аработная плата является важным регулирующим и стабилизирующим элементом существования общества и общественного производства. Даже в условиях отсутствия эффективного общегосударственного механизма социальной защиты, заработная плата позволяет сохранять и поддерживать стимулирующую функцию общественного труда и остается единственным мерилом количества и качества труда. В любой экономической системе труду отведена значительная роль и придается важнейшее значение. Труд представляется как целесообразная полезная деятельность человека, осуществляемая для удовлетворения определенных потребностей, а основным мотивом в оплате труда является интерес работника возместить стоимость затраченных усилий денежной выплатой. Заработная плата, фонд оплаты труда, доходы, как одни из основных показателей социально-экономического положения, во многом содержат в себе не только экономическую сущность и ее количественную величину, но и социально-политическую суть, от уровня которой зависят обстановка и стабильность общества. В этой связи, оплата за произведенный труд, кроме индивидуального потребительского значения, приобретает характер общественного продукта, выраженного в добавленной стоимости и в других макроэкономических показателях. В связи с этим доходы, заработная плата во все времена и во всех формациях общества были объектом самого пристального внимания и тщательного рассмотрения и, что особо важно, инструментом регулирования многих социально-экономических вопросов. Систему оплаты труда принято классифицировать: по оценке результатов труда (сдельная и повременная, сдельно-повременная), по количеству показателей (простая и сложная), по характеру труда, воздействию работников на предметы труда (индивидуальная и коллективная), по степени механизации. Расходы на заработную плату включаются в расчет себестоимости производимого товара, услуги, поэтому необоснованное увеличение заработной платы при неизменности цен ведет к нерентабельным расходам предприятия, снижает прибыль. Выбор системы оплаты труда принадлежит работодателю, а определение конкретных форм оплаты труда зависит от финансового состояния предприятия и его 159
перспективности. В связи с этим, главным при выборе систем оплаты труда и критерием ее эффективности является ее реальный рост при снижении затрат на единицу продукции и обеспечении рентабельности предприятия, конкурентоспособности произведенного товара, услуг. Организация заработной платы в экономических формациях, основанных на многообразии форм собственности и отношениях найма работодателями (предпринимателями) работников, предполагает два основных уровня отношений между работниками и работодателями. Первый уровень - их взаимодействие на рынке труда, где определяется цена рабочей силы (в марксистской терминологии) или цена трудовой услуги, предоставляемой работником работодателю (в терминологии экономистов, не разделяющих марксистскую теорию). С точки зрения экономического содержания, понятия рабочей силы и трудовой услуги идентичны - под ними понимается способность работника к выполнению определенных видов работ (в виде продукции или услуг). Цена рабочей силы (трудовой услуги) - это денежное вознаграждение, которое работодатель готов заплатить, а работник согласен получить в течение определенного времени имеющихся у работника названных способностей за использование их предприятием или организацией, принадлежащим определенному собственнику (государству, акционерному обществу, частному лицу и т.д.). На ряду с денежной формой, в законодательстве многих стран допускается вознаграждение в натуральной форме (продукцией). Границы такого вознаграждения очень узки и чаще всего оговариваются законом. В современных условиях о цене рабочей силы работодатели и работники договариваются или через своих представителей путем коллективных переговоров на различных уровнях (чаще всего), или непосредственно, без представителей, на основе заключения индивидуальных договоров (в отдельных случаях). Второй уровень взаимодействия работников и работодателей взаимодействие внутри предприятия. Чтобы способности работников были реализованы, а труд их эффективным (т.е. чтобы работодатель и работник получали то, на что каждый из них рассчитывал), их работа на предприятии должна быть определенным образом организована. Между ценой рабочей силы (трудовой услуги) и показателями, характеризующими эффективность деятельность работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь, которая и является предметом организации заработной платы на предприятии. До каждого работника исходя из технических, технологических, организационных и экономических условий деятельности предприятия,
160
а также с учетом сложившихся в обществе научно-обоснованных представлений о социальных и физиологических требованиях к интенсивности труда работников, должны быть доведены нормы трудовой деятельности (трудовые обязанности), устанавливающие конкретные количественные и качественные параметры его деятельности. Кроме того, исходя из цены рабочей силы (трудовой услуги) и норм труда должна быть также установлена количественная взаимосвязь между степенью выполнения норм труда (трудовых обязанностей, т.е. фактическими результатами труда) и уровнем оплаты труда работника. Каждая единица количественного измерения нормы труда должна получить денежную оценку исходя из цены рабочей силы. Работник и работодатель должны также договориться между собой и об оплате за труд, превышающий установленные нормы труда (трудовые обязанности) эти вопросы - предмет переговоров между работниками и работодателями - определяют сферу действия внутреннего рынка труда предприятия. В ходе переговоров устанавливается взаимосвязь между оплатой труда и степенью перевыполнения норм труда (в тех случаях, когда это необходимо работодателю и подходит работникам). Различные варианты взаимосвязаны между уровнями выполнения и перевыполнения норм труда и уровнем оплаты труда работников и представляют собой системы заработной платы. Таким образом, под системой оплаты труда подразумевается совокупность устанавливаемых в законодательном порядке правил, определяющих соотношение между затраченным трудом и размером начисленной заработной платой, и понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и ра6отодателем ценой его рабочей силы. Переход к рыночной экономике рельефно обозначил два основных типа организации заработной платы на предприятиях: тарифный и бестарифный. Наиболее распространенным является тарифный тип организации заработной платы, приводимый в действие на основе тарифной системы (тарифно-квалификационных справочников, тарифных ставок и сеток). Тарифная форма организации заработной платы предпочтительнее для работников, поскольку определяет условия оплаты труда до начала работы и прямо не связана с конечными результатами деятельности. Бестарифный вариант организации оплаты-труда предполагает его оплату по конечному результату деятельности, и поэтому более предпочтителен для работодателя.
161
По способу начисления заработная плата устанавливается либо по количеству отработанного времени, либо по количеству про изведенного продукта, а чаще всего с учетом этих двух факторов времени и количества про изведенной работы, применяемых в различных пропорциях. Эго обстоятельство обусловило существование двух основных форм оплаты труда - повременной и сдельной с их разновидностями. Оплата труда работников, осуществляемая в соответствии с отработанным временем, называется повременной формой оплаты труда. Оплата труда работников, проводимая в соответствии с выполненным объемом работ, является сдельной. Различные модификации повременной и сдельной форм оплаты обусловили существование различных систем оплаты труда, включающих элементы как сдельной, Так и повременной. Это может быть сдельная оплата с гарантированным минимумом или сдельно-премиальная оплата труда с выплатой единовременных бонусов или премий. Повременная оплата труда подразумевает начисление основного заработка по установленной тарифной ставке или окладу за отработанное время, Т.е. заработок работника зависит от квалификации и отработанного времени. Повременная заработная плата может существовать в чистом виде (простая повременная), когда заработок начисляется за квалификацию и время работы, а может усложняться за счет добавления к этим основным показателям элементов сдельной формы оплаты труда. Например, при повременно-премиальной форме премия начисляется за конкретный вклад работника в конечные результаты труда. По способу начисления заработной платы повременная система может быть почасовой (расчет заработка ведется по часовой тарифной ставке и отработанным часам), поденной (при расчете используется дневная тарифная ставка и отработанное число дней, смен) и месячной (при расчете используется твердый месячный оклад и число отработанных дней). Повременная форма оплаты труда и образованные на ее основе системы используются при оплате видов работ, где, как правило, не представляется возможности определить количественно произведенного труда и его интенсивности: - главную роль играет качество, а не количество, а увеличение продукции может привести к браку или ухудшению её качества; - отсутствует возможность и необходимость увеличения количества выпуска продукции; - интенсивность труда изначально задана, производственный, процесс жестко регламентирован, например, работа на конвейере, где количество произведенной продукции не зависит от индивидуальных усилий рабочего;
162
- трудно выделить объем индивидуально выполненной работы. С точки зрения наемного рабочего, повременная оплата труда, с одной стороны, привлекательна, поскольку заработная плата не зависит от интенсивности труда, а с другой, не устраивает его, поскольку он не может повысить свой заработок путем увеличения труда и личной доли участия (за счет мастерства или интенсивности) в производственном процессе. В обычных условиях предприниматели не считают повременную оплату труда достаточно эффективной. Она не стимулирует повышение производительности труда. Но в некоторых случаях, когда хорошо отработана организация труда и когда выработка выше, чем на конкурирующих предприятиях, что дает возможность 3а счет неадекватно оплаченного труда экономить часть фонда заработной платы и получать большую прибыль, предприниматели предпочитают именно эту оплату труда. Сдельная оплата труда подразумевает начисление заработной платы в зависимости от расценок за натуральные показатели и количества произведенной работы. По способу начисления заработной платы сдельная форма оплаты труда связана с формами организации труда и может быть: прямой сдельной; косвенно-сдельной; аккордно сдельной; сдельно-прогрессивной. Сдельная форма оплаты труда применяется в целях более эффективного использования оборудования и рабочей силы. Внедрение сдельной оплаты труда предъявляет повышенные требования к нормативной базе, к комплексу действующих норм, необходимых для поддержания высокой производительности труда, а также к однотипности и качеству материалов и механизмов. Сдельная оплата труда, с точки зрения рабочего, предпочтительна тем, что дает возможность зарабатывать в зависимости от вклада (эффект Робинзона Крузо). С другой стороны, плоха тем, что через систему нормативов времени рабочим задаются жесткие темпы работы, что приводит к повышенному расходованию энергии работников. С точки зрения предпринимателя, сдельная оплата труда предпочтительнее, т.к. стимулирует высокую производительность труда. Однако в этом случае увеличивается вероятность брака и ухудшения качества продукции. Сдельная оплата труда применяется, когда: - имеется возможность оценки количества и качества произведенной продукции; - существуют количественные показатели работы, непосредственно зависящие от конкретного работника; - имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;
163
- рабочие конкретного участка могут увеличить выработку или объем выполняемых работ; - существует необходимость на конкретном производственном участке стимулировать дальнейшее увеличение выработки продукции или объемов выполняемых работ; - имеется дефицит мощности на отдельном звене технологической цепочки; - имеется техническая возможность нормирования труда. Сдельную оплату труда не рекомендуется применять, если увеличение выработки ведет к: - ухудшению качества продукции; - нарушению технологических режимов; - ухудшению обслуживания оборудования; - нарушению требований техники безопасности; - превышению оптимальных санитарно-гигиенических норм; - перерасходу сырья. Конкретно на каждом предприятии, в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда, применяется та или иная форма оплаты труда. Например, сдельная оплата труда на данном участке может быть малоэффективной. В том случае для повышения производительности труда следует последовательно применять сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную или аккордную систем. Поэтому на одном и том же предприятии, в различных цехах, участках и производствах могут применяться различные формы и системы оплаты труда. При прямой (простой) сдельной системе оплаты труда заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции, работ или услуг. В этом случае заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. При прямой сдельной оплате труда существуют два способа определения постоянной сдельной расценки: - первая - дневная тарифная ставка (соответствующая разряду рабочего) делится на количество единиц продукции, произведенной за смену, или норму выработки; - вторая - часовая тарифная ставка (соответствующая разряду работ) умножается на норму времени (время) в часах (минутах) на выполнение работы, услуги. Данная система применима для оплаты труда индивидуально и коллективно работающего персонала. При индивидуальной прямой сдельной системе оплаты труда заработная плата рабочего определяется как произведение индивидуальной
164
сдельной расценки за единицу продукции и количества произведенного продукта, услуг за данный период. При сдельно-премиальной системе сдельная часть труда работника оплачивается по прямым сдельным расценкам; премиальная часть состоит из премиальных доплат, устанавливаемых за экономию материалов, энергии, оборудования, снижение нормируемой трудоемкости и т.д. При этом условия премирования оговариваются предварительно. При сдельно-прогрессивной системе труд оплачивается по прямым неизменным сдельным расценкам в пределах выполнения установленных норм, а при перевыполнении этих норм эта часть работы оплачивается по прогрессивно нарастающим расценкам, повышающимся в зависимости от перевыполнения норм выработки. Надбавки (в процентах) к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, определяются по специальной шкале. При этом прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготавливаемую сверх нормативов, имеет целью повышение производительности труда и снижение себестоимости продукции. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда применяется при острой необходимости наращивания выпуска дефицитной продукции. При этом особое внимание уделяется контролю за использованием рабочего времени. Поскольку при применении сдельно-прогрессивной системы оплаты труда заработок рабочих растет быстрее, чем их выработка, эта система применяется только на короткое время или на остродефицитных по мощности участках производства. При внедрении сдельно-прогрессивной оплаты труда особое внимание уделяется определению исходной нормативной базы, в том числе проектированию эффективных шкал повышения расценок, методам объективного учета выработки продукции и фактически отработанного времени. Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется только к рабочим вспомогательной группы (наладчики, настройщики, смазчики, крановщики, грузчики), обеспечивающим работу основных рабочих-сдельщиков. Работа по этой системе оплачивается в прямой зависимости от результатов труда основных работников. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате можно производить либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных прямыми сдельщиками (обслуживаемыми рабочими), или исходя из выполнения норм прямыми сдельщиками в процентах. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной
165
выработки обслуживаемых рабочих, т.е. необходимы три показателя: дневная тарифная ставка в денежном выражении, норма выработки прямых сдельщиков в натуральных показателях и их численность или численность станков и агрегатов (чел., шт.). Общий заработок вспомогательного рабочего (3Пвсп.общ.) рассчитывается путем умножения его тарифной ставки (ТСч.) на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков (kвн), либо умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих (Фвр.ф). 3Пвсп.общ. = ТСч.х Фвр.ф х kвн / 100
При косвенно-сдельной системе оплаты труда заработную плату можно рассчитывать с использованием несколько иных показателей по следующей Формуле: 3Пвсп.общ. = S (Pkj x Qфi)
где: Pkj - косвенная сдельная расценка за единицу продукции, производственной обслуживаемым рабочим в денежном выражении; Qфi - фактическое количество продукции, произведенной в данном периоде, обслуживаемым рабочим в соответствующих единицах измерения. Простая повременная заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке или окладу в зависимости от фактически отработанного времени. Заработок работника зависит от его квалификации и отработанного времени. Повременная заработная плата имеет две разновидности: простую повременную и повременно-премиальную (поощрительную). По способу начисления заработной платы повременная оплата труда может быть почасовой, поденной и помесячной. При почасовой оплате труда расчет заработка проводится путем умножения часовой тарифной ставки на фактически отработанное количество часов; при поденной используется дневная тарифная ставка; при помесячной - исходя из месячного оклада. Заработок работника (3П) при простой повременной системе с использованием при расчете величины месячного заработка часовой тарифной ставки и количества отработанных часов рассчитывается как произведение часовой тарифной ставки рабочего данного разряда (ТСч) и отработанного времени в данном периоде (Фвр.ч ) в час:
3П = ТСч.х Фвр.ф.
Пример. Работник в течение месяца отработал 155 часов, при тарифной ставке 8 сумов в час. Его месячный заработок составит: 155 х 8 = 1240 сум.
166
Заработок рабочего при простой повременной системе с использованием при расчете величины месячного заработка поденной тарифной ставки и количества отработанных дней (смен) рассчитывается по формуле:
3П = ТСд.х Фвр.д.
Пример. Работник в течение месяца отработал 21 смену при дневной тарифной ставке 60 сумов. Его месячный заработок составит: 21 х 60 = 1260 сум. Заработок работника (ЗП) при расчете величины месячного заработка с использованием месячной тарифной ставки и количества отработанных часов рассчитывается как произведение месячной тарифной ставки ТСм, и фактически отработанного времени в часах Фвр.гр. , деленное на установленное по графику время работы Фвр.ф.
ЗП = .
При использовании в расчете заработной платы месячного оклада количество часов в месяце не имеет значения. И в феврале (при 28 календарных днях), и в марте (при 31 календарном дне) заработная плата работника остается без изменения. Простая повременная заработная плата применяется также для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих в виде системы должностных окладов. Должностной оклад - это абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. При этом оклад может иметь определенный диапазон от минимального до максимального значений в пределах одной должности для повышения результативности работы специалистов могут при меняться различные усложненные системы этого вида оплаты труда, например, аккордная оплата труда в двух ее модификациях: повременной и денежной. При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию, на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок с определением срока выполнения работ. Сумма оплаты труда за выполнение всего комплекса работ и дата завершения работ оговариваются до начала работ. При частом применении аккордной системы оплаты труда могут производиться авансовые расчеты за фактически выполненный объем работ за месяц или квартал. При данной системе оплаты труда может использоваться дополнительное премирование за сокращение сроков выполнения работ, высокое качество, что
167
значительно усиливает стимулирующую роль этой системы в росте результативности труда. Иногда применяется сдельно-аккордная система с отслеживанием количества изготовленного продукта, времени при учете расценок за виды работ по схеме: количество х оплата штуки х аккордный коэффициент = заработная плaтa Пример повременно денежной аккордной оплаты труда и расчет заработной платы на этой основе в двух вариантах приводится в работе немецкого экономиста Г. Шмалена49.
Таблица 3
Повременная и денежная аккордная оплата при увеличении оплаты труда Производительность: нормативная - 10 шт./ч.; фактическая - 15 шт./ч.
Повременно-премиальная система оплаты связана с дополнительным поощрением за результативность труда подразделения (отдела, лаборатории, участка при коллективной организации труда) и работника (при индивидуальной организации труда в общие результаты труда), за определенный промежуток времени. Повременно-премиальная оплата труда равняется повременной оплате плюс премии за особые результаты (количество, качество труда, бережное отношение к оборудованию, эффективное использование материалов, снижение брака). Смысл ее в том, что к заработной плате работника-повременщика доплачивается премия к его тарифной ставке, в размерах, оговоренных ранее. _______________________
49 Шмален Г. Основы и проблемы экономики предприятия, с.512.
168
Пример. Работник-повременщик отработал 150 часов в месяц, имеет часовую тарифную ставку 8 сумов, выполнил работу, дающую право на получение 30% премии. Его заработная плата составит: 8 х 150 х 1,3 = 1560 сум. В условиях рыночной экономики премиальная система является самостоятельной, эффективной, стимулирующей и организующей частью системы заработной платы. Предприятие может самостоятельно разрабатывать положение о премировании работников, при необходимости согласовывая его с профессиональной организацией, и включать в коллективный договор в целях роста результативности труда. Следует отметить, что в некоторых странах с развитой рыночной экономикой до настоящего времени премиальные выплаты не применялись в широких масштабах, что в настоящее время признается экономистами как недостаток. Премирование может быть за итоги финансово-хозяйственной деятельности по результатам года, единовременное (разовое), за достижение конкретных производственных целей. Размеры премии устанавливаются по каждому показателю раздельно с учетом достигнутого экономического эффекта за его выполнение. Размер премии повышают (понижают) с учетом степени выполнения условий премирования. Размеры премии рабочим определяют в процентах к сдельному заработку у сдельщиков, тарифному заработку за отработанное время у повременщиков или в абсолютной сумме. Для распределения премии могут использоваться коэффициент трудового участия (КТУ) и коэффициент трудового вклада (КТВ). На предприятиях всех видов собственности условия премирования рабочих, специалистов, руководителей и служащих оговариваются в коллективном договоре или в специальных условиях50. На государственных предприятиях его руководители премируются по решению вышестоящих организаций или совета трудового коллектива. На акционерных предприятиях решение о премировании принимается на совете директоров, на общем собрании акционеров. Руководители, специалисты и служащие структурных подразделений премируются по решению руководителя предприятия. Коллективные системы оплаты труда предопределяются целесообразностью и необходимостью применения коллективных методов организации труда, обусловленные разделением и кооперацией труда. Существование производственных коллективов оговаривается Технологическим разделением труда и является основой коллективных, бригадных методов организации работы. В промышленности, строительстве, на транспорте производственной бригадой называют
50 Экономика предприятия: Учебник / В.Я.Горфинкель, Е.М.Куприянов, В. П. Прасолова и др. - М., 1996, с.367. 169
коллектив рабочих одной профессии, выполняющих однородные технологические процессы (специализированные производственные бригады). Бригады могут объединять рабочих различных профессий, выполняющих один объем работ (комплексные производственные бригады). Бригада несет коллективную, общую ответственность за результаты труда. Коллективные формы работы вводятся там, где группы рабочих выполняют общую работу и индивидуальный вклад каждого отдельного работника выделить очень сложно. Коллективная форма труда позволяет: - рационально использовать рабочее время; - применять индивидуальные графики работ, эффективные для конечной продукции; - внедрять совмещение профессий, взаимозаменяемость между работниками; - обогащать труд, делать его более разнообразным в течение смены; - ликвидировать выгодные (престижные) и невыгодные (малопривлекательные) работы. Оплата труда при бригадной форме организации труда зависит от типов бригад, условий и принципов их создания, способа формирования денег для оплаты, подчинения и управления. По способу разделения и кооперации труда бригады могут быть: - с полным разделением труда, когда каждый работник занят только выполнением работы строго по своей специальности на одном рабочем месте (бригада токарей, работающих на однотипных станках); - с частичной взаимозаменяемостью, когда работники владеют несколькими профессиями и могут выполнять работу не только на своем рабочем месте, но по совмещаемой профессии (бригада токарей, работающих на разнотипных станках); - с полной взаимозаменяемостью, когда каждый член бригады может работать на любом рабочем месте или меняться рабочими местами по заранее продуманной схеме (бригада сборщиков). Способ оплаты труда 6ригады - индивидуальная коллективная с использованием различных коэффициентов для распределения коллективного заработка КТУ и КТВ. Подрядная форма оплаты труда подразумевает заключение договора подряда на выполнение определенного объем работы за определенную плату в определенное время. Оплата труда рабочих при бригадной сдельной системе оплаты труда может производиться двумя методами: с применением индивидуальных сдельных расценок всех рабочих, работающих в бригаде, либо на основе коллективных расценок, установленных в целом для бригады с учетом квалификационного уровня работников по разрядам.
170
При использовании комплексных сдельных расценок заработная плата членов бригады зависит от общей бригадной выработки, которая определяется в зависимости от сложности работ (разряда работ), квалификации рабочих (разряда рабочих), количества отработанного каждым рабочим времени и метода распределения бригадного заработка. Коллективная (комплексная) сдельная расценка бригады определяется как средняя сдельная расценка работ по каждому из рабочих, входящих в состав бригады. Плановые сдельные расценки ра6от по каждому из рабочих определяется как произведение нормы выработки (количество единиц продукции и работы за единицу времени при конкретных организационно-технических условиях, Т.е. при учете технологии, квалификации работ и рабочих) и тарифной ставкой рабочего данной квалификации. Фактические сдельные расценки работ по каждому из рабочих определяются как произведение выработки (изготовлено за час./шт.) и тарифной часовой ставки рабочего данной квалификации. Комплексные (6ригадные) сдельные расценки определяются методом суммирования сдельных расценок всех работ и операций каждого из рабочих (основных и вспомогательных), поскольку они входят в состав комплексной бригады. О6щий заработок бригады определяется как сумма заработков всех рабочих (произведение часовой выработки и сдельной расценки) или как про изведение часовой выработки бригады и комплексной сдельной расценки. Заработок бригады (3Пбр,) исчисляется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции (Рбр) на фактически выполненный бригадой объем работ (Вбр):
3Пбр = Рбр х Вбр
Распределение коллективного бригадного заработка осуществляется по квалификации (разрядам), по отработанному времени каждым из членов бригады и с применением КТУ. Оплата труда в условиях коллективного подряда при коллективной сдельной оплате труда каждому члену бригады (производственного коллектива) поставлена в зависимость от общих результатов всего коллектива, бригады. Применяются два метода распределения коллективного заработка между членами коллектива. Первый заключается в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени по следующей формуле:
171
ЗПi = x TCчi х Ффi
где: ЗПi - заработная плата i-го рабочего при коллективной сдельной системе; Рбр - коллективная (бригадная) сдельная расценка; Bбр - выработка бригады в штуках; ТС'" - часовая тарифная ставка ;-го рабочего; Ффi - количество отработанных часов i-м рабочим; ФОТп - поощрительные выплаты. Такой метод распределения коллективного заработка при меняется, когда все работают одинаково, с одинаковой нагрузкой и результативностью, что практически никогда не бывает. Поэтому чаще всего используют метод распределения общего бригадного заработка с применением расчетных разрядов. Условные разряды присваиваются тем рабочим, результаты работы которых лучше, чем у рабочих таких же разрядов. Другим рабочим соответственно разряд снижается. Эти условные разряды не имеют силы решений аттестационных комиссий, поскольку используются в разовом порядке, применяются при распределении лишь дополнительного бригадного приработка или премии. При другом методе распределения коллективного заработка применяется КТУ. Причем возможны различные варианты применения КТУ, распределение всего заработка бригады или его части - приработка и премии. Заработная плата рассчитывается по формуле:
ЗПi = (Рбр х Вбр + ФОТп) х ,
где: КТУi - коэффициент трудового участия i-го рабочего. На предприятиях с небольшой численностью часто применяется система распределения начисленного фонда заработной платы (ФОТ) фонда оплаты труда по бестарифной системе с применением КТУ. Трудовое вознаграждение (заработная плата) членов кооперативов определяется в соответствии с количеством, качеством, времени труда и долей прибыли, пропорционально равной вложенному в кооператив капиталу (коммандитные выплаты). Эта особенность начисления заработной платы основывается на коллективной собственности членов кооператива. Однако в кооперативе могут работать наемные рабочие, не являющиеся учредителями (совладельцами) данного кооператива, не имеющие доли капитала и поэтому получающие заработную плату на правах наемных работников.
172
Доходы от индивидуальной трудовой деятельности, фермерства, ведения личного подсобного хозяйства представляют собой одновременно процент на вложенный в дело капитал и вознаграждение за свой труд за вычетом налогов на имущество (земля, строения, инвентарь, проценты на ценные бумаги и вклады). Вознаграждение за ведение личного хозяйства чаще всего бывает в виде потребляемых в хозяйстве натуральных продуктов. Доход от собственности и предпринимательской деятельности это процент на вложенный капитал и вознаграждение за предпринимательскую деятельность. Доход как процент на вложенный капитал исчисляется исходя из чистого дохода предприятия, Т.е. прибыли. Из прибыли изымается доход предпринимателя, начисляемый как процент на вложенный капитал. Чаще всего размер вознаграждения за предпринимательство определяется по среднему проценту на банковский вклад, Т.е. размер вознаграждения должен быть не менее того, что получил бы предприниматель, положив капитал в банк под самый большой процент. Оставшаяся часть прибыли идет на расширение производства, на страхование от банкротства и непредвиденные расходы. Современные тенденции развития форм и систем оплаты труда показывают, что происходит замена сдельной оплаты труда на повременную. В условиях рыночных отношений повременная оплата принимается как мера для предотвращения снижения эффективности труда. В этих целях во всех странах идет интенсивный поиск новых, более прогрессивных систем оплаты труда. Появление различных систем оплаты труда связано с поиском наиболее жестких связей оплаты труда с его результативностью, систем, стимулирующих повышение производительности труда. Происходит изменение соотношения между сдельной и повременной формами оплаты труда. Если раньше наиболее распространенной была сдельная оплата труда, то сегодня предпочтение (сдается повременной, особенно на частных (малых) предприятиях, что связано с развитием рыночных отношений и изменениями технологии производственных процессов. Эволюция в сторону замены сдельной заработной платы на повременную оплату происходит: во-первых, из-за перемен, вызванных научно-техническим прогрессом, развитием новых материалов и технологий. На смену рабочему с его индивидуальными способностями, умениями приходит работник, поставленный в зависимость от работы механизмов и автоматов, когда его конкретные способности почти не влияют на производительность труда. Он подчинен ритму машины, технологии, а его индивидуальные качества и способности воплощены в
173 результатах труда слишком слабо, чтобы платить по индивидуальной выработке; во-вторых, внедряются новые технологии и машины, усложняющие учет индивидуальной выработки рабочего; порой невозможно отделить его труд от труда многих его коллег; в-третьих, более мощное влияние оказывают общественные организации, в первую очередь, профсоюзы, выступающие против применения сдельной формы оплаты труда. Эта форма оплаты труда зависит от индивидуальных способностей рабочих и связана с интенсификацией производства и с большим риском потерять здоровье. Тенденции развития новых систем оплаты труда можно понять исходя из изменений в содержании исполняемых рабочими функций в современном производстве. В связи с научно-техническим прогрессом, внедрением автоматизированных систем, агрегатов и станков, сокращается время ручных и машино-ручных работ, увеличивается время наблюдения и контроля качества. Именно эти виды работ все чаще передаются рабочим. Эта более содержательная и ответственная работа положительно воспринимается персоналом. Новые функции - контроль качества и наблюдение, корректировка, наладка и подналадка работы автоматизированных станков и агрегатов - требуют более высокого общеобразовательного уровня и квалификации и связаны с ликвидацией специализированных подразделений и работников по контролю за качеством продукции.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Формы и системы оплаты труда» з дисципліни «Економіка і соціологія праці»
