Обратимся к нормативному измерению конфликта, в рамках которого цели участников связаны прежде всего с нормативным обоснованием своей пози ции и действий (даже если они и не проявляются в соответствующем целена правленном поведении). В одном из наших исследований, посвященных нормативной природе кон фликта, респондентам (разновременно) предъявлялись две ситуации. Первая из них была сформулирована следующим образом: «Предположим, что в слу чае вашего затянувшегося конфликта с кем-либо из коллег он обратился к ва шему руководству. Как вы это расцените: а) это его право, думаю, это не повлияет на наши отношения; б) это его право, но работать с человеком, который ходит жаловаться, не приятно; в) считаю это недопустимым, но постараюсь не осложнять наши отноше ния; г) считаю это недопустимым и в той или иной форме дам ему это понять». Вторая ситуация отличалась ролевыми позициями участников: «Если в слу чае конфликта с вами ваш непосредственный подчиненный обратится к ваше му руководству за помощью, как вы это расцените?»' Предложенные к этому вопросу варианты ответов полностью совпадали с их формулировками в первом вопросе. Мы интерпретировали эти ответы следующим образом. Ответ «а» факти чески означает полную приемлемость для отвечающего данной стратегии по ведения: признается формальное право работника обращаться за помощью к руководителю, и, что важно, это не повлияет на дальнейшие отношения с партнером. Второй вариант ответа «б» содержит признание формального права, сочетающееся с неформальным осуждением («но работать с челове ком, который ходит жаловаться, неприятно»). Третий вариант «в» отрицает право партнера на подобную стратегию поведения («считаю это недопусти мым»), но предполагает, что внешнего осуждения не будет. Наконец, четвер тый вариант «г» не только отрицает право партнера на подобное поведение, но и предполагает, что эта позиция примет явную форму внешнего осужде ния («и в той или иной форме дам ему это понять»). Были опрошены 160 человек (инженерно-технические работники). Полу ченные результаты приведены в табл. 8.7. Что показывают эти данные? Формальное право обращения к руководите лю в случае конфликта (ответы «а» и «б») признают за коллегой 70,7% опро шенных, а за подчиненным — 68,1 %. Реально же большинство (56,3% в случае обращения к руководителю коллеги и 62,5% — подчиненного) в большей или меньшей степени осуждают партнеров за подобное поведение (ответы «б», «в», «г»), причем если примерно половина из них признает формальное пра во партнеров и их отрицательная оценка имеет неформальный характер (от-Глава 8. Конфликтное взаимодействие 2 8 5 вет «б»), то остальные полностью отрицают правоту партнера (ответы «в» и «г»). Обратимся к результату, ради которого этот пример и приводится. Таблица 8.7. Оценка поведения партнера, обратившегося в конфликте за помощью к руководителю (процент ответов) Варианты оценки поведения Полная приемлемость Признание формальной правоты с неформальным осуждением Отрицание позиции партнера без внешнего осуждения Отрицание позиции партнера с предполагаемым осуждением Коллеги 43,8 26,9 10,6 18,8 Подчиненного 37,5 30,6 11,3 20,6 Были сопоставлены ответы одних и тех же людей на эти два вопроса, а также на вопросы, касающиеся возможности респондента обратиться в по добных ситуациях (конфликта с коллегой и своим руководителем, где он сам выступает в роли подчиненного) за помощью к вышестоящему руководите лю. Существует несколько возможных сочетаний вариантов ответов. Если от вечающий допускает для себя такую возможность и считает приемлемым по добное поведение партнера, он проявляет последовательность, так же как и в случае, когда он не допускает этой возможности ни для себя, ни для своего партнера. Он может также исключать эту возможность для себя, но лояльно относиться к подобным действиям партнера. В контексте обсуждаемой темы нас интересует случай, когда отвечавший до пускал подобную возможность для себя («да, я обращусь в этой ситуации к ру ководителю»), но осуждал подобную стратегию поведения со стороны партнера (т. е. в приведенных выше вопросах выбирал варианты ответов «б», «в», «г»). Противоречивых ответов этого типа не так уж мало. По результатам дан ного исследования, 20,6% опрошенных сами бы обратились к руководителю за помощью в сложной ситуации, но в той или иной мере осуждают своих коллег за подобное поведение в аналогичной ситуации; 26,4% в конфликте с непосредственным руководителем обратились бы за помощью к вышестоя щему начальству, но осуждают своих подчиненных за аналогичное поведе ние. (Отметим, что вопросы ставились таким образом, что опрашиваемые не имели возможности сопоставлять вопросы и, соответственно, корректиро вать свои ответы. Опыт показал, что в силу особенностей процедуры опроса они не видели аналогии между этими ситуациями.) Таким образом, эти ответы свидетельствуют о существовании как бы «двой ного стандарта» нормативов — для себя и для других. Дополнительные беседы с опрошенными подтвердили, что они приписывали этим по сути тождест венным ситуациям разный психологический смысл: своя стратегия поведе ния — обращение к руководителю в случае конфликта с коллегой или подчи ненным — психологически интерпретировалась как «борьба за справедли вость», аналогичная же линия поведения другого воспринималась как пози ция «жалобщика». Именно поэтому у одного человека совмещаются, каза-2 8 6 Часть II. Феноменология конфликтов лось бы, несовместимые позиции — оправдание себя и осуждение другого за одно и то же поведение. Фактически у него имеются два разных образа одной и той же ситуации. Эти результаты вполне согласуются с известными фактами из области ис следования процессов и феноменов каузальной атрибуции, в частности дан ными о тенденции людей воспринимать свое собственное поведение как пред определенное в большей мере влиянием ситуационных факторов, а поведение других — влиянием их личностных особенностей. В обосновании своей позиции участники конфликта часто используют вы ражения типа «У меня не было другого выхода», «Так сложились обстоятель ства», «Меня вынудили к этому» и интерпретируют свое поведение как выну жденную реакцию на действия (решения, слова, поведение) противостоящей стороны. Напротив, партнер воспринимается как «свободный» в своих дейст виях, которые потому рассматриваются как преднамеренные, а следователь но, он несет за них полную ответственность. Еще одна линия морального обоснования своих действий в конфликтной ситуации — стремление придать им статус «типичности». В этом легко уви деть аналогию с тем, что в области каузальной атрибуции описывается как «ошибка ложного согласия». Смысл этого явления заключается в том, что «индивид считает свое поведение и суждения "нормальными" и соответст вующими обстоятельствам. Люди в повседневной деятельности для обосно вания естественности, разумности своего поведения используют для сравне ния с собой примеры поведения тех людей, которые похожи оцениваемыми характеристиками на него» (Трусов, 1981, с. 153). Специалисты в области этики отмечают, что если противоречие между «должным» и «желаемым» разрешается в пользу последнего, то человек стре мится обосновать это для самого себя ссылками на то, что «все так делают» (Мораль: сознание и поведение, 1986, с. 203). В экспериментальных исследо ваниях также получены факты влияния мотивационных элементов на интер претации (Showers, Cantor, 1991, p. 276). Интерпретация, как «единство личностного и интеллектуального спосо бов осмысления субъектом действительности» (Славская, 1994, с. 87), в свою очередь, определяет избираемые стратегии поведения. В исследованиях, вы полненных под руководством Г. М. Андреевой, показано, что поведение в конфликте связано с характером используемых атрибуций (Общение и опти мизация совместной деятельности, 1987, с. 164-165). Отмеченный выше «двойной стандарт» конфликта, проявляющийся в воз можности существования разных нормативов «для себя» и «для другого», за которыми стоит «двойное оценивание», приписывание разного смысла одним и тем же действиям могут отражаться в разной интерпретации не только дей ствий, но и позиций, отношений, психологических особенностей участников конфликта. Напомним уже приводившиеся нами результаты изучения взаимоотноше ний в медицинских организациях. При общей благоприятной оценке своих Глава 8. Конфликтное взаимодействие 2 8 7 отношений подавляющее большинство врачей и медсестер считает, что «мы к ним» «относимся доброжелательно», а «они к нам» «могли бы относиться более уважительно». Таким образом, «мы» — «доброжелательны», а «они» — «недостаточно уважительны». По нашим данным, именно в межгрупповом взаимодействии, которое «сни мает» индивидуальные проблемы и как бы «позволяет» индивиду говорить «от лица» группы, двойной стандарт системы оценивания обнаруживается наиболее явно и неприкрыто. Мы склонны интерпретировать полученные факты как тенденцию к обос нованию своей позиции. Своеобразие конфликтной ситуации, которая по са мому своему определению заключает в себе противоречие между позициями сторон, интенсифицирует стремление индивида к приданию своей позиции статуса обоснованности, легитимности. Часто оно реализуется в логике «на ивной психологии»: «хорошие люди совершают хорошие поступки, плохие люди — плохие», в силу чего позитивная оценка себя автоматически придает позитивный смысл собственным действиям, а негативная оценка другого — негативный смысл его действиям. Тем самым происходит обоснование своей позиции и ее усиление за счет дискредитации позиции другого.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Нормативное обоснование своей позиции и поведения» з дисципліни «Психологія конфлікту»
