитарно-гигиенические мероприятия (вентиляция, шумоглушители, освещение, загазованность и т.д.); - исключение факторов риска и вредных условий за счет внедрения новых, более совершенных технологий, использования эргономики, дизайна; - внедрение безопасных технологий и средств защиты; - уменьшение численности рабочих, работающих в условиях, не соответствующих медико-физиологическим условиям; - разработка социальных, материальных и иных компенсаторов за работу в неблагоприятной среде. Управление социально-бытовыми и жилищными условиями предполагает: - анализ потребности в жилье работников предприятия и разработка специальных программ для улучшения жилищных условий работников предприятия за счет гарантий под предоставление банковских ссуд и т.д.; - анализ обеспеченности детей персонала детскими садами, разработка предложений по улучшению обеспеченности; - изучение материального положения и состава семей работников и выплата им социальной заработной платы; - обеспечение работников внутризаводским питанием; - изучение возможностей организации отдыха работников и членов их семей; - развитие социальной инфраструктуры среды обитания (детских садов, жилищного комплекса, сооружений отдыха и т.д.). Развитие социальной инфраструктуры находится в прямой зависимости от экономических успехов предприятия. Финансирование развития социальной инфраструктуры объективно необходимо, поскольку производству требуются квалифицированные кадры, а кадры нуждаются в жилье, в детских дошкольных и школьных учреждениях, В магазинах, в другой инфраструктуре. Отсюда
228
потребить а финансировании строительства и поддержании социальной инфраструктуры. Управление мотивациями трудовой деятельности персонала. Структура механизма мотивации включает в себя компоненты краткосрочного, долговременного, индивидуального и группового мотивационного воздействия на персонал организации. Механизм мотивации персонала представляет собой гибкую подвижную систему компонентов, которая может меняться в соответствии изменениями деловой и социальной ситуации. у каждого человека (индивида) имеется свойственная ему мотивационная система, Которая зависит от личностных качеств человека и является одним из компонентов его индивидуальной жизненной и деловой концепции. Индивидуальная жизненная концепция в итоге выступает в качестве основного источника внутренних мотивов, например, в виде конкретных интересов, убеждений. Сильное мотивационное воздействие на человека оказывают результаты его деятельности: материальное вознаграждение, признание значимости для организации и степень самовыражения в виде творчества, предпринимательства. В систему мотивации входит содержание процесса труда: соответствие его интересам работника его профессии, специальности, квалификации, возможности обучения, повышения квалификации. в коллективе у сотрудников организации имеется много общих мотивов, носящих групповой характер. Групповые мотивы выражают групповые потребности и интересы. Содержание групповых мотивов зависит от уровня зрелости межличностных отношений, интеллектуального уровня, целей и задач организации. Индивидуальная и групповая мотивации и мотивация персонала находятся в определенной взаимосвязи, которая может выражать совпадение, расхождение, безразличное отношение к другим мотивационным системам. Мотивация как функция управления адресуется персоналу, отдельным работникам. Специфичность, сложность и многообразие способов реализации функции мотивации дают основание выделить ее в самостоятельное направление, называемое мотивационным управлением. Овладение мотивационным управлением позволяет эффективно реализовать трудовой потенциал работника, многократно повышать результативность труда и получать такие выгоды, которые невозможно получать с помощью обновления машин. Рассмотрим опыт регулирования социально-трудовых отношений в странах с развитой рыночной системой. Во второй половине ХХ
229
века промышленно развитые страны Запада перешли к обобщecтвлению некоторых условий воспроизводства рабочей силы. Особенно быстро стала развиваться социальная инфраструктура, в значительной мере финансируемая за счет государства. В неё входят учреждения здравоохранения, образования, переподготовка работников. Так, в 1990 г. в бюджете США расходы на образование, производственное обучение, занятость, социальное обеспечение, здравоохранение и программу медицинского обслуживания "Медикер", социальное страхование, а также на выплаты и услуги ветеранам составили в общей сумме свыше 460 млрд. долл. или 40% всех расходов бюджета. Между тем сумма индивидуального подоходного налога составила З9З млрд., долл., сумма налогов и взносов в фонды социального страхования - ЗОЗ, налоги на прибыль предпринимателей - 84 млрд. долл. В современных условиях государственные органы в странах Запада стали участвовать в перераспределении национального дохода через свои бюджеты. Они сосредоточивают в своих руках не только налоги с доходов граждан, но и взносы на социальные нужды (медицинское и социальное страхование). Например, в 1987 г. в доходах промышленного рабочего со средней заработной платой в Германии доля налогов составляла 19%, а доля социальных взносов - 17%, во Франции, соответственно, 7 и 17%, в Великобритании - 20 и 9%. Значительная часть этих средств возвращается населению в виде так называемых трансфертных платежей. 'На данные средства функционирует социальная инфраструктура: обеспечивается бесплатное школьное образование, бесплатное или частично оплачиваемое здравоохранение, дешевое государственное жилье, выплата пенсий, пособий по болезни и безработице. Во многих странах функционируют три системы государственного обеспечения: - социальное страхование; - государственное вспомоществование; - система универсального обеспечения. Эти системы создаются за счет различного рода налогов из заработной платы (сами рабочие через налоги уплачивают, например, до 50% сумм страховых фондов). Бизнесмены вносят относительно небольшую часть взносов, причем эти взносы они включают в производственные затраты, а тем самым и цены, по которым покупает товары все население. Наиболее распространена система социального страхования, по которой страховые взносы обязательно удерживаются из заработной платы работников, а право на пенсию или' пособие (при наличии необходимого страхового стажа, возраста и некоторых других
230
условий) предоставляется независимо от материального положения семьи застрахованного. Размер удержания страховых взносов из зарплаты рабочих и служащих весьма значителен и непрерывно увеличивается, составляя в разных странах от 6 до 14%. Главным видом социального страхования являются пенсии по старости, выплачиваемые по достижению пенсионного возраста, необходимого трудового или страхового стажа и, как правило, составляют 25-40% заработка. Государственное вспомоществование, целиком выплачиваемое из средств государственного бюджета, достается лишь тем, кто после проверки доходов всех членов семьи официально признается не имеющим средств к существованию. Около 1/3 пенсионеров в США, Великобритании, Японии и других странах обращаются к государственному вспомоществованию по старости. Сумма дополнительно выплачиваемого в этом случае пособия и минимальная пенсия не превышают размер дохода, соответствующего официально установленному уровню бедности. В пенсионном обеспечении в Швеции, Финляндии, Норвегии, Канаде и Исландии утвердилось универсальная система социального обеспечения. Здесь право на пенсию имеют все граждане, достигшие пенсионного возраста, ставшие инвалидами или потерявшие кормильца. Пенсии выплачиваются в одинаковых для всех твердо фиксированных размерах. Средства на выплаты создаются путем взимания особого налога со всех граждан с 16-18 лет до пенсионного возраста. Размер выплат по безработице: в США - 36% заработной платы в течение 14 недель - 3,5 месяца; в Японии - 60-88% заработка в течение 3-12 месяцев в зависимости от возраста безработного и других условий; во Франции - 40 франков в день в дополнении к 42% заработка в течение 1-2,5 лет, особые пособия в течение 3 лет; в Великобритании - 28,5 Фунта стерлингов в течение 52 недель примерно 1 год. При переходе к рынку в Республике Узбекистан преодолеваются серьезные противоречия, связанные с несбалансированностью распределения некоторых благ и услуг из общественных фондов потребления. Так, в соответствии с Законом "О занятости населения" от 13 января 1992 г. для защиты от безработицы образован Государственный фонд занятости (страховой тариф составляет 1,5 % к начисленной оплате труда), установлен период выплаты пособий в течение 6 месяцев, размер по отношению к средней зарплате от 50 до 75%, лицам, ищущим работу впервые, ВЬ1Плачивается пособие в размере не менее 75% минимального размера заработной платы. После истечения срока выплаты пособия по безработице оказываются
231
разные виды материальной помощи безработным и членам их семей, находящимся на иждивении (единовременные денежные выплаты, дотации на пользование жильем, коммунальными услугами, общественным транспортом, услугами здравоохранения и общественного питания). Государство гарантирует безработным бесплатное обучение новой профессии (специальности) и повышение квалификации, что делается по направлению в службы занятости.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Регулирование социально-трудовых отношений» з дисципліни «Економіка і соціологія праці»
