ДИПЛОМНІ КУРСОВІ РЕФЕРАТИ


ИЦ OSVITA-PLAZA

Реферати статті публікації

Пошук по сайту

 

Пошук по сайту

Головна » Реферати та статті » Аудит » Соціальний аудит

Основные задачи и направления аудита системы управления человеческими ресурсами
Наилучшим способом определения того, что необходимо сделать в организации с точки зрения минимизации социальных рисков является проведение аудита системы управления человеческими ресурсами. В последние два десятилетия XX и в начале XXI века передовые компании в мире стали рассматривать персонал как стратегический ресурс и увеличивать капиталовложения в привлечение наиболее квалифицированных сотрудников и обеспечение их непрерывного обучения. Происходящие изменения в кадровом менеджменте привели к тому, что от управления персоналом компании стали переходить к управлению человеческими ресурсами (см. табл. 1).
Подход к персоналу как к ресурсу качественно изменяет систему управления. У руководителей формируется понимание того, что нужно принимать кадровые решения, соответствующие стратегии развития организации и рассчитанные на долговременный эффект, вкладывать средства в поиск и сохранение высококвалифицированного персонала, формировать специалистов широкого профиля, способных брать на себя ответственность за решение не только текущих, но и стратегических задач.
Таблица1
Управление персоналом Управление человеческими ресурсами
Управление людьми преимущественно путём применения административных и экономических методов Управление путём воздействия именно на ресурсы конкретного человека с использованием, в том числе и социально-психологических методов
Вертикальное управление подчиненными Горизонтальное управление подчиненными
Централизованная кадровая функция Децентрализованная кадровая функция
Обеспечение выполнения работниками установленных им плановых заданий Вовлечение работников в процесс планирования их деятельности и передача им полномочий в выборе путей достижения целей организации

Аудит системы управления человеческими ресурсами - это системный процесс получения и обобщения объективных данных по привлечению, использованию и развитию персонала в организации, оценке их соответствия правовым нормам, критериям социальной и экономической эффективности, стратегии развития организации. По результатам проведения аудита определяются направления совершенствования системы управления человеческими ресурсами. Аудит проводится как на уровне организации, так и структурных подразделений и включает в себя анализ системы социально-трудовых показателей и оценку деятельности кадровой службы и менеджеров по управлению человеческими ресурсами.
Особенности управления персоналом и человеческими ресурсами
Аудит системы управления человеческими ресурсами (ЧР) занимает важное место в рамках социального аудита, поскольку именно человек стоит в центре анализа и оценки социально-трудовых отношений в организации. Социальную эффективность системы управления ЧР можно определить путем соотношения результатов, в качестве которых выступает достижение максимального удовлетворения потребностей и ожиданий персонала, к затратам, определяемым используе мыми ресурсами. Экономическая эффективность определяется как отношение показателей, характеризующих результаты деятельности компании, к затратам работодателя на содержание персонала.
При проведении аудита системы управления ЧР организации анализируется прежде всего как соблюдаются законодательные нормы, международные и российские стандарты, ориентирующие работодателей и предпринимателей на социально ответственный бизнес. В то же время, особенностью аудита человеческих ресурсов в России является то, что многие конкретные критерии социальной и экономической эффективности работы в сфере управления персоналом, требования и стандарты (корпоративные регламенты) каждая отдельная организация вырабатывает самостоятельно, исходя из ее стратегических целей и соответствующей кадровой политики. В результате, наряду с законодательно установленными стандартами, многие используемые оценочные показатели системы управления персоналом субъективны, их значение и содержание зависит от конкретной социально-экономической ситуации, в которой находится та или иная организация, а также кадровой политики ее руководства. При этом следует учитывать, что законодательно установленные стандарты - это гарантии, которые носят, как правило, обязательный характер. Корпоративные же стандарты устанавливаются на более высоком по сравнению с государственными стандартами уровне и предусматривают более высокие гарантии работникам организаций.
Цель аудита системы управления человеческими ресурсами — диагностика социальной и экономической эффективности системы управления персоналом, оценка ее соответствия международным требованиям, российскому законодательству и корпоративным стандартам, обоснование путей ее совершенствования.
Основные задачи аудита системы управления человеческими ресурсами:
оценка социальной направленности кадровой политики, ее согласованности с целями, задачами и стратегией развития предприятия;
оценка соответствия плановой численности персонала производственной программе, количественного и качественного состава работников - тактическим и стратегическим целям организации;
анализ стабильности занятости персонала, в том числе женщин, лиц предпенсионного возраста и других уязвимых слоев населения;
оценка соответствия используемых методов подбора и отбора персонала требованиям законодательства, социальной и экономической эффективности;
анализ используемых методов адаптации персонала, ее соответствия интересам работников и стратегии развития организации;
анализ состояния организации и нормирования труда;
диагностика применяемой системы аттестации и деловой оценки персонала на предмет соответствия требованиям социальной и экономической эффективности, решению стратегических задач предприятия;
анализ организации оплаты труда персонала, реализации ее воспроизводственной, социальной и стимулирующей функций;
оценка системы мотивации персонала, учитывающей удовлетворение потребностей высшего порядка;
анализ используемых форм обучения, повышения квалификации и переподготовки персонала, их соответствия текущим и стратегическим целям предприятия и интересам работников;
оценка системы учета управленческого кадрового потенциала и его использования в системе продвижения персонала по служебной лестнице;
анализ системы управления социально-трудовыми отношениями, формированием благоприятного морально-психологического климата в коллективе;
выявление по всем направлениям анализа существующих проблем и определение путей их решения.
Основные направления аудиторской проверки:
Оценка соответствия системы управления персоналом требованиям российского законодательства, международным нормам и корпоративным стандартам.
Оценка социальной и экономической эффективности системы управления персоналом. Критериями успешности в управлении человеческими ресурсами являются итоговые показатели обеспечения конкурентоспособности предприятия, стабильности занятости персонала, его удовлетворенности уровнем заработной платы и социальных выплат, условиями работы.

Ви переглядаєте статтю (реферат): «Основные задачи и направления аудита системы управления человеческими ресурсами» з дисципліни «Соціальний аудит»

Заказать диплом курсовую реферат
Реферати та публікації на інші теми: Выстрел на дне океана
Врахування матеріальних і нематеріальних грошових потоків
Вартість власного капіталу
МАРКЕТИНГОВЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ІННОВАЦІЙНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ФІРМИ
КАПІТАЛ ПІДПРИЄМСТВА ТА ЙОГО ЕКОНОМІЧНА СУТНІСТЬ


Категорія: Соціальний аудит | Додав: koljan (05.03.2012)
Переглядів: 2331 | Рейтинг: 0.0/0
Всього коментарів: 0
Додавати коментарі можуть лише зареєстровані користувачі.
[ Реєстрація | Вхід ]

Онлайн замовлення

Заказать диплом курсовую реферат

Інші проекти




Діяльність здійснюється на основі свідоцтва про держреєстрацію ФОП