Основные задачи и направления аудита системы управления человеческими ресурсами
Наилучшим способом определения того, что необходимо сделать в организации с точки зрения минимизации социальных рисков является проведение аудита системы управления человеческими ресурсами. В последние два десятилетия XX и в начале XXI века передовые компании в мире стали рассматривать персонал как стратегический ресурс и увеличивать капиталовложения в привлечение наиболее квалифицированных сотрудников и обеспечение их непрерывного обучения. Происходящие изменения в кадровом менеджменте привели к тому, что от управления персоналом компании стали переходить к управлению человеческими ресурсами (см. табл. 1). Подход к персоналу как к ресурсу качественно изменяет систему управления. У руководителей формируется понимание того, что нужно принимать кадровые решения, соответствующие стратегии развития организации и рассчитанные на долговременный эффект, вкладывать средства в поиск и сохранение высококвалифицированного персонала, формировать специалистов широкого профиля, способных брать на себя ответственность за решение не только текущих, но и стратегических задач. Таблица1 Управление персоналом Управление человеческими ресурсами Управление людьми преимущественно путём применения административных и экономических методов Управление путём воздействия именно на ресурсы конкретного человека с использованием, в том числе и социально-психологических методов Вертикальное управление подчиненными Горизонтальное управление подчиненными Централизованная кадровая функция Децентрализованная кадровая функция Обеспечение выполнения работниками установленных им плановых заданий Вовлечение работников в процесс планирования их деятельности и передача им полномочий в выборе путей достижения целей организации
Аудит системы управления человеческими ресурсами - это системный процесс получения и обобщения объективных данных по привлечению, использованию и развитию персонала в организации, оценке их соответствия правовым нормам, критериям социальной и экономической эффективности, стратегии развития организации. По результатам проведения аудита определяются направления совершенствования системы управления человеческими ресурсами. Аудит проводится как на уровне организации, так и структурных подразделений и включает в себя анализ системы социально-трудовых показателей и оценку деятельности кадровой службы и менеджеров по управлению человеческими ресурсами. Особенности управления персоналом и человеческими ресурсами Аудит системы управления человеческими ресурсами (ЧР) занимает важное место в рамках социального аудита, поскольку именно человек стоит в центре анализа и оценки социально-трудовых отношений в организации. Социальную эффективность системы управления ЧР можно определить путем соотношения результатов, в качестве которых выступает достижение максимального удовлетворения потребностей и ожиданий персонала, к затратам, определяемым используе мыми ресурсами. Экономическая эффективность определяется как отношение показателей, характеризующих результаты деятельности компании, к затратам работодателя на содержание персонала. При проведении аудита системы управления ЧР организации анализируется прежде всего как соблюдаются законодательные нормы, международные и российские стандарты, ориентирующие работодателей и предпринимателей на социально ответственный бизнес. В то же время, особенностью аудита человеческих ресурсов в России является то, что многие конкретные критерии социальной и экономической эффективности работы в сфере управления персоналом, требования и стандарты (корпоративные регламенты) каждая отдельная организация вырабатывает самостоятельно, исходя из ее стратегических целей и соответствующей кадровой политики. В результате, наряду с законодательно установленными стандартами, многие используемые оценочные показатели системы управления персоналом субъективны, их значение и содержание зависит от конкретной социально-экономической ситуации, в которой находится та или иная организация, а также кадровой политики ее руководства. При этом следует учитывать, что законодательно установленные стандарты - это гарантии, которые носят, как правило, обязательный характер. Корпоративные же стандарты устанавливаются на более высоком по сравнению с государственными стандартами уровне и предусматривают более высокие гарантии работникам организаций. Цель аудита системы управления человеческими ресурсами — диагностика социальной и экономической эффективности системы управления персоналом, оценка ее соответствия международным требованиям, российскому законодательству и корпоративным стандартам, обоснование путей ее совершенствования. Основные задачи аудита системы управления человеческими ресурсами: оценка социальной направленности кадровой политики, ее согласованности с целями, задачами и стратегией развития предприятия; оценка соответствия плановой численности персонала производственной программе, количественного и качественного состава работников - тактическим и стратегическим целям организации; анализ стабильности занятости персонала, в том числе женщин, лиц предпенсионного возраста и других уязвимых слоев населения; оценка соответствия используемых методов подбора и отбора персонала требованиям законодательства, социальной и экономической эффективности; анализ используемых методов адаптации персонала, ее соответствия интересам работников и стратегии развития организации; анализ состояния организации и нормирования труда; диагностика применяемой системы аттестации и деловой оценки персонала на предмет соответствия требованиям социальной и экономической эффективности, решению стратегических задач предприятия; анализ организации оплаты труда персонала, реализации ее воспроизводственной, социальной и стимулирующей функций; оценка системы мотивации персонала, учитывающей удовлетворение потребностей высшего порядка; анализ используемых форм обучения, повышения квалификации и переподготовки персонала, их соответствия текущим и стратегическим целям предприятия и интересам работников; оценка системы учета управленческого кадрового потенциала и его использования в системе продвижения персонала по служебной лестнице; анализ системы управления социально-трудовыми отношениями, формированием благоприятного морально-психологического климата в коллективе; выявление по всем направлениям анализа существующих проблем и определение путей их решения. Основные направления аудиторской проверки: Оценка соответствия системы управления персоналом требованиям российского законодательства, международным нормам и корпоративным стандартам. Оценка социальной и экономической эффективности системы управления персоналом. Критериями успешности в управлении человеческими ресурсами являются итоговые показатели обеспечения конкурентоспособности предприятия, стабильности занятости персонала, его удовлетворенности уровнем заработной платы и социальных выплат, условиями работы.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Основные задачи и направления аудита системы управления человеческими ресурсами» з дисципліни «Соціальний аудит»
